Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Согласно прогнозам, в 2023 году период турбулентности в России ещё не закончится. Это будет отражаться и на рынке труда. Ранее мы уже рассказывали об основных HR-трендах, а теперь попросили представителей различных российских компаний назвать актуальные, на их взгляд, тенденции в управлении персоналом. Также они поделились мнением о том, как изменятся подходы к найму, адаптации и обучению сотрудников в 2023 году, и рассказали о своей HR-стратегии в целом.
На какие HR-тренды работодатели обращают внимание в 2023 году
В 2023 году сотрудники — центр компании. Поэтому работа над их развитием и поддержкой мотивации становится одним из основных трендов в турбулентный период.
Александра Мин, директор по персоналу компании-разработчика ПО «МойОфис», отмечает, что «удержание и повышение уровня вовлеченности опытных специалистов — одна из ключевых задач HR-команды. В 2023-м будет актуален тренд на развитие сотрудников, работу с кадрами и выстраивание процессов работы с мотивацией и вовлеченностью».
Ольга Сафарова, HR-директор бренда женской одежды Emka, считает, что нелишним будет упомянуть и про особый подход к передовым штатным единицам — тренд на гибкость. Если сотрудник показывает хорошие результаты, то компания может рассмотреть изменение графика его работы, предложить ему курсы или дополнительное образование для повышения квалификационных навыков.
Также она говорит о том, что в 2023 году будет востребован тренд «тихого найма» — новый способ привлечения востребованных талантов.
«HR-руководители будут делать акцент на внутренней мобильности кадров, расширении возможностей для существующих сотрудников при одновременном удовлетворении меняющихся организационных потребностей.
В выигрыше останутся те компании, которые готовы выделить костяк ресурсных сотрудников и работать на их усиление, раскрывать новые таланты и грамотно инвестировать в них.
Также особо важную роль приобретают работа над психологическим климатом в компании и регулярные замеры удовлетворенности персонала. Именно это в большей мере будет влиять на вовлеченность команды».
Маргарита Патрушева, руководитель направления «Организация и персонал» компании «Рексофт Консалтинг», обращает внимание, что сохраняется нехватка IT-специалистов и выявляется тренд на выстраивание программ по привлечению технических специалистов и их поддержке.
«Мировая экономическая рецессия подступает, и это сказывается на рынке труда. Мы — свидетели не только ухода западных компаний с российского рынка, но и глобальных сокращений персонала, в частности — в технологическом кластере: Twitter, Amazon, Meta * (признана экстремистской организацией) и другие высвобождают десятки тысяч специалистов. При этом как минимум в России проблемы с высококвалифицированными кадрами в IT-сфере сохраняются: их усугубила волна релокаций, а избыток начинающих специалистов на рынке особо делу не поможет. Налицо потребность не только в активностях, связанных с брендом работодателя, но и в выстраивании долгосрочных систем развития и мотивации, которые позволят в перспективе сформировать профессиональную команду».
Ольга Звагольская, руководитель инсорсинговых направлений ГК ITGLOBAL.COM, также считает, что в условиях релокации персонала и самого большого за последние 20 лет оттока специалистов дефицитных профессий за границу переманивание ключевых сотрудников является реальным риском для компаний в 2023 году. Особенно сильно эта проблема коснется IT-сферы, где специалисты ключевых профессий всегда были дефицитными.
Поэтому в 2023 году нас ждут увеличение инвестиций в человеческий капитал, развитие лидерства и повышенное внимание к командам. IT-специалисты всё больше заинтересованы в том, чтобы найти работу, где должное внимание тимлида будет уделяться их личностному росту, а также где они будут развивать ключевые и личные навыки в профессиональной команде не только коллег, но соратников и друзей.
Также Ольга Звагольская рассказала о таком важном тренде, как развитие нейросетей и использование их для HR-функции:
«Нейросети будут обучены отбору аккаунтов людей, находящихся в пассивном поиске работы, чьи посты, комментарии и тексты, оставленные в социальных сетях, свидетельствуют об их профессиональном выгорании и скуке»
Екатерина Мовсесян, генеральный директор КРОС, говорит о том, что компании будут искать сотрудников-универсалов, которые хорошо знают отрасль, являются носителями экспертизы и умеют «работать руками». Именно они обеспечивают устойчивость компании в кризисный период.
