В 2027 году российский рынок труда продолжит двигаться в сторону рынка работодателя, но для крупного, среднего и малого бизнеса этот переход будет проходить по-разному. По данным исследования HRTech-компании «Поток» (сентябрь 2026 г.), крупный бизнес прошел основной этап оптимизации раньше остальных, средние компании в 2026 году стали осторожнее доводить открытые вакансии до найма и активнее формировать кадровый резерв, а малый бизнес сильнее других сокращает расходы. На этом фоне меняются и задачи HR: вместо постоянного наращивания численности компаниям предстоит точнее оценивать потребность в людях, развивать необходимые навыки внутри команды, повышать производительность с помощью ИИ и связывать цели сотрудников с результатами бизнеса.
Содержание
- Рынок работодателя уже наступил, но дефицит не исчез
- Крупный, средний и малый бизнес входят в 2027 год в разном состоянии
- Резюме все меньше говорит о реальных навыках кандидата
- От должностей компании будут переходить к навыкам
- ИИ меняет не только инструменты HR, но и саму работу
- Цели и КПЭ придется пересматривать
- Вовлеченность становится показателем устойчивости изменений
- Главный тренд 2027 года — не ИИ
- Главное из статьи
- Частые вопросы
Рынок работодателя уже наступил, но дефицит не исчез
Еще несколько лет назад одна из главных проблем HR была в том, где взять людей. Работодатели конкурировали за кандидатов, ускоряли подбор и повышали зарплаты. К 2026 году ситуация заметно изменилась.
По данным статистики hh.ru, в августе 2026 года hh.индекс по России составил 8,7 резюме на вакансию. Сам hh.ru относит значения от 8 до 11,9 к рынку работодателя — периоду высокой конкуренции соискателей за рабочие места.
Однако делать из этого вывод, что кадровый дефицит закончился, преждевременно. Общий индекс скрывает большие различия между профессиями и отраслями, поэтому в 2027 году мы ожидаем не столько «возвращения власти работодателю», сколько изменения самого характера дефицита: компаниям не просто не хватает людей, им не хватает специалистов с конкретным набором навыков и необходимой производительностью.
Тренд № 1. Компаниям не хватает специалистов с конкретным набором навыков и необходимой производительностью.
Раньше при появлении новой задачи логичным решением было открыть вакансию. Теперь вариантов больше: перераспределить работу внутри команды, развить необходимые навыки у действующих сотрудников, автоматизировать часть процесса, и только затем нанимать нового человека.
Крупный, средний и малый бизнес входят в 2027 год в разном состоянии
Это особенно хорошо видно по данным исследования «Потока» (сентябрь 2026 г.). Мы проанализировали ответы респондентов на тему динамики подбора компаний, и видим, что говорить о едином сценарии российского рынка труда уже нельзя. Изменения идут по одной траектории, но разные сегменты бизнеса находятся на разных ее этапах.
Крупный бизнес: оптимизация уже произошла
Крупные компании начали трансформацию раньше остальных. Основной этап оптимизации в этом сегменте пришелся уже на начало 2025 года: компании пересматривали структуру, численность команд и потребность в новых сотрудниках.
Поэтому в 2026 году мы не увидели нового резкого сокращения найма в крупном сегменте. Конечно, на рынке есть статистические выбросы, но в среднем рекрутмент крупного бизнеса скорее поддерживал уже сформировавшийся уровень найма.
Вместо уменьшение штата для крупного бизнеса следующий шаг — это рост отдачи от существующей команды.
Отсюда один из главных вопросов 2027 года: какой результат может давать компания без пропорционального увеличения численности?
«Я бы не воспринимала рост производительности как требование просто делать больше тем же составом. Такой подход быстро упирается в перегрузку людей. Скорее, компании нужно разобраться, на что сотрудники тратят время, какие задачи действительно требуют их экспертизы, что можно упростить, автоматизировать или передать ИИ, а где не хватает конкретных навыков. Поэтому для меня один из ключевых вопросов 2027 года — не сколько еще людей можно сократить или, наоборот, нанять, а как по-другому организовать работу уже существующей команды, чтобы она могла давать больший результат без постоянного увеличения численности»
Тренд № 2. Какой результат может давать компания без пропорционального увеличения численности персонала.
