Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Вот вы потратили вечность на описание вакансии, и, вероятно, надеетесь, что кандидаты будут вчитываться в каждое слово вашего шедевра. Но, к сожалению, кандидаты пропускают целые блоки описаний, пробегаясь по вакансии по диагонали и вчитываясь только в самые важные части. В одном из своих последних исследований LinkedIn показал одно и то же описание 450 участникам и попросил выделить те части, которые они нашли для себя полезными, привлекательными и которые могут в итоге повлиять на их решение откликнуться.
По результатам была составлена такая тепловая карта:
Красным цветом подсвечены области, которые выделялись чаще всего, то есть те, которые больше всего важны кандидатам.
В каком-то плане результат удивителен, и даже противоположен ожиданиям. Ниже приведены другие результаты исследования и тактические советы, как сделать описание вакансии более привлекательным для кандидатов, основываясь на их желаниях и предпочтениях.
1. Кандидаты сосредоточены на ежедневных задачах, зарплате и профессиональных требованиях
Когда кандидат читает описание вакансии, его в первую очередь интересует, какие задачи ему предстоит выполнять на ежедневной основе, и насколько реально получить предложение о работе.
Уровень зарплаты и плюшки это одна из самых привлекающих внимание областей.
Специфические детали о самой роли (конкретные задачи, подчинение, местоположение,…) были также достаточно полезными для кандиатов.
Результаты тепловой карты в целом совпали с результатом опроса кандидатом о том, какие части описания вакансия важнее всего для них.
2. Не тратьте слишком много времени на описание компании, ее культуры и миссии
Существует «правило», что любое описание вакансии должно начинаться с как минимум одного параграфа о компании, ее деятельности, и вдохновляющей истории о том, как она меняет мир.
Исследование в очередной раз доказывает, что кандидаты просто проскальзывают взглядом этот параграф —информация о компании оказалась самой «холодной» частью на тепловой карте.
Это не значит, что кандидатам все равно на вашу компанию, её культуру и миссию — просто если их заинтересовала позиция, то они отправятся узнавать эту информацию на ваш сайт. Зачем тратить время на описание компании, если ты не подходишь на позицию?
Существует достаточно много ресурсов, где можно узнать больше о компании (страница на LinkedIn, сайт, описание работодателя на работных сайтах) и только одно место, где можно найти детали о позиции — ваше описание вакансии.
Припасите хвалебные слова о вашей компании для карьерного сайта [вот, кстати, материал о том, что кандидаты хотят там видеть], после вакансии кандидат пойдет скорее всего туда.
3. Добавляйте блоки с конкретными задачами, ясными целями и измеримыми показателями эффективности
Когда вы описываете конкретные ожидания и ставите измеримые цели перед потенциальным кандидатом, вы даете более четкое представление о позиции и показываете себя как серьезного работодателя. В конце концов, от нового работника вам нужны результаты, а не просто стопроцентное попадание в требования вакансии.
В описании вакансии, над которой проводился эксперимент, был включен абзац с показателями, которые должны быть достигнуты в конце года.
Эти строчки тоже привлекли много внимания кандидатов.
4. Используйте тон, который отражает культуру вашей компании, но не забывайте о том, что слишком неформальный стиль может оказать негативный эффект [неожиданно]
Даже если у вас нет параграфа о ваших ценностях и корпоративной культуре, кандидаты все равно смогут составить свое впечатление о вас по тональности текста. В своем исследовании LinkedIn протестировал три варинта опиcания вакансии: от формального до свободного. Результаты показали, что стиль текста также влияет на то, вчитываются кандидаты в описание вакансии или нет.
Кандидатам показывался один из трех вариантов описания:
Generic: типовое описание вакансии с простым и ясным языком
Formal: официальное описание вакансии с бизнес-сленгом и специальными терминами
Casual: неформальное (скорее даже легкомысленное) описание вакансии с разговорной речью и шутеечками
В формальной версии встречается следующий текст: Успешный кандидат будет руководить офисом в Манхэттене с максимальной операционной эффективностью, гарантируя, что все сотрудники достигнут своих ключевых показателей эффективности.
Типовая версия содержит следующий текст: Будучи нашим новым Business Manager в офисе в Манхэттене, вам предстоит задавать тон 15 замечательным сотрудникам, которые ждут от вас наставления, мотивация и просто поддержки.
В неформальной версии встречаются такие слова, как “kickass corporate manager” и немного избитых хэштегов (“#spreadsheets4life”) для разнообразия.
Последний вариант привлек меньше всего внимания и вызвал самую негативную реакцию среди кандидатов.
Также у вакансии, написанной слишком неформальным языком, вероятность отклика была в 2-4 раза меньше, а впечатление участников эксперимента о компании-работодателе было в 4 раза хуже.
Один из участников эксперимента поделился своим мнением: «Мне нравится нормальный человеческий язык без канцеляризма, но до тех пор пока это не выглядит слишком непрофессионально. Сразу ощущаешь себя подростком. Мне нравится понимать, что я работаю с реальными людьми, но также я хочу понимать, что они способны общаться и вести дела профессионально.»
С другой стороны, если вы не собираетесь привлекать сотни тысяч кандидатов, это совсем необязательно «плохо»: если такой тон полностью отражает дух и культуру вашей компании, то, скорее всего, вы просто отсеяли кандидатов, которым она не близка, и которым будет сложно влиться в ваш коллектив.
Что эти результаты могут для вас значить:
Результаты этого исследования местами противоречат давно принятым правилам, а значит у вас есть огромный простор для улучшения описания ваших вакансий. Вот на что стоит обращать внимание при открытии очередной позиции:
Фокусируйтесь на позиции, а не на компании: чтобы кандидат понимал, что ему стоит откликнуться, он должен достаточно четко понимать суть предстоящей работы и уровень предъявляемых требований.
Ставьте прозрачные показатели эффективности: определяя конкретные результаты, которые вы ожидаете от кандидатов, вы даете им больше представления о позиции, и внушаете доверие как работодатель.
Используйте разговорный стиль речи осторожно. В некоторых случаях это действительно помогает сегментировать кандидатов и привлекать внимание только тех, кого вы ждете. Но вы также можете упустить сотрудников, которые просто сочтут вас недостаточно серьезным работодателем.
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
