Тревожный понедельник. Открываете Telegram — в чатах к HR-ам уже 47 сообщений: «Они уволились, потому что у нас нет вайба кота в офисе», «Я предложил карьерный рост, а он сказал, что не хочет быть мной в 45»! Добро пожаловать в эпоху, где зумеры — это не поколение, а вайб-революция. Они не работают — они вовлекаются. Они не мотивируются — они зажигаются. Они не удерживаются — они остаются, если им интересно.
И если вы всё ещё думаете, что «молодёжь ленивая», то вы просто не в теме. Разбираем вместе с экспертами «Потока» на мемах, исследованиях и реальных кейсах — как выстроить вайб, а не давление, и мотивировать зумеров на эффективную работу.
Хотите больше разборов — подпишитесь на нашу рассылку!
Содержание
- Мотивация зумеров: как мотивировать поколение Z без KPI
- Удержание зумеров: 5 стратегий удержания молодых сотрудников
- Вовлечение молодых сотрудников: как вовлечь поколение Z в работу
- Гибкий график для зумеров: почему 9-to-5 больше не работает
- Обратная связь в Tik-Tok формате: как давать фидбэк поколению Z
- Карьера для зумеров: горизонтальный рост вместо лестницы
- Бенефиты для зумеров: что важно для молодёжи кроме зарплаты
- Итог
Мотивация? Забудьте. Нужен «вайб» и смысл
Представьте: вы — менеджер. Вы приходите на встречу и говорите: «Ребята, давайте мотивироваться! У нас квартальный план!». Зумер вспоминает на эту тему рилс: «Когда твой босс говорит “мотивация” – он просто хочет, чтобы ты сделал то, что ему нужно».
Смысл в том, что мотивация — это старая школа. Это для поколения X, которое работало ради пенсии и «надо». Зумеры не мотивируются. Они вовлекаются через вайб.
Что такое вайб для зумера? Это когда ты приходишь в офис и чувствуешь: «О, тут реально кайфово». Когда коллеги не просто коллеги, а вайб-команда. Когда ты можешь прийти в пижаме, потому что это «день внутреннего комфорта». Когда ты можешь уйти в 14:00, потому что «энергия на исходе, но я всё сделал».
Исследование Гарварда, освещённое в WIRED, отмечает, что молодые работники хотят быть аутентичными — показывать свою идентичность, увлечения, историю, и отказываются подстраиваться под традиционные корпоративные стандарты.
89% Gen Z считают, что именно наличие смысла делает работу удовлетворяющей и поддерживает их психологическое благополучие (Deloitte). 87% зумеров готовы сменить работодателя, если ценности компании не совпадают с их собственными — даже если это значит уход с текущей работы, пишут в NBC New York.
Совет:
👉 Если ваша миссия — «максимизация прибыли акционеров» без какого-либо общественного смысла, вы уже серьёзно рискуете потерять молодых талантов, ищущих гораздо большего.
Удержание: как не отпугнуть их за 5 минут
Вы наняли зумера. Он прошел испытательный срок. Вы думаете: «Ура! Мы его удержали!» Нет. Удержание — это не про зарплату. Это про эмоциональный контракт.
Удержание начинается с адаптации. Как многие миллениалы представляют хороший онбординг: «Добро пожаловать! Вот ваш ноутбук, вот пароль, вот инструкция по охране труда».
А теперь представьте другой онбординг: «Привет! Мы рады, что ты с нами. Вот твой персональный плейлист для входа (мы его сделали по твоему профилю в ЯндексМузыке). Вот твой ментор — у него свой блог про архитектуру данных. И да — у нас есть “день без встреч”. Ты можешь выбрать, когда он будет».
Совет:
👉 Применяйте цифровую адаптацию. Поколение Z чувствует себя комфортнее с онлайн-инструментами адаптации, чем с традиционными форматами. По данным PwC, 88 % зумеров предпочитают цифровой онбординг, а опрос Google Workspace показывает, что 93 % используют AI-сервисы на работе еженедельно. EY отмечает, что Gen Z всё чаще сами становится «реверс-менторами», обучая старших коллег работе с AI.
Так выглядит приложение с элементами геймификации «Поток Адаптация», которое раскрывает «правила игры» в компании и служит хорошим помощником новичка в первые дни и месяцы. Приложение упрощает работу менеджерам по персоналу, потому что уже настроено на оперативное получение обратной связи. Анкеты придут в заданное время, а итоги по ним увидит и наставник, и руководитель на едином дашброде. HR-аналитика дает полную картину по уровню прогресса нового работника.
Вовлечение: когда работа — это классный контент для сторис
Зумеры не хотят быть «сотрудниками». Они хотят быть героями своей истории.
Если вы говорите: «Ты сделаешь отчёт» — это скучно.
Если вы говорите: «Ты запустишь проект, который изменит клиентский опыт, и мы снимем про это рилс» — это вовлечение.
