В 2025 году рынок труда в России остаётся нестабильным: гибридные форматы укоренились, поколения с разными ценностями работают бок о бок, а эмоциональная связь с работодателем требует усилий. В этом контексте всё чаще HR замечают, что сотрудники вроде бы на месте — но как будто уже ушли. Это и есть «тихое увольнение» — явление, когда человек продолжает числиться в штате, но ментально уже отделился от команды и целей.
Почему это происходит и как реагировать? Читайте в материале экспертов системы автоматизации точечного и массового подбора персонала «Поток Рекрутмент». А чтобы не упустить важные тренды, обязательно подпишитесь на нашу рассылку.
Содержание:
- Что такое тихое увольнение?
- Незаметный разрыв: как понять, что сотрудник уже не с вами
- Почему уходят тихо: статистика и сигналы
- «Тихое сокращение»: новая управленческая ловушка
- Что делают компании: от диалога до давления
- Профилактика: резерв, гибкость и ритм обратной связи
- Вовремя заметить и честно говорить
Спасибо, что вы с нами!
Что такое тихое увольнение?
Феномен вошёл в обиход после пандемии. В марте 2022 года карьерный коуч Брайан Крили упомянул это словосочетание, обсуждая проблему «работы по инерции». Термин стал вирусным после видео инженера Заида Хана, в котором он объяснил: «Вы выполняете свои обязанности, но больше не считаете, что работа должна быть вашей жизнью». Так «тихое увольнение» стало маркером отказа от избыточной вовлечённости. В США к 2022 году к этой категории относились около 50% сотрудников. В России тренд стал заметен позже, по данным Superjob в 2024 году уже каждая третья компания сталкивалась с проявлениями «тихого ухода».
Незаметный разрыв: как понять, что сотрудник уже не с вами
На первый взгляд всё может быть в порядке. Человек выполняет задачи, приходит на встречи, отвечает в мессенджере. Но исчезает инициатива, снижается участие в обсуждениях, не возникает вопросов. Он не просит о развитии, не реагирует на изменения, дистанцируется от команды. Это не лень и не саботаж — это выбор делать только то, что требуется по договору. Никакой «дополнительной вовлечённости».
Такая позиция формируется из усталости, разочарования, чувства незаметности. А иногда — из осознанного стремления сохранить баланс. Особенно характерна она для миллениалов и зумеров: тех, кто не готов «жить работой» и отстаивает личные границы.
Но для компании это означает потерю — не только энергии, но и знаний, импульсов, влияния на других. Если не замечать тихое отстранение, оно перерастает в реальное увольнение. Причём неожиданное для команды и болезненное для процесса.
«Низкая сплоченность команды, недостаточное внимание к мотивации персонала, отсутствие эффективной обратной связи и нерешенные проблемы — все это играет важную роль в формировании желания сотрудника покинуть компанию.
Чтобы получить четкое понимание причин увольнений и низкой вовлеченности сотрудников, HR-отделам стоит использовать эффективные методы и технологические решения. Например, внедрять exit-интервью — в ходе таких интервью люди обычно более открыты и готовы делиться честными мнениями о причинах своего ухода. Адаптировать новичков в удобном формате – через приложения для онбординга и с использованием геймификации. Прививать культуру открытого общения в компании, вводить практику индивидуальных встреч один на один (one-to-one). Проводить опросы вовлеченности —мотивированность сотрудников может ежеквартально или ежегодно измеряться».
Цитата по статье РБК «Почему сотрудники не чувствуют себя частью команды, и как это исправить».
Почему уходят тихо: статистика и сигналы
Исследование Superjob показывает: 52% россиян считают, что причина «тихого увольнения» — это выгорание. 51% отмечают отсутствие понятной картины карьерного роста. Для младших сотрудников на низкооплачиваемых позициях выгорание становится основной причиной. Каждый пятый видит в таком поведении форму немого запроса — на повышение или пересмотр условий. А каждый девятый уверен: за этим стоит уверенность, что новую работу найти легко. Меньшинство говорит о проблемах в управлении и бизнес-процессах.
Но вне зависимости от причины, проявляется это схожим образом: человек ограничивается формальными задачами, избегает инициатив, не участвует в обсуждениях. Такие сигналы сложно считать сразу. Но в динамике — они читаются. И задача HR — настроить эту чувствительность.