Еще один тренд, который, скорее всего, сохранится, — это работа с «мобильными командами». У многих работодателей за последние годы уже сформировался пул разнообразных специалистов, которых можно привлекать на проектной основе.
«Мы также видим, что при найме растет значимость так называемых hard skills сотрудников, то есть умений, связанных непосредственно с профессией. Такие люди могут сразу взять на себя определенный спектр задач, не нуждаясь в дополнительном обучении. При этом soft skills для линейного персонала отходят на второй план, оставаясь в фокусе у руководящего состава», — подчеркивает она.
Для топ-менеджмента особенно ценится умение быстро принимать решения и работать со «смешанными командами», в состав которых входят сотрудники разных возрастов, социальных статусов, этносов и профессиональных интересов.
Яна Шайдецкая, старший менеджер управления по работе с персоналом в «Северсталь — ЦЕС», считает, что особенно актуальны для российских компаний следующие тренды: повышение технологичности HR-функций, оптимизация затрат, поиск и внедрение решений, не требующих больших или даже малых бюджетов.
«Продолжится тренд на развитие цифровых компетенций, problem solving skills, управления изменениями. Программы well-being — всё, что связано с заботой, благополучием и безопасностью персонала, — продолжат наращивать актуальность. Коучинговый подход в управлении персоналом также становится всё более актуальным.
События пандемии, изменения в геополитике и, как следствие, постоянные трансформации внутри компаний сформировали потребность в развитии навыков стресс-менеджмента.
В связи с этим HR-задачи будут обусловлены как внешней политико-экономической, так и бизнес-повесткой, но при этом по-прежнему будут требовать высокой адаптивности руководителей и HR.
Основными приоритетами останутся повышение эффективности, обеспечение устойчивости команды через развитие и формирование кадрового резерва, имплементации программ удержания и заботы о сотрудниках».
Борис Сысоев, основатель HR-стартапа myresume.ru, специалист по отбору и развитию персонала, рассказал, что в российских компаниях начнет формироваться корпоративная политика разнообразия и инклюзивности.
«На мой взгляд, в 2023 году всё больше компаний станут придерживаться политики Diversity & Inclusion. Для России это новый тренд, но на Западе он существует давно и уже показал свою эффективность. За счет того, что люди с разным бэкграундом видят разные пути решения проблем, у дайверсити-брендов выше шансы не только выжить в нестабильное время, но и обойти конкурентов, которые еще не успели переориентироваться. Например, было выяснено, что гендерное разнообразие в коллективе способно повысить финансовые показатели бизнеса на 25%, а этническое — на 36%.
Также постепенно уйдет в прошлое проблема эйджизма. Из-за демографической ямы 1990-х сегодня остро ощущается нехватка молодых специалистов, поэтому мы уже можем наблюдать, что многие компании стали лояльнее относиться к возрастным кандидатам. При отборе персонала сейчас гораздо больше внимания уделяется наличию у соискателей релевантных навыков и развитых софт-скилов.
Именно поэтому руководителям и HR-менеджерам предстоит большая работа по сплочению коллектива, налаживанию внутренних коммуникаций. Большая роль будет уделяться обучению сотрудников, в частности — направленному на развитие востребованных «мягких» навыков: адаптивности, умения работать в команде, толерантности».
Изменятся ли подходы к найму, адаптации и обучению сотрудников в 2023 году
Яна Шайдецкая, старший менеджер управления по работе с персоналом в «Северсталь — ЦЕС»:
«Несмотря на высвобождение персонала во многих отраслях, конкурентная борьба за кадры сохраняется, а на определенных направлениях становится еще жестче.
К найму в целом и к выбору конкретного кандидата компании будут подходить максимально взвешенно, оценивая истинную потребность в трудовых ресурсах и ту ценность, которую соискатель принесет будущему работодателю. Фокус сохранится на закрытии ключевых позиций, без которых бизнес априори не сможет существовать, например курьеров для службы доставки. Функции, которые поддерживают бизнес, но не несут основной ценности, продолжат претерпевать оптимизацию через автоматизацию или исключение процессов.
В условиях демографического кризиса также продолжит расширяться возрастной диапазон кандидатов — многие компании уже пересмотрели подходы к найму более зрелого персонала.
В процессах адаптации сохранят свою актуальность инструменты дистанционной адаптации и цифровые решения. Будут развиваться программы адаптации не только новых сотрудников, но и действующих — под новые роли, функционал или бизнес-процессы.
