Блог Советы Выживаем на пустующем рынке труда: Как искать сотрудников в 2025 году

Выживаем на пустующем рынке труда: Как искать сотрудников в 2025 году

И какие инструменты использовать, чтобы обойти конкурентов по найму

Вы успешно подписались на рассылку

Спасибо, что вы с нами!

Содержание:

Как выглядит современный рынок труда в России
Причины дефицита кандидатов на рынке труда
Какой стратегии придерживаться в поиске сотрудников в 2025 году

Дефицит кадров стал проблемой не только HR. О ней все чаще говорят на государственном уровне. В последнем докладе Минтруда РФ отмечается, что на рынке труда идет мощная трансформация. Дополнительная потребность в кадрах к 2030 году составит 2,4 млн человек. Больше всего специалистов потребуется в обрабатывающем производстве — 540 тысяч, в науке и IT будет создано 170 тысяч рабочих мест.

Как решать проблему нехватки кадров и каких стратегий по найму придерживаться в ближайшем будущем, разбираем с экспертами «Поток Рекрутмента». Это платформа для автоматизации точечного и массового найма, которая объединяет базу резюме, инструменты для общения с соискателями, функции искусственного интеллекта и подробную HR-аналитику.

«Поток Рекрутмент» поможет вам:

Управлять всеми этапами найма из одного окна, чтобы не терять кандидатов

Использовать ИИ, чтобы ускорить подбор и оценку резюме и проведение видеоинтервью

Выявлять эффективные каналы найма, чтобы экономить время и деньги компании

Бесплатно протестировать ATS в течение 14 дней и вывести подбор на новый уровень

Оставить заявку на демо

Как выглядит современный рынок труда в России

Экономисты называют дефицитом кадров условия, когда на рынке становится меньше специалистов разной квалификации, чем нужно. Статистика говорит, что за два последних года безработица снизилась на 24%.

На работных сайтах продолжает расти объем вакансий, и снижается количество резюме. Показатель напряженности рынка труда — hh.индекс — соотношение количества резюме и вакансий дошел до отметки 4,2 в четвертом квартале 2024 года, то есть динамика спроса на рабочую силу значительно превышает динамику предложений.

Высокий спрос и минимальное количество предложений негативно сказываются на экономике, увеличивает инфляцию, сокращает доходы бизнеса. Аналитики называют последствия дефицита кадров:

Повышение оплаты труда. Зарплаты растут почти во всех отраслях, кроме бюджетной сферы. В среднем рост составляет от 10 до 20%. В особо дефицитных профессиях, например у сварщиков, зарплата увеличилась в 2 раза и составляет в регионах центральной России 250 тысяч рублей. Становятся обычной практикой завышенные зарплатные ожидания молодежи.
Расширение социального пакета для сотрудников. Компании соревнуются друг с другом по количеству предоставляемых льгот и программам.
Снижение требований к навыкам и возрасту соискателей. Работодатель вынужден принимать далеко не идеальных кандидатов и обучать их на местах.
Привлечение на должности, не требующие квалификации людей, согласных на меньшую зарплату, трудовых мигрантов. Иностранцы занимают вакансии в строительстве, агро-промышленном комплексе, их привлекают в розничную торговлю. Много мигрантов в секторе услуг работают таксистами, дворниками, разнорабочими, нянями.
Увеличение нагрузки на персонал за счет незаполненных рабочих мест. Хотя сверхурочная работа хорошо оплачивается, перегрузки сказываются на здоровье, приводят к стрессам, усталости и в конечном итоге к увольнению.
Рост расходов на наем и обучение принятых сотрудников. Незакрытые вакансии — это увеличение затрат на поиск и неполученная прибыль из-за открытой долгое время позиции.

Причины дефицита кандидатов на рынке труда

Демографическая яма. Сказывается снижение рождаемости в 1990-е годы по причине сложной экономической ситуации в стране. Количество уходящих на пенсию людей превышает количество людских ресурсов, выходящих на рынок труда. Число 20-летних, которые выходят на рынок труда, уменьшается примерно на 100 тыс ежегодно. Снижение численности идет и за счет превышения смертности над рождаемостью из-за пандемии. Например, в 2022 году численность населения страны снизилась на 693 тысячи.

Новые технологии в экономике требуют новых кадров. Отставание вузов, старые программы не дают нужных специалистов, увеличивая разрыв спроса и предложений.
Частичная мобилизация и уход на службу по контракту вывела из экономики трудоспособное население в количестве более полумиллиона человек.
Отъезд специалистов за границу в 2022-2023 годах составил примерно 1 млн.
Отток трудовых мигрантов. По данным Росстата, в 2023 мигрантов было более 6 млн человек. На конец 2024 года это число снизилось более чем на 1,5 миллиона. Причины: ужесточение требований к оформлению документов, депортация прибывших в страну нелегально.
Растет количество самозанятых. Несмотря на то, что у этой категории нет социальных льгот (очередного и декретного отпуска, больничного), число их превысило 10 миллионов.
Демографическое старение населения. 17,1% жителей России превышают возраст 65 лет.
Ценности новых поколений отличаются от поколения миллениалов. Молодежь ищет смысл в том, как зарабатывает деньги, ее привлекают ценности компании и баланс между работой и личной жизнью.