Для этого работают фокус-наблюдения, короткие one-to-one, отслеживание включённости не по задачам, а по поведению. Простой пример: если сотрудник участвовал в совещаниях, предлагал идеи, а теперь молчит и соглашается — это не стабильность. Это ранний сигнал.
«Тихое сокращение»: новая управленческая ловушка
Пока одни сотрудники незаметно отдаляются, другие — вынужденно уходят. В 2025 году всё чаще обсуждается обратная тактика — «тихое сокращение» (англ. — silent firing). Это когда инициатива не от сотрудника, а от компании. Но не через формальное уведомление, а через создание невыносимых условий: перегрузка, исключение из чатов, отмена бонусов, перевод в неудобный офис. Цель одна — подтолкнуть к увольнению «по собственному».
Причин несколько. Первая — экономическая. Компании избегают расходов на официальные сокращения. Вторая — управленческая. Руководителям проще «вытолкнуть» человека, чем честно объяснить необходимость расставания. Особенно если отношения личные. Третья — технологическая. Распространение ИИ снижает потребность в больших командах. Один сотрудник с нейросетями может заменить целый отдел.
Этот метод — формально чистый, но, по сути, разрушительный. Он подрывает доверие, провоцирует стресс и демотивирует команду. HR-бренд страдает, а текучесть растёт. А самое главное — сотрудник уходит не просто с недоверием, а с ощущением несостоятельности. Не потому, что слаб, а потому что его вынудили уйти, оставив чувство вины.
Что делают компании: от диалога до давления
По данным Superjob, 73% компаний пытаются начать с разговора. Это правильно. Но 13% — сразу увольняют, без выяснений. Ещё часть — «отключают» человека через отказ от премий (27%). Это уже не про HR, а про управленческое выгорание. Если менеджер не может открыто обсудить ситуацию — он теряет контроль. И тогда включается схема «молча вынудить».
HR здесь нужен не как исполнитель решений, а как противовес. Именно он может напомнить, что стрессовая тактика бьёт по всей системе: от бренда до настроя команды. А ещё — о законе. «Тихое» сокращение может быть оспорено. Но чаще сотрудник просто уходит в апатии. И теряет не только место, но и веру в свои силы.
Профилактика: резерв, гибкость и ритм обратной связи
В 2025 году эффективные HR-практики включают несколько опор.
- Системная обратная связь. Пульс-опросы и регулярные one-to-one помогают вовремя понять, что изменилось.
- Кадровый резерв. Не как формальность, а как включённость. Разговоры о будущем, вовлечённость в проекты, обсуждение ролей. Если человек уходит от этого — это сигнал.
- Гибкость. Возможность влиять на формат работы, в том числе в условиях ИИ. Не все умеют с ним работать — и не все обязаны. Обучение — альтернатива сокращению.
- Доверие. Когда уход воспринимается не как изгнание, а как переход, стресс снижается. И для сотрудника, и для команды.
«Внедрение ИИ открывает возможности для повышения объективности отбора, снижения влияния человеческих предубеждений и масштабирования процессов. Алгоритмы предсказывают успешность кандидатов с точностью до 85%, учитывая не только навыки, но и паттерны интеграции в команду. С развитием технологий компании начинают доверять ИИ более сложные задачи. Например, прогнозирование оттока на основе поведенческих данных и исторической статистики, оценку вероятности успешной адаптации кандидата в компании и его соответствие корпоративной культуре».
Вовремя заметить и честно говорить
Тихое увольнение и тихое сокращение — две стороны одной проблемы. В первом случае — сотрудник уходит, потому что не чувствует смысла. Во втором — компания вытесняет, потому что не готова взять ответственность. Оба сценария — результат потери связи.
Но у HR есть возможность управлять этим. Не «спасать» каждого. А создавать процессы, где человек остаётся по желанию. Или уходит — но с пониманием и без стресса. Потому что зрелая команда не избегает разговоров. Она умеет их вести.
Текст подготовила Анна Александрова, главный редактор блога «Поток»
Статья выпущена в июне 2025 года
Предыдущая статья
Спасибо, что вы с нами!
