Больше чем HR: интервью со старшим вице-президентом и директором департамента по работе с персоналом ЮниКредит Банка

Решили поделиться с вами историями эйчаров, которые выросли в другие профессии и реализовали себя. Возможно, для вас это послужит мотивацией и подскажет, куда развиваться дальше.

Мы начнем нашу серию с интервью с Валентином Тимаковым, старшим вице-президентом, директором департамента по работе с персоналом ЮниКредит Банка.

Валентин начинал с продаж, затем много лет проработал в качестве HR-директора. На протяжении последних лет занимал лидирующие посты в организациях, поэтому нести ответственность за работу всей компании и ее сотрудников — для него привычное дело.

Как Валентин сменил род деятельности, в чем секрет его успеха и что он советует коллегам в HR, читайте в интервью.

Валентин, вы занимаете должность директора департамента по работе с персоналом, старшего вице-президента ЮниКредит Банка. Большую часть своей карьеры вы построили в HR. Расскажите, почему именно HR?

Я работал в продажах ведущей международной табачной корпорации до 2000 года. Затем перешел в другую табачную компанию, где занимался развитием продаж по СНГ и ряде других стран.

Однажды возникла ситуация, связанная с забастовкой на предприятии. Профсоюзы хотели новые условия. И гендиректор обратился к руководству с вопросом: “Кто хочет поработать с профсоюзом?”.

Я подумал, что мои навыки в продажах могут пригодиться и применимы в HR работе и отношениях с профсоюзами. Так я пришел в HR. 

Затем я стажировался на одном из заводов компании, где прошел первую практику и погрузился во все области, связанные с HR. Там же я начал свою карьеру с должности менеджера по развитию и обучению персонала. И здесь впервые был назначен руководителем отдела по работе с персоналом.

Так сложилось, что у меня нет профильного образования в области управления персоналом, поэтому я проходил множество программ. За плечами у меня более 30 курсов: от Thunderbird до программ от Лондонской школы.

Какие программы вам сильно помогли?

1. Курс Living Strategy в Лондонской школе, который ведет известный тренер. Курс объясняет то, как должна строиться HR-стратегия. А именно: какая связь между бизнес-стратегией и HR-стратегией, как приоритизировать задачи HR, исходя из задач и целей компании, и куда компания должна в итоге прийти.

2. Курс Strategic Workforce Planning. Он необходим, чтобы научиться стратегическому планированию с учетом вызовов будущего прямо сейчас. Чтобы понять, как будет вести себя рынок, когда много ограничений и необходимо сценарное планирование. Если у вас один план, это прекрасно! Но лучше, когда их два или три. Как показывает ситуация с коронавирусом — стратегическое планирование имеет большое значение.

Вы закончили Нижегородский государственный педагогический институт иностранных языков. Как вы считаете, важно ли профильное образование в HR-сфере?

Я сторонник того, что профильного образования может не быть. При этом курсы нужно посещать обязательно. Допустим, вы не закончили тот же МГУ по направлению управления персоналом. Значит, вам нужно это компенсировать, пройдя большое количество программ.

Например, если вы специалист по компенсациям и льготам, есть программа GRP. Нужно знать разницу между Reward и Remuneration, как формируется на международном уровне компенсационный пакет или как организовать оплату труда сотрудников на удаленных территориях. 

Ставили ли вы себе цель стать главой не только HR-департамента, но и всей компании?

С 2015 года я был гендиректором и со-основателем Агентства по развитию человеческого капитала на Дальнем Востоке. Агентство решало государственные задачи:

• обеспечивало стройки Дальнего Востока квалифицированными кадрами. А это свыше 1500 организаций;

• разработало программу Дальневосточный гектар. На мой взгляд, это один из ярких проектов, который запустила наша команда;

• занималось развитием Концепции демографической политики Дальнего Востока;

• реализовывало государственные проекты, в частности, возвращение старообрядцев в Россию и многое другое.

Поэтому опыт руководства организацией мне понятен. И мне нравится то, чем я занимаюсь. Но всегда нужно помнить, что ты несешь риски и ответственность в полном объеме.

С моей точки зрения, HR-директор — хорошая точка для перехода на должность генерального директора. Как минимум, вы умеете работать с людьми. Это половина успеха.

Скажите, а как не бояться такой большой ответственности? Думаю, многие не делают карьерный шаг из-за собственного страха.

Есть замечательная фраза: “За удовольствие быть руководителем нужно платить”. В данном случае цена — нервы и время, которые уходят на выяснение обстоятельств, поиск решений и обучение. Возможность принимать решения — это возможность повлиять на судьбу организации. И если HR-директор не готов брать на себя ответственность, то лучше не делать этот шаг. 

Я предлагаю проанализировать: “Хочу ли я жить в более стрессовой жизни?”, и “Готов ли я отказаться от знакомого и рутинного?”. Это осознанный выбор взрослого человека. Но на самом деле любой профессионал в какой-то момент понимает, что сегодняшние знания не помогают ему, и он тонет. Ему нужно приложить экстра-усилия, чтобы остаться на плаву.

