Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Это материал из серии «Как изучать результаты опроса вовлеченности», где мы рассказываем про анализ индексов и факторов вовлеченности сотрудников и дальнейшие действия при работе с ними. За основу берем отчет в системе «Поток Вовлеченность».
Еще в недавнем прошлом считалось, что если компания создает безопасные условия труда и не задерживает зарплату, этого достаточно для вовлеченности персонала. И тем контрастнее на фоне таких компаний смотрятся работодатели, которые поддерживают профессиональные и личные цели сотрудников, дают социальные бонусы и реагируют на потребности команды.
Чтобы сотрудник не просто выполнял свою работу, а хотел делать это как можно лучше, прикладывал максимум усилий — нужно специально работать над его вовлеченностью, и без грамотного анализа данных тут не обойтись.
Исследование вовлеченности персонала и интерпретация результатов помогут:
- Расставить приоритеты в проектах, которые планируется реализовать в рамках развития HR-функции команды. Не интуитивно, а основываясь на данных — это тот самый продуктовый подход, о котором все говорят.
- Составить список зон развития компании. Чем вы сейчас уступаете конкурентам, какие есть слабые места?
- Спланировать такие проекты и улучшения, которые окажут видимое влияние на рост вовлеченности сотрудников.
Но сейчас у вас на руках только голые данные исследования вовлеченности сотрудников. Что с ними делать, чтобы достичь цели?
Расскажем в этой серии статей, посвященной результатам вовлеченности персонала. Мы будем использовать результаты обезличенной компании, которая проводила опрос на платформе «Поток Вовлеченность».
Давайте разберемся во всем вместе! Будем двигаться по этой схеме:
Выбор аудитории для анализа результатов опроса вовлеченности
Для анализа результатов исследования вовлеченности вы можете выбрать разные группы пользователей: по оргструктуре, уровню должности, половозрастной структуре, регионам.
В первую очередь мы рекомендуем анализировать по оргструктуре. Почему? Потому что в итоге вы получите понимание, какие проекты вовлеченности персонала можно запустить на разные подразделения компании.
Согласитесь, очень сложно запустить проект, направленный только на сотрудников 30-35 лет, особенно если у вас распределенная команда с разными руководителями. Совсем другое дело — реализация проекта на конкретном подразделении или юр.лице, где у группы один менеджер. Например, если в отделе продаж проблемы с уровнем стресса, для этой команды логично запустить проект-обучение по выгоранию или тайм-менеджменту. И задача по улучшению процесса будет на руководителе этой команды, потому что он несет за нее ответственность
Мы выберем в оргструктуре «отдел информационных технологий» и все индексы будем разбирать на его примере.
Отчет об основных результатах исследования вовлеченности
Когда вы открываете итоговый дашборд, попадаете на раздел с основными результатами. Здесь ваши главные метрики, которые помогут сделать первые выводы о прошедшем опросе. Например, вы одним взглядом можете считать, как распределились результаты по ключевым индексам, какие факторы попали в ТОП с самым высоким или низким значением.
У отдела ИТ большая разница между показателями вовлеченности и удовлетворенности (20 процентных пунктов). Это говорит о том, что сотрудники работают на энтузиазме, стараются, но их нельзя назвать фанатами компании. Лояльность к работодателю (eNPS) имеет низкий, отрицательный показатель, что также подтверждает неудовлетворенность сотрудников и нежелание рекомендовать работу в компании.
Позже мы проанализируем индексы вовлеченности внимательнее. А теперь посмотрим на ТОП факторов — аспекты работы компании, которые сотрудники отметили как очень хорошие или как наихудшие. Именно эти аспекты влияют на верхнеуровневые индексы
Факторы с самым низким значением: индикаторы «ресурсы и инструменты», «оплата труда», «социальные льготы». Это фундаментальные условия, которые должны быть в компании для эффективной работы. Если сотрудники оценивают их как неудовлетворительные, индекс удовлетворенности также будет низким.
Чтобы углубиться в работу над результатами опроса вовлеченности, выберите интересующую вас статью:
🔹 Как работать с результатами опроса вовлеченности
🔹 Как анализировать индекс вовлеченности
🔹 Как анализировать индекс удовлетворенности
🔹 Как анализировать индекс eNPS сотрудников
🔹 Как анализировать факторы, влияющие на вовлеченность персонала
🔹 Как анализировать индекс NPS
🔹 Как анализировать индекс mNPS и вовлекающее лидерство
🔹 Как анализировать индекс well-being и негативные явления
🔹 Как анализировать культуру безопасного поведения
🔹 Как анализировать ответы сотрудников на открытые вопросы
🔹 Как расставить приоритеты в работе над вовлеченностью персонала
А если вы хотите запустить опрос вовлеченности персонала в вашей компании, оставьте заявку на бесплатную консультацию, и мы расскажем, как провести методологически верное исследование и автоматизировать процесс с помощью решений «Потока».
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
