Еще два года массовый рекрутинг в крупных компаниях опирался на ручную обработку откликов и сложные процессы согласования. К 2025 году рекрутинг в России стал более быстрым, управляемым и стал тесно связан с цифровыми инструментами. Изменения в поведении кандидатов, усиление конкуренции и фокус на удержание кардинально перестроили логику подбора.
Как изменился рекрутмент разбирались вместе с экспертами системы автоматизации точечного и массового подбора персонала «Поток Рекрутмент». А чтобы и дальше оставаться в курсе важнейших новостей в сфере управления персоналом, подпишитесь на нашу рассылку!
Что значит термин «рекрутинг» и как изменилась воронка подбора?
Сначала давайте разберемся с терминами, поскольку с ними часто возникает путаница.
Спасибо, что вы с нами!
Рекрутинг (от англ. recruiting (герундий, форма глагола) — это процесс подбора кандидатов от публикации вакансии до выхода человека в команду.
Рекрутмент (от англ. recruitment (существительное) — «набор», «вербовка») — это сфера, которая включает комплекс мер и технологии, привлечения и найма персонала.
Классическая воронка подбора включает этапы: размещение вакансии, сбор откликов, ручной скрининг, первичное интервью, собеседование с руководителем, финальная встреча, согласование и оффер. Каждый шаг без цифровизации процесса занимает дни, иногда недели.
Воронка рекрутинга в 2025 году стала короче за счет технологий, которые объединили часть действий и убрали дублирующие коммуникации. Теперь воронка настраивается под задачу, тип вакансии и канал привлечения.
Что конкретно изменилось в рекрутинге в 2025 году?
- Скрининг стал автоматическим: системы распознают релевантность, ранжируют отклики, формируют первичный пул подходящих кандидатов.
- Назначение интервью централизовано: платформа предлагает окна в календарях сразу нескольких участников.
- Интервью объединяются: первичное и техническое собеседование всё чаще проходят в один этап.
- Фидбэк фиксируется в системе в моменте, без переписок.
- Резерв подключается параллельно: если отклик не подходит, система предлагает кандидата из базы.
- Финальное решение принимается командой — в одной системе, без затяжных согласований.
Воронка становится не линейной, а модульной. Рекрутер собирает её под вакансию: для стажёра — два этапа, для тимлида — четыре, с кейсом и тестовым заданием. Это не упрощение, а точная настройка под бизнес-задачу.
За счёт этого снижается срок подбора, сокращается число потерь кандидатов на ранних этапах, повышается вовлечённость нанимающих менеджеров, растёт прогнозируемость найма (рекрутер видит, где будет узкое место и корректирует сразу).
Процессы массового подбора во многих компаниях остаются на уровне пятилетней давности. В 2025 году нужно навести порядок в системах найма и оценки кандидатов на входе, дать рекрутерам работающие инструменты автоматизации, научить их анализировать собственную эффективность и продавать вакансии. Кандидаты по-прежнему интересуются зарплатой, графиком и местоположением работы, а им по-прежнему предлагают купить имя компании, «дружный коллектив единомышленников, карьерный рост, профессиональное развитие и миллионные ежегодные обороты инновационной компании, лидера в своей отрасли.
Выдержка из исследования компании «Поток», Кадровая диктатура: как построить HR-стратегию на 2025 год
Сколько занимает рекрутинг в 2025 году?
Треть работодателей в 2025 году тратят закрытие вакансии от 1 до 2 месяцев, а четверть – ищут сотрудников более 2 месяцев. Компаниям приходится прилагать больше усилий для привлечения сотрудников на фоне конкуренции за кадры. Особенно остро нехватка кадров ощущается средним бизнесом (32%), следует из опроса работодателей, проведенного экспертами «Потока. Компании в этом сегменте уже не такие гибкие как малый бизнес, и не располагают такими ресурсами как крупные корпорации, которые способны активно инвестировать в HR-брендинг.
Дополнительным отягощающим фактором становится то, что ожидания кандидатов растут, как относительно зарплаты, так и условий труда. По данным исследования компании «Поток», в число ключевых HR-трендов 2025 года работодатели включили неадекватные зарплатные ожидания. Так, некоторым компаниям за последний год пришлось увеличить размер вознаграждений на 40%. Более того, все больше компаний предлагают гибридный график, запускают программы поддержки ментального здоровья и делают офисы более комфортными для работников.
Кандидат, видя большое количество предложений на рынке, может выбирать. И рекрутеру компании важно оказаться первым, кто попадет в поле зрение потенциального сотрудника, и максимально быстро проведет его по всем этапам воронки рекрутинга.
Ускорить этот процесс можно за счет автоматизации. Так, по подсчетам экспертов «Поток Рекрутмент», автоматизированные системы ускоряют рекрутинг в два раза. Более того, автоматизация помогает сократить может бюджет на подбор можно на 15-20%.
Важный тренд — это ускорение HR-автоматизации. К началу 2025 года скорость принятия решений и экономия ресурсов стали ключевыми вызовами для бизнеса. Теперь стандартный запрос — развернуть автоматизированную систему максимум за месяц, включая запуск работы, тестирование и кастомизацию под нужды конкретной компании.
Выдержка из исследования компании «Поток», Кадровая диктатура: как построить HR-стратегию на 2025 год
Влияние искусственного интеллекта на рекрутинг
Внедрение искусственного интеллекта станет главным технологическим драйвером HR-стратегий в 2025 году, считают опрошенные «Потоком» работодатели.
В рекрутинге искусственный интеллект укоротил воронку, убрал рутину, и сделал анализ данных проще. Сегодня ИИ анализирует резюме, выделяет релевантные профили, предлагает приоритетный порядок откликов. Однако нейросеть не способна заменить рекрутера и HR.
Рекрутер остаётся человеком, который ставит задачу системе, интерпретирует результат и решает, как двигаться дальше. В этом смысле ИИ усиливает сильных и убыстряет весь процесс, но не отменяет роль HR. Это инструмент, а не стратегия.
По подсчетам экспертов «Потока», использование искусственного интеллекта ускоряет прескрининг в рекрутинге (первичный отбор кандидатов) в 40 раз.
Работодатели наконец осознали, что ИИ может быть не только инструментом для глобальных трансформаций, но и средством повышения эффективности на уровне отдельных сотрудников. Если раньше внедрение ИИ происходило «сверху вниз» и было процессом, связанным с масштабными изменениями, то сейчас компании ищут способы интеграции ИИ-инструментов для выполнения рутинных задач отдельных сотрудников и руководителей.
Предыдущая статьяСпасибо, что вы с нами!
