В 2025 году корпоративная культура в российских компаниях перестала быть абстрактным понятием. Она стала осязаемой системой, влияющей на удержание, мотивацию и продуктивность команд. Раньше культуру воспринимали как нечто формальное — набор ценностей, размещённый на сайте, или общее представление о стиле общения внутри коллектива. Сегодня этого недостаточно.
Как изменилась корпоративная культура в 2025 году? Какие тренды определяют, что работает на удержание и лояльность сотрудников? Читайте в материале экспертов системы оценки вовлеченности и удовлетворенности «Поток Вовлеченность». А чтобы и дальше оставаться в курсе важнейших новостей в сфере управления персоналом, подпишитесь на нашу рассылку!
Спасибо, что вы с нами!
Содержание:
- Прозрачность и согласованность: реальная культура вместо красивых лозунгов
- Вовлечённость и обратная связь: индикаторы устойчивой корпоративной среды
- Гибкость через правила: как формировать корпоративную культуру в гибриде
- Запрос на смысл: корпоративная культура как основа лояльности
- Что делать, если культура пока не работает?
Прозрачность и согласованность: реальная культура вместо красивых лозунгов
70% соискателей обращают внимание на корпоративную культуру компании, а для 29% это и вовсе решающий фактор (исследование Русская школа управления (РШУ) и исследовательский центр сервиса «Зарплата.ру»). Когда корпоративная культура существует только на бумаге, сотрудники считывают это мгновенно. Несоответствие между декларируемыми принципами и реальными действиями становится основной причиной снижения доверия к компаниям. Например, в 2024 году более чем в половина (56%) работодателей признались, что корпоративная культура становилась причиной для увольнения сотрудников (исследование get experts). Причем в половине случаев (29%) сотрудники уходили по собственной инициативе.
Особенно остро несоответствие культуры в жизни и на бумаге ощущают сотрудники, работающие в удалённом или гибридном формате. Они судят о корпоративной культуре исключительно по личному опыту: как с ними общаются, как дают обратную связь, как управляют гибкостью и развитием.
На практике это означает, что компаниям приходится пересматривать даже базовые механизмы. От стиля внутренних писем до подхода к KPI — всё должно быть согласовано с заявленными ценностями. Культура в 2025 году — это не брендбук, а повседневные действия: как отказать кандидату, как выстроить рабочий график, как обсуждать карьерные планы.
И если этих элементов нет — культура теряет доверие. HR-руководители отмечают, что выстроить согласованную систему сложнее, чем создать ценностную платформу. Но именно согласованность сегодня становится ядром культуры.
Вовлечённость и обратная связь: индикаторы устойчивой корпоративной среды
По данным исследования Gallup за 2024 год, во всем мире вовлеченность сотрудников упала до 21%, что стало самым низким уровнем с начала пандемии. Как подчеркивают аналитики, 70% опрошенных считают, что вовлеченность команды напрямую связана с менеджером. Руководители первыми чувствуют эмоциональный фон команды. Их включённость в интерпретацию сигналов критична — без этого ни одна система не заработает.
Уровень вовлечения сотрудников влияет на производительность и число ошибок, посещаемость и выгорание, лояльность и удержание, отношения с клиентами и результаты продаж. Поэтому вовлечённость сотрудников в 2025 году — это не процент в отчете, а динамический показатель зрелости корпоративной культуры. И основной источник этого показателя — обратная связь. Если ее нет, HR остается в слепой зоне.
Вовлеченные сотрудники — активная часть команды. Они гордятся своей компанией и не уходят даже в трудные времена, а помогают удерживать позиции на рынке. Но, чтобы поддерживать вовлеченность, руководителю тоже приходится действовать: платить достойную зарплату, выслушивать мнение команды, не забывать о потребностях людей, учитывать стимулы для развития, повышать мотивацию. По результатам опроса SuperJob, пока этим занимаются только 30% работодателей.
Цитата по материалу «Вовлеченность сотрудников: 7 шагов к поддержке продуктивности команды».
Компании, которые уже выстроили регулярный сбор обратной связи, двигаются дальше: они строят метрики поведенческих сигналов. Это не только опросы, но и отслеживание инициатив, готовности обсуждать идеи, честности в коммуникации.
Например, такой опрос можно провести с помощью системы оценки вовлеченности и удовлетворенности «Поток Вовлеченность». Система оценки даст возможность получать регулярную обратную связь здесь и сейчас, анализировать проблемные зоны с помощью ИИ и составлять план мероприятий для их устранения. Вы можете заказать бесплатную демонстрацию продукта прямо сейчас.