Средний бизнес: вакансии всё чаще работают на кадровы
Средний бизнес идет вслед за крупным, но находится на другой стадии трансформации. По данным «Потока», в 2026 году в этом сегменте количество принятых сотрудников сокращалось сильнее, чем количество открытых вакансий.
Это важное изменение. Открытая вакансия теперь не всегда означает, что компания обязательно наймет человека прямо сейчас. Бизнес изучает рынок, собирает подходящих кандидатов и формирует кадровый резерв, чтобы иметь возможность быстро закрыть потребность, когда она действительно возникнет.
Поэтому кадровый резерв в 2027 году становится не только инструментом для работы с руководителями и преемниками. Он начинает выполнять более широкую функцию — создавать запас необходимых компании компетенций внутри и за пределами организации.
Малый бизнес: экономия доходит до HR-инфраструктуры
Самая сложная ситуация, по нашим наблюдениям, складывается в малом бизнесе. Здесь компании не только оптимизируют численность, но и пересматривают практически все постоянные расходы.
Экономия затрагивает HR-бюджеты и даже внедренную автоматизацию: часть компаний отказывается от сервисов, если не видит от них быстрого и измеримого экономического эффекта.
При этом говорить, что малый бизнес перестал нанимать, нельзя. Скорее изменилось отношение к расходам: каждый новый сотрудник и каждый инструмент должны доказывать свою ценность для бизнеса.
Именно поэтому один из важных сдвигов 2027 года — переход от автоматизации ради автоматизации к измерению результата. Для HR Tech становится недостаточно просто экономить время специалиста: нужно показывать влияние на скорость, стоимость и качество процесса.
Тренд № 3. Переход к измерению результата: нужно показывать влияние на скорость, стоимость и качество процесса.
Резюме все меньше говорит о реальных навыках кандидата
Осторожный наем предъявляет новые требования к оценке кандидатов. Парадоксально, но именно на рынке работодателя эта задача становится сложнее.
Соискатели активно используют нейросети для подготовки резюме и собеседований. ИИ помогает структурировать опыт, подобрать формулировки и адаптировать резюме под конкретную вакансию. В результате хорошо составленный документ всё меньше позволяет понять реальный уровень специалиста.
Мы подробно разбирали эту проблему вместе с HR-экспертами в материале о резюме, созданных с помощью ИИ. Запрещать кандидатам пользоваться нейросетями бессмысленно: умение работать с ИИ само становится профессиональным навыком. Гораздо важнее проверить, способен ли человек подтвердить заявленный опыт. Для этого возрастает роль структурированных интервью, реальных кейсов, уточняющих вопросов и обсуждения конкретных решений из прошлой практики.
От должностей компании будут переходить к навыкам
Следующее изменение напрямую связано с предыдущим. Название должности не объясняет, что именно способен делать сотрудник. Поэтому навыковый подход в 2027 году будет развиваться не как создание огромного справочника компетенций, а как часть бизнес-планирования. Логика должна начинаться не с вопроса «Какие навыки есть у наших сотрудников?», а со стратегии:
- какого результата хочет добиться бизнес,
- какие возможности для этого нужны,
- какие навыки их обеспечивают,
- какие из них уже есть внутри,
- что нужно развить, нанять или автоматизировать.
Такой подход меняет и работу с кадровым резервом. Компании начинают искать не только потенциального преемника на конкретную должность, но и людей с набором компетенций, которые понадобятся бизнесу в будущем.
«Корреляция между резюме и тем, как человек себя проявит, равна 0,06. Эта цифра показывает, что корреляции на самом деле нет. Интервью "расскажите о себе" тоже не работает, потому что к этому рассказу люди хорошо готовятся с помощью ИИ. Это хороший способ начать собеседование, растопить лед и прочее. Но проверять надо не рассказ о навыке, а сам навык. Структурированное интервью повышает корреляцию между интервью и успешной последующей работой до 0,42. Просите реальный кейс, желательно кейсы, которые кандидат делает здесь и сейчас, задачи из практики, задавайте уточняющие вопросы, близкие к тому, что вы ищете. Ну и конечно, просите аргументацию, почему именно так»
Тренд № 4. Компании начинают искать не только потенциального преемника на конкретную должность, но и людей с набором компетенций, которые понадобятся бизнесу в будущем.
