В прогнозе на 2027 год мы писали, что компании будут переходить от должностей к навыкам. Свежие исследования это подтверждают. В опросе консалтинговой компании Korn Ferry 77% руководителей считают, что нехватка нужных компетенций станет более серьезной проблемой, чем нехватка людей. При этом в российских вакансиях растет доля конкретных профессиональных навыков.
Эксперты «Потока» рассказывают, что показывают данные и что это меняет в подборе, оценке и развитии сотрудников.
Что прогнозировал «Поток»
В октябре «Поток» назвал 7 изменений, которые ждут HR в 2027 году. Одно из них – переход от должностей к навыкам. Ведь название должности не объясняет, что именно умеет сотрудник, потому что за одинаковым названием в разных компаниях стоят разные задачи.
Навыковый подход станет частью бизнес-планирования. «Поток» рекомендует начинать со стратегии: какой результат нужен, какие навыки его обеспечат, какие из них уже есть в команде, а что нужно развить, нанять или автоматизировать. По той же логике изменится кадровый резерв. Компании будут искать не только преемника на конкретную должность, но и людей с компетенциями, которые понадобятся бизнесу в будущем.
Подробнее о прогнозе и других изменениях читайте в статье «Тренды рынка труда 2027: что изменится для работодателей и HR» или смотрите вебинар «Каким будет рынок труда в 2027? Новые задачи и KPI для HR».
За прошедший месяц вышли исследования, которые подтверждают навыковый тренд «Потока».
Чего ждут руководители
В октябре консалтинговая компания Korn Ferry опубликовала ежегодный отчет о трендах в управлении талантами. Компания опросила более 1 300 руководителей по персоналу и топ-менеджеров из более чем 75 стран.
- 77% опрошенных считают, что нехватка нужных компетенций станет для компаний более серьезной проблемой, чем нехватка людей.
- 65% ждут, что работа будет строиться вокруг навыков, и 66% планируют активно вкладываться в переобучение сотрудников.
Самым востребованным навыком 2027 года руководители назвали адаптивность. За ней идут критическое мышление и умение работать вместе.
Что видно по российским вакансиям
Аналитики «Хэдхантер» сравнили, какие навыки работодатели упоминали в вакансиях с 2022 по 2026 год. За четыре года заметно выросла доля конкретных профессиональных навыков:
- технических – с 3,5% до 7,7%;
- операционных – с 8,4% до 11,6%;
- навыков работы с клиентами – с 10,8% до 13,5%.
Доля гибких навыков за это время снизилась с 26,3% до 19,3%, но это не значит, что они стали не нужны. Работодатели стали реже писать общие формулировки вроде «работы в команде» и чаще – качества, связанные с конкретной работой: точность и внимательность к деталям стали упоминать более чем втрое чаще, ответственность – почти в 2,5 раза. При этом «Хэдхантер» считает долю упоминаний навыка среди тысячи самых частых, а не долю вакансий, где он встречается, то есть эти цифры показывают не распространенность навыка, а то, о чём работодатели стали писать чаще, а о чём – реже.
Работодатели и кандидаты говорят о разном
Работодатели чаще пишут о командной работе и грамотной речи, кандидаты – о желании учиться и развиваться. При этом, по данным Korn Ferry, 91% руководителей ждут, что сотрудники будут сами отвечать за свое развитие, а 87% считают, что горизонтальные переходы станут так же важны, как повышения. Если ваша компания ждет этого от сотрудников, то возможности для развития стоит описывать в вакансии.
Навык | Доля упоминаний в вакансиях, 2026 | Доля упоминаний в резюме, 2026 |
Работа в команде | 1,92% | 0,69% |
Грамотная речь | 1,20% | 0,50% |
Обучение и развитие | 1,39% | 2,57% |
Организаторские навыки | 1,66% | 2,21% |
Когда ИИ сравнивает резюме с вакансией, он опирается на формулировки, поэтому очень важно навыки в вакансии называть конкретно, например так, как их называют сами специалисты. Читайте подробнее о том, как ИИ оценивает соответствие резюме вакансии.
Что эти тренды значат для работы HR
Переход к навыкам затрагивает подбор, оценку и развитие сотрудников.
