Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Профессия IT-рекрутер все сильнее востребована, при этом сложна и многогранна. Хороший рекрутер — это немного работник отдела продаж, психолог, а еще менеджер продукта и аналитик.
Это работа с большим количеством информации, на пересечении нескольких областей профессиональных навыков: IT-рекрутер разбирается во многом. Даже опытный специалист может легко совершить оплошность, а фейл — стать поводом для мемов.
Давайте рассмотрим типичные ошибки рекрутеров и то, как их можно избежать. Рассказывает Татьяна Аква из "Hi, Rockits!"
Ошибка 1. Не готовиться к интервью и читать резюме на встрече
Знакомиться с резюме прямо вовремя собеседования — крайне неуважительно. Кандидаты считают, что раз уж вы пригласили на интервью, то изучили опыт и считаете релевантным для позиции. Соискатели ждут, что разговор будет предметным.
Решение
Готовиться к интервью заранее и задавать вопросы, исходя из пунктов резюме. Это показывает, что вы с ним внимательно ознакомились и хотите узнать подробности.
Например: «Вижу, что в компании Яндекс занимались разработкой мобильного приложения на Swift. Какая была версия? А какой блок писали вы?»
Ошибка 2. Делать большие паузы между вопросами
Паузы и промедления — бич многих рекрутеров. Есть и другое проявление этого «бага» — анкетирование на собеседовании: вопрос за вопросом, как на допросе. В таких случаях каждая фраза начинается однообразно: «скажите, пожалуйста» или «следующий вопрос».
Решение
Готовиться к собеседованию заранее, планировать ход разговора и брать подсказки на интервью. Лучше всего приходить со списком конкретных вопросов.
Например: «Какие были подходы к качеству кода в прошлом месте работы? Руководствовались ли SOLID? Какой был процент покрытия кода тестами? Как проходил код-ревью: делали кросс-ревью или проверял руководитель?»
Ошибка 3. Делать вывод в первые минуты собеседования (и проявлять незаинтересованность)
Во-первых, это неуважительно по отношению кандидату, который тоже тратит свое время. Во-вторых, есть верная поговорка: «Не суди о книге по обложке». Вы можете банально ошибиться в своей поспешной оценке, отказавшись копать глубже.
Решение
Помните об эффекте Даннинга-Крюгера — появлении завышенных представлений о своих умениях. Даже гуру рекрутмента с многолетним опытом могут ошибаться. Что уж говорить о молодом специалисте.
Если мотивация человека при смене места работы очевидно не подходит компании (например, человека интересует только финансовый вопрос), не стоит строить дальнейший диалог негативно.
Важно не показаться грубым — это минус репутации компании, которую вы представляете. Если кандидат на данном этапе неинтересен по другой причине, собирайте максимальное количество информации: возможно, он подойдет для другой вакансии.
Ошибка 4. Бояться копать глубже и показаться навязчивым
В большинстве случаев не стоит довольствоваться односложными ответами. Так, услышав расплывчатую формулировку о причинах ухода с прошлого места работы, не стесняйтесь уточнить: «Почему именно не сложились? Какие шаги предпринимали стороны для решения ситуации? Можете рассказать об этом подробнее?»
Нужно понимать, что о причине смены работы спрашивают практически все, и у кандидатов заготовлены стандартные ответы. Как правило, они довольно минималистичны, но нам же нужно узнать настоящую причину.
Решение
Основной вопрос для понимания истинных причин начинается с «почему». Обычно уже только с его помощью можно получить развернутую информацию, но можно и вызнать все подробности.
Например:
К: Ушел, потому что были разногласия с начальством.
Р: А в чем именно они заключались? Какая у вас была позиция? Как пытались ее отстоять?
К: Были некомфортные условия.
Р: Расскажите, пожалуйста, в чем именно. Неудобное место, плохая аппаратура, низкая зарплата? Могли бы рассказать подробнее?
К: Не совпадало видение на развитие продукта.
Р: А в чем конкретно? Говорили ли руководителю об этом? Что он ответил?