Корпоративное обучение продолжит движение в сторону digital-форматов, быстрого короткого обучения по формированию определенного навыка для выполнения конкретных бизнес-задач.
Востребованность в развитии профессиональных, надпрофессиональных, цифровых компетенций остается высокой. Нарастающий уровень тревожности за последние два года вызвал необходимость внедрения программ по управлению стрессом: ряд компаний уже запустили службы психологической помощи».
Какую HR-стратегию выбрали компании на 2023 год
Екатерина Мовсесян, генеральный директор КРОС:
«Наша отрасль, коммуникации, предполагает гибкость в подходах — независимо от того, в кризисное время мы работаем или нет. Мы по-прежнему считаем, что необходимо уделять время и ресурсы на адаптацию и обучение сотрудников, стремиться к аккумулированию большого количества универсалов с высокой экспертизой, развивать мобильные команды, которые могут быстро трансформироваться под проекты различного уровня сложности. В консалтинге это основные показатели успеха и устойчивости, если речь идет о работе с персоналом».
Яна Шайдецкая, старший менеджер управления по работе с персоналом в «Северсталь — ЦЕС»:
«Мы ориентированы на сохранение персонала и формирование сильной команды, на усиление HR-бренда и развитие партнерских отношений с вузами и ссузами. Продолжим реализацию инициатив, которые улучшают опыт сотрудника при взаимодействии с компанией, и проектов, повышающих эффективность HR-функции».
Александра Мин, директор по персоналу компании-разработчика ПО «МойОфис»:
«Мы в „МойОфис“ в 2023 году запускаем сразу несколько проектов, направленных на карьерное развитие сотрудников:
- Школу наставников, чтобы опытные разработчики передавали накопленные знания джунам и тем самым давали возможность и рекрутменту расширить воронку подбора.
- Программу развития базовых управленческих навыков для тимлидов, чтобы в стремительно растущих командах всегда был кадровый резерв и преемники на лидерские позиции.
- Подготовку внутренних спикеров, в рамках которой мы помогаем прокачать сотрудникам навыки публичных выступлений и работы с аудиторией, а те, в свою очередь, делятся своей экспертизой со всем профессиональным сообществом в компании и за ее пределами.
Кроме того, в этом году у нас в компании пройдет полный пересмотр процесса адаптации. В 2023 году мы планируем вырасти на 70%, поэтому фокус на адаптацию очень высокий.
Мы планируем сфокусироваться на внедрении системы оценки и премирования персонала, сделать данную систему прозрачной, понятной и мотивирующей для наших сотрудников».
Борис Сысоев, основатель HR-стартапа myresume.ru, специалист по отбору и развитию персонала:
«У нас распределенная команда. Специалисты живут как в России, так и за рубежом. Все они абсолютно разные по возрасту и профессиональному бэкграунду. Как уже сказал ранее, это сильно помогает при принятии решений в сложных ситуациях. Но есть и обратная сторона: из-за разницы во взглядах между сотрудниками иногда возникает недопонимание. И здесь моя задача как руководителя не допустить развития конфликта.
В 2023 году мы будем поддерживать курс на разнообразие при найме новых сотрудников и параллельно продолжать выстраивание экологичной корпоративной культуры».
Ольга Сафарова, HR-директор бренда женской одежды Emka:
«Мы нацелены не только на сохранение персонала, но и на его рост. Команда — наш основной ресурс. В этом году мы планируем масштабирование розничной и оптовой сети, строится план по расширению производства и открытию новых магазинов.
Также идет усиление текущего штата: мы выделяем продуктивных сотрудников и инвестируем в них, внедряем обучение — на уровнях как топ-менеджеров, так и рядовых сотрудников».
👉 Если вы тоже хотите , чтобы ваша компания преуспела в управлении талантами в 2023 году, вас могут заинтересовать следующие материалы:
- 5 HR-трендов, которые прямо сейчас влияют на вашу стратегию работы с персоналом
- 7 полезных HR-инструментов, которые точно пригодятся вам в 2023 году
- Автоматизируем рекрутмент. Как выбрать ATS для эффективного подбора персонала
- 5 советов, которые помогут рекрутерам эффективнее привлекать таланты
- Бесплатный онлайн-курс. Как помочь новичкам освоиться в компании
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
