5 непростых рекрутинговых вопросов, на которые отвечает новое исследование LinkedIn

Что всерьёз интересует кандидатов в 2016 году и как дать им ту информацию в тех пропорциях, которая им нужна, при этом поспособствовав укреплению корпоративной культуры и бренда? Ух! Вопрос не из простых. Но сегодня всё разложим по полочкам благодаря новому исследованию Global Talent Trends от LinkedIn. /все цифры свежи/

Что может помешать кандидату откликнуться на вакансию / захотеть работать с вами:

# Незнайка-кандидат

В первую очередь это касается общей информации о работе в компании. Для этого кандидату нужно несколько понятных и простых эпитетов или даже метафор — уж на что вам хватит воображения. Ключевые понятия должны отображать реалии работы — что с дисциплиной, требованиями, задачами, настроем коллектива. Не стоит использовать штампы. Ищите особенные языковые единицы для описания конкретно вашей компании. Всё это безумно важно, а если кандидат просто видит требования для кого-то с опытом работы от 5 лет и навыками владения MS Office, то он понимает, что ждать от работодателя можно чего угодно. Играть в кота в мешке не хочется никому.

Но корень данной проблемы лежит в недостатке работы с hr-брендингом. Чтобы всё же дать кандидату полное представление о том, как работается и живётся в вашей команде, стоит регулярно использовать социальные медиа или карьерные сайты — там можно разгуляться и всё подробно описать. Тогда, увидев вакансию, кандидат будет думать «кажется, я слышал, что там круто работать» (ну или какой эпитет вас устроит в данном случае?).

# Моя-твоя-не-понимай

А вот это проблема касается как раз описания вакансии. Мы уже об этом писали в материале об ошибках, которые вы совершаете при их публикации. Итак, простая истина: непонятная вакансия всегда ведёт к непонятливым кандидатам. Это значит, что к вам на почту, и так загруженную, будут падать письма тех, кто решил отправить резюме «просто так», «а вдруг», «пусть будет».

# Безответная-любовь

Отсутствие отклика автоматически делает кандидата противником бренда. Это нормально, с его стороны это даже в какой-то степени справедливо. Поэтому ответственно заявляем: feedback’у быть! Обязательно отвечайте кандидатам, которые вам пишут. Даже если это будет массовая рассылка, мол, «получили ваше резюме, рассмотрим», «извините, спасибо за ваше внимание». Любая обратная реакция лучше равнодушного молчания — если вы всерьёз занимаетесь брендингом, но не отвечаете кандидатам, то это провал вашей политики.

# Дипломатические-проблемы

У кандидатов несомненно будут возникать вопросы относительно позиции. И если на поиск ответа на каждый из них вы будете тратить несколько часов-дней-недель, то будете просто наблюдать за тем, как лучшие кандидаты теряют интерес, а другие цепляются за иные возможности. Так что будьте готовы заранее к обсуждению тонких деталей, важных для кого-то аспектов (а они иногда могут и удивить) — кандидат должен знать, что все рабочие детали он может обсуждать с вами, спрашивать и получать ответы — ведь именно это характеризует процессы работы в компании лучше, чем что-либо другое.

# Поговори-со-мной

Кажется, все описанные выше проблемы следуют исключительно из нашего неумения коммуницировать эффективно — если вести кандидата грамотно, находить ответы на его вопросы, не терять его из виду, если у него есть сомнения, быть готовым работать с ним и учитывать его интересы — всё это прямо добавляет в вашу копилку в любом случае кучу плюсов, потому что даже в случае отказа, кандидат становится адвокатом бренда. Общайтесь с кандидатами — это прямо то, что мы бы подчеркнули множество раз. Рассказывайте им больше — это станет залогом успешного рекрутинга.

Что хочет знать кандидат о работе в компании:

66% кандидатов интересуют ценности вашей компании и корпоративная культура — кстати, о формулировании ценностей и типах мы писали недавно.

54% считают важными также привилегии, которые получают сотрудники. И это число, к слову, скорее всего будет расти и дальше.

50% заинтересованы аспектами вроде видения компании и своей миссии в ней. Тоже немало, согласитесь.

Что порадует кандидата:

Честность — хватит этих райских офисов с идеальными перспективами и вообще невероятными условиями. Такое, конечно, бывает, но уверены, что в вашей компании? Кандидаты также всегда позитивно воспринимают видео / цитаты сотрудников компании, которые сами рассказывают об особенностях работы — опять же без заученных фраз и натянутых улыбок.

Четкость — ваш посыл должен быть максимально конкретным и достичь той аудитории, которая будет готова откликнуться. Для начала, конечно, вам предстоит проанализировать вашу аудиторию и уже потом начать обращаться конкретно к тем, кто вам особенно интересен. Только без знаков зодиака, договорились? 🙂

Открытость — это в данном случае желание и умение отвечать на вопросы, которые реально волнуют кандидата. Почему текучка на позиции? В какой ситуации сейчас компания? Сможет ли он реально прогрессировать и с какой скоростью? Снова разговор о честном отношении к своим сотрудникам и кандидатам.

Что реально хотят знать о вакансии кандидаты:

«Куда эта вакансия меня приведёт?»
То есть кандидата всегда интересует траектория его карьерного движения на ближайшее время. Он имеет право знать, что с ним будет происходить и как ему распределить своё время и свои силы. Это важно.

«Чего от меня ждут?»
Обязательно обговаривайте с кандидатами свои ожидания и его — важно понимать, какая у вас стартовая позиция и куда вы будете двигаться вместе.

«Как будет проходить мой рабочий день?»
Каков будет объем выполняемых задач, сколько времени нужно будет проводить в офисе, что насчёт командировок и прочее — всё это действительно волнует того, кто собирается посвящать время компании и своей работе.

Как сделать так, чтобы кандидату захотелось остаться надолго:

Дать ему возможность получить максимум информации о работе в компании как с вашей стороны, так и со стороны сотрудников. Если этого не сделаете вы, тогда он найдёт на каком-нибудь форуме отзыв сотрудника, который работал грузчиком и остался дико недоволен. Будьте главным источником информации, а не второстепенным.

Позволять сотрудникам советовать вам кандидатов. Знакомые люди будут держаться друг за друга.

Сделать акцент на бренде — культура, ценности, цель — это станет важным аспектом, который будет мотивировать ваших коллег и кандидатов.