Data & HR: исследование KPMG

Мы объясним!

По большому счёту evidence-based hr (эмпирический hr-менеджмент) — это использование аналитики и инструментов для повышения эффективности работы hr, а также для донесения целей и бизнес-задач компании до сотрудников в целях повышения продуктивности и вовлечённости в процесс.

Дело в том, что современный hr-менеджемент должен быть основан на данных и на аналитике — это касается очень многих факторов работы коллектива, команды в целом и каждого в отдельности. Именно поэтому сейчас мы наблюдаем за стремительной автоматизацией многих процессов в сфере рекрутинга — data двигает нас к тому, чтобы использовать конкретные данные (даже обобщённые), а не только интуитивный подход к организации процессов работы и поиска сотрудников.

Конкретные данные позволяют оценивать эффективность работы команды, а также исследовать влияние на выполнение бизнес-задач компании, осуществляя постоянный контроль за поддержанием данной связи: коллектив /человек/ <-> компания /задача/.

Что такое эмпирический hr-менеджмент?

«…эмпирический hr-менеджмент соединяет данные, которые могут быть проанализированы для поиска решений бизнес-проблем,» — так определяет evidence-based hr Иан Маккендрик, AstraZeneca.

35% компаний не используют продвинутые аналитические инструменты и Big Data для увеличения эффективности работы HR.

“Несколько лет назад простейший подсчёт количества сотрудников казался сложней задачей,” — отмечает Джеймс Стрингер, Unilever. “Сейчас у нас есть global data и разные системы, мы можем получить доступ к информации одним кликом. С такими стандартами и высоким качеством аналитики, у нас есть прекрасная платформа для научных исследований.”

Несмотря на очевидную пользу и потенциал анатитического hr-менеджмента, скептицизм руководителей компаний продолжает расти. Более половины (55%) сомневаются в том, что аналитика может быть реально полезна в сфере управления персоналом.

В чём преимущества?

Итак, главные преимущества эмпирического подхода к hr-менеджменту:

— повышение эффективности принятия решений,
— соотнесение стратегических целей компании и hr-практики,
— аналитическая проверка имеющейся информации,
— избежание рисков.

Тезисы от известнейших hr-ов мира, касательно аналитики и hr-менеджмента:

“Я являюсь советником руководства в одной из бизнес-школ,” — говорит Дженн Манн, вице-президент HR в SAS. — “Они всё ещё не рассказывают об использовании аналитики в HR. Мы должны изменить полностью наш способ обучать и понимать HR. Я думаю, что эмпирический подход станет привычным для нас, но сейчас мы находимся в стадии эволюции.”

“Мы можем легко сказать, например, насколько хорошо индивидуальная leadership-программа повлияла на сотрудника в короткий срок, измеряя настроение команды в целом и уровень вовлечённости,” — говорит Джим Линк, Chief Human Resources Officer, Randstad North America. “Но мы не можем так же легко сказать, может ли этот же человек взять на себя большую ответственность.”

“Многие компании хотят сразу совершить прыжок прямо к sexy stuff,” — говорит Дэвид Крамлей, вице-президент Global Human Resource Information Systems and Continuous Improvement, Coca-Cola Enterprises. “Они пытаются предугадать результаты, а сами не могту даже составить отчёт о количестве персонала в компаии. Они пытаются начать бежать ещё до того, как научатся ходить.»

Используют ли hr’ы data в своей практике?

Исследование показывает, что корпоративная культура — это единственное препятствие на пути к использованию эмпирического подхода к менеджменту. Почему? Потому что люди боятся, что у них недостаточно навыков для перехода в эру нового стиля управления и организации работы. Аналитический подход, врываясь в культуру компании, вдруг делает человека «исчисляемым», а это определённый дискомфорт для каждого.

Кейс:

В 2009 году Lancaster University Management School, провели исследование работы более 400 ресторанов McDonald’s в Великобритании, и выяснили, что работники 60 лет и старше, вносят значительный вклад в развитие бизнеса. Исследование показало, что удовлетворённость клиентов была в среднем на 20% в ресторанах, где работает хотя бы один пожилой человек.

Сферы, в которых будет наиболее актуален эмпирический подход к менеджменту:

Анализ поведения человека будет, конечно, всегда сложной задачей, решение которой может быть субъективным (просто потому, что насколько бы не были похожи компании, все люди всегда разные). Однако, дни, когда решение бизнес-задач  основывалось исключительно на интуиции или личных мотивах одного человека, который находится у руля. Организации, которые признают, что
аналитика — это необходимый инструмент, уже имеют существенную фору.