Ошибка 5. Проводить невнимательный скрининг резюме
При изучении резюме рекрутеры довольно часто обращают внимание на краткосрочные периоды работы кандидата, но забывают оценить временные промежутки между ними. И очень зря, ведь это может быть критичным моментом.
Не заметить у кандидата гражданство другой страны — тоже частая проблема, когда в компании есть ограничение на трудоустройство иностранных граждан. Начинающие айти-рекрутеры часто упускают этот момент, если эта информация не указана в явном виде.
Решение
Сделать чек-лист «сложных» моментов и следовать ему при скрининге. Если не указано гражданство, определить его можно по образованию или первым местам работы (часто указан город). Также этот процесс можно автоматизировать, используя инструменты ит-рекрутера.
Ошибка 6. Не уметь отвечать на вопросы кандидата
Чаще всего такая ошибка встречаются у рекрутеров из кадровых агентств. Она обычно связана с тем, что рекрутер заранее не продумывает, какие вопросы могут быть интересны кандидату. И, соответственно, не собирают информацию, чтобы на них ответить.
Честно, это не очень хорошо, если рекрутер говорит: «А вот это уточните на собеседовании с руководителем» или «Вот это, к сожалению, не подскажу». Опять же, все учесть невозможно, да и кандидаты разные, с разными вопросам. Но, если так вышло, то стоит записать вопрос и собрать информацию, чтобы ответить в следующий раз. Это важная обязанность IT-рекрутера.
Вопрос не только в вежливости и помощи кандидату. Важно еще и то, что это поможет рекрутеру «погрузиться» в вакансию, посмотреть на нее глазами соискателя. Если каждый вопрос уточнять у компании, то через несколько собеседований в вашем распоряжении будете все необходимое — для полной картины вакансии.
Решение
Если ответить в моменте нет возможности, ничего не придумывайте. Договоритесь, что добудете всю нужную соискателю информацию и вернетесь с ответом в ближайшее время. Записывайте вопросы, на которые не смогли ответить, чтобы позже все разузнать (не стоит рассчитывать на память — она подводит). Так, кандидат увидит, что вы реально заинтересованы в нем.
Ошибка 7. Задавать расплывчатые вопросы
Например, классическое: «Расскажите про свой опыт». С какого конца кандидату на него отвечать: рождения, института, первой или последней работы? Непонятно, что рекрутер хочет услышать: биографию за 30 секунд или верхнеуровневый набор обязанностей на предыдущих местах работы.
Не ждите, что кандидат выдаст выверенный и релевантный рассказ о себе и своем профессиональном опыте. Время ограничено, и нужно действовать самостоятельно, чтобы обсудить именно то, что требуется.
Решение
Определитесь, что вас интересует и волнует в истории кандидата. Затем сформируйте набор вопросов. Они должны быть понятными и конкретными.
Например: «Сколько лет пишите на Java? Какая целевая аудитория софта? Какой функционал? Чем именно вы занимались? Из кого состояла команда? Какие были библиотеки, базы?»
Ошибка 8. Обрушить на кандидата слишком много информации о компании и вакансии
Если не хотите «потерять» кандидата во время разговора, не пытайтесь вывалить на него максимум информации. Разбивайте ее на логические блоки и поощряйте уточняющие вопросы.
Устраивая «лекцию», вы упускаете возможность прощупать мотивацию кандидата. Ведь он спросит о компании и вакансии то, что ему реально важно. Это прекрасная точка синхронизации декларируемых ценностей кандидата и реальных интересов.
Решение
В начале собеседования изложите основную информацию кратко, чтобы напомнить предмет разговора. Предложите кандидату задавать вам вопросы в ходе интервью.
Выделите в середине собеседования еще один блок для вопросов кандидата — предложить ему задать их. Если оставлять время только в самом конце, вы рискуете столкнуться с усталостью: кандидат попросту захочет скорее закончить интервью.
Выдавайте информацию о компании и вакансии дозировано. Отвечайте на вопросы кандидата — по мере поступления. Если вопросы закончились, а информация еще осталась, и вы считаете важным поделиться, дополнить свой рассказ.
