Мы привыкли думать, что сотрудники «всё успеют втиснуть» — и основную работу, и обучение, и адаптацию. Но есть жёсткий лимит: даже в идеальных условиях на изменения у человека реально остаётся… 45 минут в день. И если запускать всё подряд — эти минуты рассыпаются на крошки, а проекты — на провалы.
Для блога «Потока» Павел Безручко, автор одноименного Telegram-канала и эксперт в управлении персоналом с 20-летним опытом, посчитал сколько изменений человек может «переварить» — без героизма, без переработок, без снижения плана.
Содержание:
- Сколько у сотрудника реально есть времени на изменения?
- На что уходит время сотрудника? 5 ключевых этапов адаптации к изменениям
- Что происходит в компании, когда изменений слишком много?
- Как HR и руководителям внедрять изменения в компании? 3 практических шага
- Выводы для HR: будьте архитекторами изменений, а не их курьерами
Сколько у сотрудника реально есть времени на изменения?
Стандартный рабочий день — 8 часов (с 9:00 до 18:00), минус час на обед.
Еще около часа уходит на «потери»: переключения, совещания, технические сбои, непредвиденные задачи. Остается 7 часов на основную работу.
Если работа уже оптимизирована, требования к результатам не снижаются, нагрузка стабильна — то на все изменения сотрудник может выделить не более 10% времени.
Это значит на изменения остается:
- 45 минут в день,
- ~4 часа в неделю,
- 2 рабочих дня в месяц.
⚠️ Превышение лимита времени – 45 минут в день на изменения – приведут либо к снижению операционных показателей, либо к продлению рабочего дня, либо к выгоранию.
На что уходит время сотрудника? 5 ключевых этапов адаптации к изменениям
Для полноценного внедрения изменений, сотрудникам нужно пройти через следующие этапы:
- Понимание видения — зачем это нужно и какова моя роль?
- Преодоление сопротивления — внутреннее принятие, снижение тревожности.
- Обучение новому — освоение процессов, инструментов, навыков.
- Первые действия — пробные шаги, ошибки, корректировки.
- Автоматизация — новое становится привычным, затраты времени снижаются → появляется эффект.
✅ Только на 5-м этапе изменения начинают «окупаться» — повышается эффективность, экономится время.
Что происходит в компании, когда изменений слишком много?
Представим: у сотрудника одновременно 4 параллельных изменения (а в реальности бывает и 5, и 6). Если распределить 45 минут в день поровну — на каждое изменение остается всего 11 минут 15 секунд в день.
Или:
- 1 час в неделю на одно изменение,
- 4 часа в месяц на одно изменение.
Что это значит на практике?
👉 Люди физически не успевают адаптироваться.
Они выбирают: либо «делать вид», либо игнорировать, либо жертвовать качеством основной работы. А вы потом удивляетесь, почему «внедрение провалилось».
Как HR и руководителям внедрять изменения в компании? 3 практических шага
- Проведите аудит загрузки на изменения
Перед запуском нового проекта — спросите:
- Какие изменения уже идут?
- Сколько времени реально тратят сотрудники?
- Есть ли ресурс на еще одно?
- Вводите «ограничитель изменений»
Установите правило: «Одновременно у сотрудника не может быть больше X активных изменений». Например, 2-3 — в зависимости от масштаба и сложности.
- Планируйте изменения как проекты с ресурсами
Каждое изменение должно включать:
- четкий таймлайн адаптации;
- выделенное время участников;
- поддержку (коучинг, наставничество, материалы);
- контрольные точки и обратную связь.
💡 Важно: время — не единственный фактор
Даже если вы выделили 45 минут в день — они должны быть инвестиционными, а не потерянными.
- Управляйте качеством вовлечения: объясняйте, поддерживайте, мотивируйте.
- Снижайте «шум»: убирайте лишние совещания, дублирующие задачи, неясные инструкции.
- Давайте обратную связь и возможность задавать вопросы.
💡 Прежде чем внедрять масштабные изменения, проводите опросы, интервью, собирайте фокус-группы. Не полагайтесь на догадки.
Например, быстро собрать мнения в компании можно с цифровым решением для проведения регулярных HR-опросов «Поток Пульс-опросы». Внутри решения можно создавать опросы на любую тему, использовать базу готовых вопросов, шкалы и шаблоны.
Выводы для HR: будьте архитекторами изменений, а не их курьерами
- Не запускайте еще один опрос, тренинг или реорганизацию, пока не ответите на вопрос: «А сколько времени у людей ОСТАЛОСЬ?».
- Проведите первичную оценку того, сколько времени потребуется под реализацию проекта — адаптируйте цифры под вашу компанию.
- Используйте этот расчет как аргумент перед руководством: «Мы не можем запустить 5 проектов одновременно — у людей нет на это времени. Давайте расставим приоритеты».
- Изменения работают — когда люди успевают к ним адаптироваться. Ваша задача — сделать этот процесс осознанным, измеримым и гуманным.
Текст проверила Анна Александрова, главный редактор блога «Потока»
Текст опубликован в сентябре 2025 года
Предыдущая статья
Спасибо, что вы с нами!