ИИ меняет не только инструменты HR, но и саму работу
В 2027 году будет постепенно терять смысл, использует ли компания ИИ. Важнее другое: какую работу ИИ уже выполняет и как изменился результат после его внедрения.
По оценке McKinsey, к 2030 году около двух третей сегодняшней работы HR потенциально можно автоматизировать полностью или в части исполнения. При этом только 26% работы может выполняться полностью без человека. Еще в 40% случаев ИИ способен взять на себя исполнение, но человек продолжит определять правила и отвечать за результат.
Это означает не исчезновение HR, а изменение профессии. Сокращается доля операционной работы и появляется новая зона ответственности — управление ИИ-агентами: их настройка, тестирование, контроль качества и корректировка.
Поэтому к привычной цифровой грамотности добавляется новый набор компетенций. HR должен уметь определить, какую часть процесса стоит автоматизировать, поставить задачу ИИ, проверить результат, работать с данными и понимать, в какой точке решение обязательно должен принимать человек.
Тренд № 5. Какую работу ИИ уже выполняет и как изменился результат после его внедрения.
Цели и КПЭ придется пересматривать
Если компания не может бесконечно увеличивать штат, ей необходимо точнее понимать вклад уже работающих сотрудников. Поэтому управление эффективностью снова становится одной из центральных задач HR.
Меняется сама логика целеполагания. Цель больше не должна быть записью, которую создали в начале года и проверили в конце. Компаниям нужны разные циклы для разных категорий сотрудников и возможность видеть отклонения еще до завершения периода. Такой подход мы уже реализуем в «Поток Целях»: правила постановки целей можно различать по группам сотрудников, а аналитика помогает находить проблемные зоны в ходе самого цикла.
Одновременно потребуется пересмотреть привычные КПЭ. Количество выполненных задач, закрытых вакансий или сотрудников, прошедших обучение, не всегда показывает созданную ценность.
В 2027 году на первый план будут выходить показатели, которые отвечают на другие вопросы: сократилось ли время получения результата благодаря ИИ, снизилась ли его стоимость, как быстро сотрудник освоил необходимый навык, применяется ли этот навык в работе и какую часть новой потребности бизнеса удалось закрыть без увеличения численности.
Тренд № 6. HR-показатели 2027 года: сократилось ли время получения результата благодаря ИИ, снизилась ли его стоимость, как быстро сотрудник освоил необходимый навык, применяется ли этот навык в работе и какую часть новой потребности бизнеса удалось закрыть без увеличения численности.
Вовлеченность становится показателем устойчивости изменений
У роста производительности есть обратная сторона. Если компания одновременно оптимизирует численность, перераспределяет нагрузку, внедряет ИИ, меняет требования к навыкам и систему целей, HR необходимо понимать, выдерживает ли организация такую скорость изменений.
Поэтому опрос вовлеченности в 2027 году стоит рассматривать не как ежегодный HR-ритуал, а как систему раннего предупреждения. Особенно важны дополнительные замеры после реорганизации, сокращений, изменения стратегии, внедрения ИИ, заморозки найма или заметного роста нагрузки.
В результате рядом с бизнес-показателями появляется вторая группа данных — показатели состояния людей и команд. Компания должна понимать не только, стала ли она быстрее и эффективнее, но и сможет ли сохранять такой темп дальше.
Главный тренд 2027 года — не ИИ
Изменения рынка труда складываются в одну общую картину. Крупный бизнес уже прошел основной этап оптимизации, средний становится осторожнее в найме и формирует кадровый резерв, малый максимально внимательно относится к каждому расходу. Одновременно ИИ меняет содержание работы, навыки устаревают быстрее, а привычные показатели эффективности хуже отражают реальный вклад сотрудников.
Поэтому главный HR-тренд 2027 года мы видим не в отдельной технологии или методологии. HR постепенно переходит от управления численностью к управлению способностью компании выполнять стратегию.
Тренд № 7. HR постепенно переходит от управления численностью к управлению способностью компании выполнять стратегию.
Для этого придется связать в одну систему подбор, навыки и кадровый резерв, автоматизацию, цели и вовлеченность. И главным для HR будет уже не то, сколько людей нужно нанять, а какая комбинация людей, навыков и технологий позволит бизнесу получить нужный результат.
Поэтому главный HR-тренд 2027 года мы видим не в отдельной технологии или методологии. HR постепенно переходит от управления численностью к управлению способностью компании выполнять стратегию.