Совет:
👉 поощряйте съемки видео о себе и работе в офисе;
👉 сами как компания создавайте визуальный контент и рассказывайте о нем зумерам;
👉 будьте открытыми к тому, чтобы демонстрировать в интернете вашу корпоративную культуру и подходы к работе.
Гибкость — не опция, а база
Вы: «Мы работаем с 9 до 18».
Зумер: «А я продуктивен с 22 до 4».
Вы: «Но у нас совещания в 10!»
Зумер: «А у меня медитация в 9:50. Запишете встречу»
Исследование от Jabra (2024) показало, что 89 % Gen Z работают в условиях, где они могут выбирать свой собственный график, что подчёркивает, что гибкая организация труда — это долго ожидаемая норма, а не бонус.
У главного зумера российского интернета, блогера Максима Лутчака на эту тему есть вирусный рилс: «Я считаю странно, что когда человек в 6 закрывает ноутбук. Я считаю более логичным, когда человек закрывает его в 4 и уходит. Закрывайте ноутбук в 4, а лучше в 3 вообще, потому что днем спать хочется и надо уже все домой баиньки после обЭда».
Источник: Инстаграм*
Совет:
👉 перенимайте лучшие практики гибкого графика от мировых компаний
Spotify |
|
Microsoft |
|
Unilever |
|
Обратная связь? Только в TikTok-формате
Фраза «Пойдём, я дам тебе фидбэк» вызывает у зумеров две реакции: страх и отрицание (что тоже часто вызвано страхом). Потому что для зумеров, к сожалению, «обратная связь» — это синоним «ты плохой».
Но если вы скажете: «Слушай, запуск прошел отлично, но с выпуском в прод мы затянули на месяц. Нам надо ускориться, поэтому как там в фильме говорилось: “По машинам!”».
Зумер смеётся. Понимает. Исправляет. Зумеры воспринимают обратную связь через юмор и мемы. Это не ослабление — это новый язык коммуникации.
Совет:
👉 Не «замечания», а «лайфхаки». Зумеры воспринимают советы как апгрейд, а не как критику. Говори: «Вот фича, которая сделает твою работу быстрее», а не «Ты сделал неправильно».
👉 Фидбек в реальном времени. Не жди годового перформанс-ревью. Чем быстрее дал обратку — тем выше вовлечённость.
👉 Прямо и честно. Зумеры считывают фальшь мгновенно. Лучше жёстко, с юмором, но искренне, чем в обёртке «корпоративного сахара».
Карьера? Я не хочу быть тобой в 45
Руководитель: «Через 5 лет ты будешь руководителем отдела!»
Зумер: «А что, если я захочу быть digital-номадом и вести блог?»
Для зумеров карьера — это не лестница, а лабиринт. Они не хотят «расти вверх». Они хотят расти горизонтально и менять профессии. Опыт крупных компаний показывает, что один продакт в команде может за два года:
попробовать себя в маркетинге;
сделать один спринт в разработке;
поучаствовать в запуске продукта;
снять обучающий рилс в рамках корпоративной программы обучения;
78% зумеров хотят участвовать в проектах вне своей основной должности (cross-functional), что свидетельствует о стремлении к разностороннему опыту и горизонтальному развитию.
Источник: Инстаграм*
Совет:
👉 Запустите механизм улучшений, где любой сотрудник может предложить идею по оптимизации бизнес-процессов. Если предложение принимается, создаётся проектная команда — зачастую с участием инициатора идеи в роли лидера. Это создаёт реальную возможность горизонтального роста: сотрудник получает новые навыки, опыт управления и знакомство с новыми направлениями.
Создавайте ИПР с помощью искусственного интеллекта, планируйте развитие сотрудников внутри компании и повышайте вовлеченность и срок жизни сотрудника в компании! Попробовать систему «Поток Оценка 360».
Бенефиты для зумеров
Да, деньги важны. Но не так, как вы думаете.
Зумеры хотят:
Прозрачность («Сколько вообще платят за эту позицию?»)
Бонусы, которые можно потратить на себя здесь и сейчас (не путёвка в Турцию, а подписка на MasterClass, велосипед, бонусы на ЯндексМаркет, бонусы от Bestbenefits)
Крипто-опционы (да, они шутят, но если вы предложите — они оценят)
Оплачиваемое время на саморазвитие (например, 4 часа в неделю — только на курсы, книги, подкасты)
Итог
Забудьте про «мотивацию». Думайте про «вовлечение»;
Сделайте онбординг персональным и цифровым;
Гибкость графика — не привилегия, а стандарт. Главное — результат;
Обратная связь = скорость + мем + искренность;
Дайте зумерам быть главными героями. Снимайте про них рилсы. Показывайте, что они важны.
*Инстаграм, reels - принадлежит компании Meta, признанной экстремистской и запрещённой на территории РФ.
Текст подготовила Виктория Чернышева, PR-директор HRTech-компании «Поток»
Статья выпущена в сентябре 2025 года
Предыдущая статьяСпасибо, что вы с нами!