Гибкость через правила: как формировать корпоративную культуру в гибриде
Переход к гибким форматам работы в 2022–2023 году привёл к размыванию норм: кто-то работает из дома, кто-то из офиса, а кто-то вообще вне графика. Это стало вызовом для устойчивости культуры.
В 2025 году тренд скорректировался: компании стали все больше переходить с полной удаленки на гибридный формат. На этом фоне внутренние гайды, регламенты и согласованные ритуалы — уже не операционный инструмент, а элемент культуры. Если команда знает, как договаривается и на каких условиях работает — это уже культурный код. И наоборот: размытые ожидания приводят к недоверию и фрустрации.
Компании начали пересматривать даже формат митингов: для кого обязательны, в каком формате обсуждаются цели, какие вопросы выносятся в асинхрон. Вс это — элементы управления культурой.
При этом важно, чтобы правила гибкости не спускались сверху. Они должны быть выработаны совместно, зафиксированы и при необходимости пересматриваться. Участие команды в этом процессе делает правила не формальными, а принятыми. И чем яснее контур договорённостей, тем легче культуру транслировать новым сотрудникам.
Гибкость без структуры превращается в хаос. Культура — это та основа, на которой можно строить индивидуальные форматы. И она не формируется декларативно, а через согласованные действия, которые устраивают и бизнес, и людей.
Запрос на смысл: корпоративная культура как основа лояльности
В 2025 году у сотрудников усилился запрос на смысл. Это не про миссию, написанную в презентации, а про ежедневный ответ на вопрос: зачем я здесь? Люди хотят видеть не только задачи, но и влияние своей работы на команду и компанию.
Деньги больше не являются единственным и главным стимулом для работы. Помимо материального вознаграждения, исследования показывают, что сотрудники все больше внимания уделяют возможностям для развития, карьерному росту, комфортной рабочей среде и балансу между работой и личной жизнью.
Цитата по материалу «Парадокс рынка труда: почему деньги больше не мотивируют молодежь?».
Ради этого соискатели готовы к сокращению дохода: например, в 2024 году 76% сотрудников заявили, что готовы к более низкому окладу для работы в компании с привлекательной внутренней средой (исследование ЦСП «Платформа» совместно со «СКАН-Интерфакс» и РАСО). Соискателям все больше важны работодатели, которые транслируют человекоцентричность, «компании-сообщества», «бирюзовые компании». Самая привлекательная корпоративная культура, по мнению соискателей, в IT-компаниях (так считают 55% опрошенных), банковском секторе (42%) и на промышленных предприятиях (металлургия/нефтегаз — 37% и креативные индустрии — 34%). Все эти компании отличают наличие внутренних идей, которые определяют идентичность среды, миссию компании по отношению к персоналу.
Тенденция важности смыслов особенно важна для удержания ключевых специалистов. Осмысленность — это новый ресурс лояльности. И компании, которые умеют её транслировать, выигрывают в конкурентной борьбе.
Смыслы отражаются не в лозунгах, а в действиях. Совместная постановка целей, обсуждение результатов, открытые AMA-сессии, вовлеченность в стратегию — все это становится частью культурной матрицы. Если в компании обсуждают не только что делать, но и почему — это формирует более устойчивую корпоративную идентичность.
Корпоративная культура в 2025 году — это не фон, а ответ на вопрос «зачем». И тот, кто этот ответ дает — выигрывает не только в продуктивности, но и в удержании.
Оценить, насколько качественно вашей компании удается транслировать смыслы сотрудникам, вы можете с помощью «Поток Вовлеченность». Закажите бесплатную демонстрацию продукта прямо сейчас.
Что делать, если культура пока не работает?
Если вы чувствуете, что корпоративная культура в вашей компании пока декларативная — начните с конкретного шага. Проведите короткий пульс-опрос из трёх вопросов: где теряется мотивация, что мешает работать лучше, что мешает чувствовать командность.
Далее — покажите результат. Поделитесь, что узнали, что планируете изменить, как это связано с обратной связью. Культура — это про циклы: услышал → отреагировал → изменил → повторил.
Если вы не управляете культурой, она всё равно существует. Просто она не ваша.
Управляемая корпоративная культура в 2025 году — это система устойчивости и точка конкурентного преимущества. И начинать всегда можно с первого шага.
Статью подготовила Анна Александрова, главный редактор блога «Поток»
Статья выпущена в мае 2025 года
Предыдущая статья
Спасибо, что вы с нами!