У меня был опыт работы в IBM Восточная Европа Азия, в роли HR-директора. В первый рабочий день у меня была встреча с крутейшим специалистом в области IT технологий, известным во всем мире. Он должен был провести для меня people orientation, чтобы познакомиться с компанией. 

Мой предыдущий опыт был связан с крупными индустриальными проектами, в том числе и со стройкой. И вот наша первая встреча. Он рассказывает мне о своей карьере в development. А development — это еще и стройка в переводе с английского. Я думаю: “Ничего себе! Как это он стал крутым архитектором, руководителем лаборатории, будучи строителем”. Потом он рассказал, что и дизайном занимался. Я говорю про себя: “Ну талантливый человек!”. Думаю, надо потом поинтересоваться, как это он все успел. И лишь спустя час я понял, что это все относится к профессиям в IT. В общем, я был в одном шаге от эпического провала с вопросом: “Как вы перешли из стройки к компьютерным технологиям?”

Как вы считаете, будет ли профессия HR’а актуальной спустя года?

К профессии HR меняются требования и знания, которые необходимы. 20 лет назад HR — это узкий специалист, занимающийся развитием трудовых отношений. Сейчас — это и работа с большими данными, и умение принимать решение на их основе, и прогнозирование развития организации. И есть множество примеров, когда HR отвечает за трансформацию бизнеса.

А текущие процессы для банков имеют большое значение. Меняется профиль требуемых навыков: банкам нужно закрывать растущие потребности в профессионалах в области статистики, инженерии (data analysts, data scientists), а также digital-маркетинг специалистов, user experience экспертов. Роль HR в этом процессе одна из ключевых. Поэтому, отвечая на Ваш вопрос – да, она останется актуальной.

Какие советы вы можете дать HR’ам?

Важно быть конкурентоспособным на рынке труда. А для этого необходимо учиться. Это не только читать книги, но и участвовать в проектах, которые дают практические навыки и понимание, как работает индустрия. Важно понимать, как работает бизнес, к которому вы относитесь и не бояться пройти еще одну экстра-милю в своем развитии. 

Я считаю, что надо пробовать себя в разных ролях и направлениях: чем шире ваш диапазон навыков и способностей, тем успешнее вы будете работать.

Какие книги вы могли бы посоветовать?

Для меня книги —  это постоянные спутники. Мне приходится много учиться. Читаю я одновременно несколько книг. Сейчас на столе у меня лежит «Четверка: скрытая ДНК Amazon, Apple, Facebook и Google» об истории создания четырех корпораций. 

У нас в ЮниКредит Банке есть огромная цифровая библиотека. Я загружаю оттуда всевозможные книги: от книги Дэйва Эспри «Биохакинг мозга» до классики, Джима Коллинза, «Построенные навечно». И много всего. 

Ежедневно я стараюсь читать по 10-20 страниц. Не всегда получается, но стремлюсь. А еще пишу. Для меня письмо — это способность научиться четко и кратко выражать свои мысли. Концентрироваться на главной идее и суметь донести мысль до читателей.

А на какие мероприятия стоит обратить внимание HR’ам?

Мне нравится формат деловых завтраков. Мы являемся основателями HR бизнес-завтраков банковского сектора с Еленой Салиховой и Владимиром Химанычем. Это хороший формат, когда собираются 50-60 человек, представителей финансовых организаций. Есть конкретные вопросы и понятная повестка. Мы общаемся, обмениваемся знаниями, это обогащает каждого из нас. Самый комфортный формат на сегодня.

Не люблю конференции, где говорят о личных достижениях и своей уникальности. Мне важно выделить для себя суть и понять, что интересного есть на рынке. Доказанные практики организаций и возможность применения. 

Кем вы мечтали стать в детстве? И кем мечтаете стать сейчас?

В детстве я мечтал стать переводчиком или космонавтом. Получилось переводчиком. Работал с французским и английским языками. Сейчас активно изучаю итальянский язык, уже сдал экзамен на А2. 

В будущем хотел бы реализовать свои идеи. Во-первых, Strategic Workforce Planning должно внедриться во всех организациях, чтобы нам было легче работать. Методология и технические задания, которые я разрабатываю, помогут сформировать для рынка и системы образования более четкий запрос. А именно — какие квалификации и профессии нужны. Во-вторых, у меня есть нереализованная детская мечта, я хочу стать моряком. У меня уже есть лицензия и паспорт моряка. Надеюсь, что в скором времени получится вернуться к тренировкам. 

В моих ближайших планах участие в заплыве через Босфор 23 августа 2020 года, пересечь 6.5-киломеровый канал между Азией и Турцией. Этот заплыв сродни Бостонскому марафону для любителей бега. Надеюсь, COVID-19 не нарушит мои планы. Я оптимист, поэтому сейчас много тренируюсь.