Главное из статьи
- По данным исследования «Потока» (сентябрь 2026 г.), крупный, средний и малый бизнес входят в 2027 год на разных этапах одной траектории. Крупные компании уже прошли основной этап оптимизации. Средние осторожнее доводят вакансии до найма и формируют кадровый резерв. Малые пересматривают все постоянные расходы, включая HR-сервисы.
- Рынок работодателя не отменил кадровый дефицит, а изменил его характер: компаниям не хватает специалистов с конкретными навыками и нужной производительностью. Поэтому открывать вакансию всё чаще решают в последнюю очередь, когда не получилось перераспределить работу, развить навыки команды или автоматизировать процесс.
- Резюме и название должности всё хуже показывают, что умеет человек. Кандидаты готовят резюме с помощью ИИ, поэтому растёт роль структурированных интервью, реальных кейсов и разбора решений из прошлой практики.
- ИИ меняет саму профессию HR: операционной работы становится меньше, а к обязанностям добавляется управление ИИ-агентами — их настройка, проверка и контроль качества.
- Привычные КПЭ вроде числа закрытых вакансий или обученных сотрудников не всегда показывают созданную ценность. На первый план выходят скорость и стоимость результата, освоение и применение навыков. Опрос вовлеченности становится системой раннего предупреждения о перегрузке.
- Главный HR-тренд 2027 года — не ИИ. HR переходит от управления численностью к управлению способностью компании выполнять стратегию.
А пока подпишитесь на наш чат-бот — он будет регулярно присылать полезные посты про управление персоналом!
Частые вопросы
По прогнозу «Потока», в 2027 году российский рынок труда продолжит смещаться в сторону рынка работодателя, но крупный, средний и малый бизнес пройдут этот путь по-разному. По данным исследования «Потока» (сентябрь 2026 г.), крупные компании уже прошли основной этап оптимизации. Средние осторожнее доводят вакансии до найма и формируют кадровый резерв, малые сокращают расходы. Для HR на первый план выходит точная оценка потребности в людях и навыках, а не рост численности.
Главный тренд 2027 года — не ИИ, а переход HR от управления численностью к управлению способностью компании выполнять стратегию. Вокруг него складываются остальные изменения: осторожный найм и кадровый резерв, переход от должностей к навыкам, новая роль HR в работе с ИИ, пересмотр целей и КПЭ, регулярные замеры вовлеченности.
Рынок работодателя. По данным hh.ru, в августе 2026 года hh.индекс по России составил 8,7 резюме на вакансию. Значения от 8 до 11,9 hh.ru относит к рынку работодателя, то есть к периоду высокой конкуренции соискателей. При этом общий индекс скрывает большие различия между профессиями и отраслями.
Нет, изменился его характер. Компаниям всё чаще не хватает не людей вообще, а специалистов с конкретным набором навыков и нужной производительностью. Поэтому, прежде чем открыть вакансию, бизнес проверяет, можно ли перераспределить работу, развить навыки у команды или автоматизировать процесс.
Найм станет осторожнее. По данным «Потока», в 2026 году в среднем бизнесе число принятых сотрудников сокращалось сильнее, чем число открытых вакансий: компании используют вакансии, чтобы собирать кадровый резерв. Кроме того, резюме, подготовленное с помощью ИИ, хуже показывает реальный уровень кандидата. Поэтому растёт роль структурированных интервью, реальных кейсов и разбора решений из прошлой практики.
ИИ сократит долю операционной работы HR, но профессию не заменит. У HR появится новая зона ответственности — управление ИИ-агентами: их настройка, тестирование, контроль качества и корректировка. Понадобятся новые навыки: определять, какую часть процесса автоматизировать, ставить задачу ИИ, проверять результат и понимать, где решение обязательно принимает человек.
Число закрытых вакансий или обученных сотрудников не всегда показывает, какую ценность создал HR. В 2027 году на первый план выйдут другие вопросы. Сократилось ли время получения результата благодаря ИИ и снизилась ли его стоимость? Как быстро сотрудник освоил нужный навык и применяет ли его в работе? Какую часть новой потребности бизнеса удалось закрыть без роста численности?
Материал подготовили Надежда Костылёва и Сергей Ахметов, HR-эксперты «Потока»
Опубликовано в сентябре 2026 года