Какой стратегии придерживаться HR-специалистам в поиске и привлечении сотрудников в 2025 году

Министерство труда и социальной защиты РФ, оценивая уровень кадрового дефицита, предлагает работодателям в 2025 году решать вопрос нехватки рабочей силы за счет использования внутренних ресурсов. Сюда относится и переобучение работающего персонала, и ротация, и повышение производительности.

Что еще делать специалистам по найму?

1️⃣ Расширять границы возрастного диапазона:

привлекать к труду подростков 14-18 лет;
принимать участие в стажерских программах для студентов старших курсов;
приглашать к частичной занятости людей пенсионного возраста, молодых мам, находящихся в декретных отпусках;
работать с уехавшими из страны в удаленном режиме, мигрантами в рамках трудового законодательства.

Трудоустройство подростков. Эта категория сам ищет возможность подзаработать. Интересы работодателей и несовершеннолетних совпадают. За последние два года спрос на молодую рабочую силу вырос в 3,5 раза. Выгода в том, что подростки быстро обучаются, берутся на низкооплачиваемый труд, а льготное налогообложение выгодно компаниям.

Graduate-рекрутмент — стажировки для выпускников с последующим трудоустройством. По оценкам Минтруда РФ, процент трудоустройства выпускников вузов равен 66%, в среднем профессиональном образовании еще меньше — около 53%. Многие устраиваются не по специальности. Отбор талантливых студентов старших курсов и стажировка увеличивают шансы возвращения молодого специалиста в компанию, где его обучали и посвящали в профессию.

2️⃣ Расширять источники поиска, включая внутренние источники найма, ротацию, работные сайты, социальные сети, профессиональные сообщества и т.д. Конкретизировать тексты вакансий: включать в них ценностное предложение работодателя, преимущества работы в компании, подробно описывать задачи и условия работы. Чтобы ускорить составление текста, удобно использовать GPT. Этот инструмент не только сокращает время, но и гарантирует точное описание реальной потребности. В «Поток Рекрутменте» ИИ встроен в систему поиска и несколько раз ускоряет поиск, что очень важно при растущей конкуренции.

3️⃣ Удерживать лучших сотрудников. Удовлетворять потребности команды с помощью системы well-being: улучшать условия труда (гибкий график), давать возможность развиваться, обеспечивать безопасность, признание достижений, вводить льготы, социальный пакет и др.

4️⃣ Адаптировать начинающих, уменьшая кадровую текучесть. Опросы работодателей показывают, что каждый пятый уходит в первый год работы. Большой процент увольнений на испытательном сроке усложняет работу рекрутеров. Чем успешнее работает программа адаптации, тем ниже отток. По статистике, 72% работодателей внедряют систему адаптации новых сотрудников и привлекают наставников, чтобы опытные коллеги поддерживали молодых, помогали осваиваться и обучали профессии. Для ускорения адаптации используются цифровые помощники в виде приложения. Такого помощника предлагает сервис «Поток Адаптация».

5️⃣ Наблюдать за ростом зарплат и отслеживать активность компаний-конкурентов. Даже в тех компаниях, где с кадрами пока нет проблем, HR должны следить за содержанием вакансий на работных сайтах и особенно за зарплатой, которая предлагается конкурентами. Надо понимать, что в условиях, когда кандидатов на рынке становится меньше, а предложений больше, люди выбирают лучшие условия.

6️⃣ Обучать специалистов по найму. Меняются статус и роли специалистов по найму. «Война за таланты» требует более профессионального подхода к поиску. HRD становится партнером по бизнесу. Нужен маркетинговый подход, системная работа на HR-брендом работодателя.

Новые технологии подбора меняют подходы к найму и обучению. Разработка учебных программы с новой ролью HR — процесс трудоемкий и не под силу многим компаниям. Но можно воспользоваться автоматизированными учебными платформами, на которых создать программу и наполнить ее контентом помогает ИИ.

7️⃣ Автоматизировать подбор персонала. Для ускорения найма нужна современная CRM-система для подбора, которая интегрируется с работными сайтами, соцсетями, чтобы размещать вакансии сразу на нескольких площадках одним нажатием кнопки. Ее задача — освободить рекрутера от рутины: отбор и анализ резюме, работу с базой кандидатов, оценку релевантности, звонки соискателей, HR-аналитику.

Такие возможности дает автоматизированная платформа «Поток Рекрутмент». Современная ATS для подбора персонала интегрируется с разными сервисами, обеспечивает удобную работу из одного окна на всех этапах найма. Рекрутерам значительно легче работать с вакансиями и кандидатами, распределять их по воронкам, согласовывать и перемещать по этапам. Ускорять работу помогает ИИ.