Департаменты HR и маркетинга запускают таргет, создают посадочные страницы, ведут активность в соцсетях и отправляют письма потенциальным кандидатам. Но когда руководство спрашивает: «Откуда к нам пришли лучшие сотрудники?», — ответ подчас основан только на предположениях. Средства расходуются, но что из каналов реально окупается — непонятно.
Специально для блога HRTech-компании «Поток» — Татьяна Варавина, руководитель отдела управления маркетинговыми проектами в BetaOnline, рассказала, как превратить поиск персонала в управляемый процесс с помощью анализа данных (data-driven подход) и почему это будет преимуществом для HR в 2026 году.
Содержание:
Спасибо, что вы с нами!
Зачем внедрять сквозную аналитику в рекрутинг
Система сквозной аналитики дает ответ на главный вопрос: возвращаются ли инвестиции в продвижение вакансий? К примеру, работный сайт обходится дешевле, но приносит мало подходящих кандидатов. Тогда как Telegram предлагает более дорогой, но качественный трафик, и кандидаты с большей вероятностью дойдут до низа воронки подбора. Такие закономерности можно и нужно просчитывать заранее.
Изменения в ТК РФ в 2026 году: Что сквозная аналитика дает HR-команде
Система сквозной аналитики соединяет информацию из множества точек: канал онлайн-рекрутинга → переходы → обращения → интервью → офферы → фактический выход на работу. Это дает возможность видеть не просто «активность и отклики», а полную картину воронки — по каждому каналу, даже если каналов десятки.
Такой подход позволяет рассчитывать:
- цену одного откликнувшегося кандидата;
- стоимость кандидата, который дошел до собеседования;
- затраты на один оффер для успешного кандидата;
- стоимость найма и дальнейшая окупаемость.
Ключевая идея — обнаружить не «недорогой трафик», а каналы, которые приводят людей, формирующих выручку для бизнеса.
В 2026 году умение собирать и использовать в работе аналитику станет преимуществом HR. Путь соискателя усложняется: человек замечает вакансию в рекламе, затем заходит в Telegram-канал, изучает отзывы на сайте и только после этого откликается. Без сквозного отслеживания такие цепочки остаются за пределами видимости.
От HR-специалистов будут ожидать не просто «закрыть вакансии», а обосновать — какие источники действительно эффективны и во сколько должно в норме обходиться одно трудоустройство на позицию в течение года. Умение считать возврат инвестиций превратится в базовую компетенцию HR-маркетологов.
Зачем сквозная аналитика бизнесу
- Помогает избегать конфликтов между подразделениями. HR заявляет: «Откликов достаточно, но качество хромает». Аналитика покажет какие именно источники дают людей, доходящих до оффера, — и маркетинг может аргументированно отстаивать перспективные направления.
- Делает финансирование более обоснованным и уверенным. Руководителям легче одобрить расходы, когда видна отдача от каждого канала. Один город миллионник, пять столиц регионов или сотня городов в разных часовых поясах — общие правила «бюджетирования по результатам» будут работать одинаково справедливо везде.
- Позволяет оптимизировать онлайн-рекрутинг быстрее. Когда один источник генерирует недорогие контакты, но кандидаты не доходят до встреч, а второй дает пусть и более дорогих, но «живых» людей — разумнее инвестировать во второй вариант. Сквозная аналитика позволяет увидеть разницу в эффективности сразу.
Итог: менеджмент понимает, что вложения в HR-маркетинг равны измеримому результату. Формируется доверие, специалисты получают доступ к более крупным бюджетам, что в перспективе дает большее пространство для конкуренции и является основой для лидерства на рынке.
Обработка персональных данных при сквозной аналитике
Чтобы внедрить в рекрутинг сквозную аналитику, нужно обрабатывать персональные данные кандидатов. Учитывая требования ФЗ-152 «О персональных данных» (обязательное размещение информации на серверах в РФ и запреты на зарубежную передачу), командам по подбору стоит выбирать платформы с серверной инфраструктурой в России или дружественных юрисдикциях.
Использовать зарубежные облачные системы (Google Analytics, Power BI и подобные) можно только при предварительной обработке данных в России, уведомлении Роскомнадзора и получении разрешения соискателей на международную передачу. Для большинства организаций безопаснее остановиться на локальных или «дружественных» решениях. И решения такие сейчас набирают ход.
Обработка персональных данных согласно ТК РФ: Какие инструменты для сквозной аналитики в рекрутинге существуют?
Самый просто вариант встроить сквозную аналитику — использовать готовую платформу на базе программного обеспечения для привлечения кандидатов.
Подобные системы обеспечивают не просто подходящие контакты — массив данных сопровождается полноценной инфраструктурой для автоматизации процесса подбора.
Такие решения могут:
- агрегировать входящие потоки кандидатов из разных каналов в интернете;
- имеют единую систему оценки персональных данных по критериям релевантности;
- предоставляют аналитику данных в реальном времени и наглядные отчеты о результативности;
- фиксируют цену релевантного контакта на период до 12 месяцев;
- позволяют ввести прозрачную систему контроля эффективности HR-команды;
- мониторят статус соискателей: приглашения, отказы и другие;
- имеют удобный облачный интерфейс для сотрудников с допусками к обработке ПДн;
- визуализируют воронку и бесшовный экспорт данных в сторонние ATS / HRM;
- имеют криптографическую защиту с учетом требований актуальной версии 152-ФЗ.
Маркетинг, управление проектом, аналитика результативности — все функционирует в едином контуре по соглашению об уровне сервиса (SLA) в интересах бизнеса: оплата производится только по факту подтверждения релевантности данных в воронке.
Выводы: зачем HR сквозная аналитика в 2026 году
- Сквозная аналитика позволяет HR-командам переходить от субъективных оценок к измеримым метрикам эффективности каналов подбора, включая стоимость отклика, собеседования, оффера и финального найма, что особенно важно в условиях усложнения пути кандидата в 2026 году.
- Для бизнеса внедрение сквозной аналитики повышает прозрачность инвестиций в рекрутинг, обосновывает бюджетирование, снижает конфликты между отделами и способствует перераспределению ресурсов в пользу каналов, приносящих не просто дешёвый, а качественный и результативный трафик.
- Для HR-специалистов умение применять сквозную аналитику становится ключевым преимуществом в 2026 году, поскольку позволяет не просто закрывать вакансии, а обоснованно демонстрировать эффективность источников, управлять бюджетами и превращать подбор персонала в управляемый, data-driven процесс
Текст проверила Анна Александрова, главный редактор блога «Потока».
Материал выпущен в январе 2026 года.
Предыдущая статьяСпасибо, что вы с нами!