Подбор
Общие качества вроде «коммуникабельности» мало говорят о том, какую работу предстоит делать. Марина Дорохова, руководитель направления «Карьера и Навыки» «Хэдхантера», советует работодателям точнее описывать нужные компетенции: кандидатов можно оценивать по тому, что они умеют, а не только по прошлым должностям и опыту.
Корреляция между резюме и тем, как человек себя проявит, равна 0,06. Эта цифра показывает, что корреляции на самом деле нет. Интервью «расскажите о себе» тоже не работает, потому что к этому рассказу люди хорошо готовятся с помощью ИИ. Это хороший способ начать собеседование, растопить лед и прочее. Но проверять надо не рассказ о навыке, а сам навык. Структурированное интервью повышает корреляцию между интервью и успешной последующей работой до 0,42. Просите реальный кейс, желательно кейсы, которые кандидат делает здесь и сейчас, задачи из практики, задавайте уточняющие вопросы, близкие к тому, что вы ищете. Ну и конечно, просите аргументацию, почему именно так.
Сам навык тоже нужно проверять, а не принимать на веру. Как это делать, если резюме написано с помощью ИИ, мы рассказывали в материале «Резюме от ИИ: как не ошибиться при оценке навыков кандидатов».
Оценка сотрудников
Если компания нанимает по навыкам, то своих сотрудников тоже логично оценивать по компетенциям. Это помогает понять, какие навыки уже есть внутри компании и кто из действующих сотрудников может занять должность, прежде чем открывать вакансию. Собрать эти данные помогает оценка по методу 360 градусов, например, в «Поток Оценке 360».
Развитие и роль руководителя
По данным Korn Ferry, 91% руководителей считают, что навыки коучинга и работы с людьми станут важнее, а 66% ждут, что руководители будут тратить больше времени на то, чтобы помогать команде проходить через изменения, чем на управление текущей работой. Значит, развивать навыки придется не только сотрудникам, но и их руководителям.
Когда в команде появляются ИИ-агенты, работа руководителя меняется не меньше, чем работа сотрудников. Раньше он управлял только людьми и отвечал за их результаты. Теперь часть задач выполняют агенты. Руководитель отвечает за результат всей функции, а значит, и за работу людей, и за работу агентов. В «Потоке» мы прошли этот этап за последний год. У нас простое правило: у каждого процесса и каждого агента есть владелец. Он отвечает за результат независимо от того, кто сделал работу – человек или агент. Согласитесь, фраза «так сделал ИИ» звучит так же странно, как «так посчитал Excel». Отвечает всегда человек.
Поэтому руководителю нужны новые навыки. Он должен уметь ставить задачу так, чтобы ее мог выполнить и человек, и агент, и принимать результат и от тех, и от других. А еще – честно говорить с людьми о том, как меняется их работа, и не обещать, что все останется как было. Контроль становится другим, совместной работы – больше. Этому тоже нужно учить, причем в первую очередь.
Не обязательно сразу всех руководителей: я бы начал с двух-трех, максимально открытых к изменениям.
Переход к навыкам не обязательно начинать со всей компании. Можно выбрать несколько ключевых позиций и проверить подход на них.
Рекомендации для HR и HRD
- Пересмотрите тексты 3–5 ключевых вакансий. Замените общие качества вроде «коммуникабельности» и «стрессоустойчивости» описанием задач и навыков, которые для них нужны.
- Проверяйте навыки, а не рассказ о них. На собеседовании спрашивайте о примерах из опыта и давайте реальную задачу, а не просите кандидата оценить себя.
- Узнайте, какие навыки уже есть в команде. Прежде чем открывать вакансию, проверьте, нет ли нужных компетенций у действующих сотрудников. Оценка по компетенциям помогает увидеть, кого можно развить или перевести на другую роль.
Переход от должностей к навыкам, который «Поток» прогнозировал на 2027 год, уже виден. Руководители ждут, что работа будет строиться вокруг навыков, а российские работодатели уже описывают в вакансиях конкретные умения. Но пересматривать придется не только тексты вакансий, но и оценку и развитие своих сотрудников. Начать можно с нескольких ключевых позиций и расширять подход, когда он покажет результат.
Материал подготовила Елена Можелис, продуктовый редактор «Потока»
Опубликовано в ноябре 2026 года