Ошибка 9. Стесняться запрашивать документы и проверять ПД
Работа ит-рекрутера состоит в предоставлении достоверной информацию клиенту (или внутреннему заказчику). Проще потратить две минуты и сверить паспортные данные. Бывают случаи, когда в резюме и паспорте не совпадают: ФИО, возраст или даже пол.
Не всегда это тревожный звонок, и совсем не обязательно является поводом для отказа — сначала разберите ситуацию. Рекрутер должен обладать информацией о персональных данных и передавать ее заказчику в полном объеме, оставляя решение на его усмотрение.
Решение
Запрашивать паспортные данные на проверку. Если есть какие-то нюансы, сам кандидат может об этом и не упомянуть. Конечно, если только его об этом прямо не спросить.
Например: «Давайте уточним сразу, если в компанию понадобиться заказывать пропуск. Ваши ФИО и дата рождения в резюме указаны корректно, верно? Или есть какие-то изменения?»
Ошибка 10. Бояться уточнять информацию, которую (возможно) обсуждали ранее
Такое случается у начинающих из-за опасения вызвать негатив у кандидата, задавая вопросы, которые уже звучали ранее (например, в переписке). Рекрутер пытается вспомнить, обсуждали ли тему ранее (но не может). В результате вопрос он задать не решается, а существенный момент так и остается непознанным.
Решение
Использовать все данные в подготовке к собеседованию, не только резюме. Стоит захватить переписку или лог телефонного разговора. И не бойтесь повториться — кандидат с большой вероятностью отнесется с пониманием.
Например: «Я помню, мы, кажется, обсуждали это по телефону ранее, но давайте проговорим подробнее».
Ошибка 11. Не разобраться в прошлых проектах кандидата
Кандидат априори больше погружен в свою работу, является специалистом. Но то, что очевидно ему, может быть совсем не очевидно рекрутеру. Бывает, что на интервью соискатель уходит в тонкости профессии/проекта, говорит сложными терминами.
Рекрутер в это время теряется, стесняется продолжать расспросы и узнавать подробности. Нежелание ит-рекрутера разобраться с моментами, которые критичны на предлагаемой позиции, может обернуться пробелом в сборе критичной для заказчика информации.
Решение
О прошлом опыте стоит уточнять до тех пор, пока не разберетесь хотя бы на уровне пользователя в том, что из себя представляет проект/продукт/приложение.
СТО может затем спросить рекрутера: «Я не знаю эту систему. Вы спрашивали у кандидата, что это?». Вы, конечно, спрашивали, но не разобрались до конца — ответить сложно. Не нужно стесняться разбираться в проекте до полного понимания.
Ошибка 12. Не знать важных и «очевидных» вещей (для совсем начинающих)
Речь не о том, чтобы знать, какая актуальная версия Android сейчас используется в мобильной разработке (хотя, если ищете мобильного разработчика, то знать обязаны). А о таких вещах, как задавать кандидату из Яндекс, Крок, Evrone вопрос о том, чем компания занимается.
Незнание очевидных фактов о сфере и компании настраивает кандидата на недоверчивое отношение к рекрутеру ит-специалистов. Кто-то даже может усомниться в вашем профессионализме или попросту обидеться.
Решение
На первых порах нужно готовиться к собеседованиям IT-рекрутеру особенно тщательно: изучать деятельность компаний, разбираться в рынке, погрузиться в предметную область. Вам будет гораздо легче, когда вы проделаете такую ресерч-работу.
Мы не ошиблись с заголовком: ошибок и правда двадцать три — продолжение в следующей части. Будем и дальше разбирать типичные фейлы и предлагать решения.
Жаль, что единого пособия IT-рекрутера не существует. Но еще больше советов и лайфхаков для рекрутеров — в Telegram-канале “Hi, Rockits!”
А пока подпишитесь на наш чат-бот — он будет регулярно присылать полезные посты про управление персоналом!
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
