Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Сегодня в условиях кадрового дефицита в различных сферах промышленности и производства нанимать «синих воротничков» становится все сложнее. Согласно исследованию «YouDo Бизнес» и hh.ru, 68,5% российских компаний испытывают трудности при найме этой категории персонала.
Однако мало найти ценные кадры, нужно их еще и удержать. А для этого работодателям необходимо вовремя понимать настроения сотрудников и регулярно получать от них прозрачную обратную связь с помощью HR-исследований.
Но не всегда «синие воротнички» охотно участвуют в корпоративных опросах. Почему так происходит и что с этим делать? Об этом нам рассказал Андрей Митюков, управляющий партнер компании «Поток».
Я занимаюсь управлением персоналом более 20 лет в компаниях, где основной состав сотрудников — рабочие различных профессий, или «синие воротнички». Сегодня на примере «Северстали» я хотел бы рассказать об опыте организации исследований вовлеченности сотрудников, занятых на производстве.
Управляющий партнер компании «Поток»
До прихода в группу «Северсталь» занимал руководящие должности в HR-службах Henkel-Russia и Sun Interbrew. Андрей Митюков сыграл одну из ключевых ролей в построении культуры постоянного совершенствования системы обучения и переквалификации сотрудников, построения эффективных организационных структур в «Северстали» и «Севергрупп» (количество сотрудников общей численностью более 135 000 человек).
Андрей Митюков
Управляющий партнер компании «Поток»
До прихода в группу «Северсталь» занимал руководящие должности в HR-службах Henkel-Russia и Sun Interbrew. Андрей Митюков сыграл одну из ключевых ролей в построении культуры постоянного совершенствования системы обучения и переквалификации сотрудников, построения эффективных организационных структур в «Северстали» и «Севергрупп» (количество сотрудников общей численностью более 135 000 человек).
В чем особенность работы с вовлеченностью сотрудников производств
Основная сложность заключается в том, что между ТОП-командой и синими воротничками существует дистанция. И если коммуникация между отделами не налажена, рабочий персонал не всегда понимает, какие структурные изменения происходят внутри компании. И главный барьер при прохождении опросов — отсутствие знаний общей стратегии бизнеса.
Самый часто задаваемый вопрос от сотрудников в таком случае «А на что мы можем повлиять?». Ответ — на многое. Например, помочь руководителям лучше понимать потребности и ожидания персонала и выстраивать открытую и прозрачную коммуникацию внутри всех подразделений компании.
Как действовать HR и руководителям, чтобы «синие воротнички» участвовали в HR-исследованиях: несколько советов
Мотивируйте к честной обратной связи
Согласитесь, странно, когда линейный руководитель (мастер участка или начальник цеха) сообщает подчиненным о том, что всем обязательно нужно пройти опрос к определенному сроку. Какова цель этого мероприятия, а самое главное — в чем польза, непонятно.
Итак, мотивируем правильно:
- Объясните сотрудникам цель исследования, особенности его проведения, а заодно и то, как вы будете интерпретировать данные и работать с результатами.
- Донесите мысль, что вы проводите не одноразовое мероприятие, а регулярное HR-исследование, в котором сотрудники смогут без опасения поделиться обратной связью. Составляйте опросник с использованием закрытых и открытых вопросов. Но так, чтобы можно было избежать социально желательных ответов.
При участии большого количества респондентов обрабатывать комментарии помогает искусственный интеллект. Он группирует текстовые ответы по темам и тональности. ИИ разбивает все комментарии на более, чем 100 тем и распределяет их по трем «корзинам»: негативные, нейтральные и позитивные.
Пример оценки тональности ответов в системе «Поток Вовлеченность»
- Сообщите, что после окончания опроса, руководство обязательно поделится итогами исследования и спланирует дальнейшие корректирующие мероприятия.
- Объясните, что опрос анонимный. Особенно, если вы используете цифровые HRTech-решения — большинство провайдеров юридически гарантируют полную анонимность. Каждому респонденту присваивается ID, и даже провайдер не знает, кто именно ответил на тот или иной вопрос. А руководители видят только количество или процент сотрудников, прошедших опрос и их ответы в агрегированном виде.
Вовлекайте руководителей
Вся работа по запуску опроса вовлеченности не должна ложиться на плечи HR. СЕО и руководители всех уровней компании — это тоже активные участники исследования, заинтересованные в честном диалоге с персоналом.
«Продавайте» саму идею ценности исследования линейным руководителям отдельных участков производства или цехов, объясняя важность работы с вовлеченностью именно этой категории сотрудников.
Приведу пример, как в «Северстали» организовали работу по привлечению сотрудников к прохождению опроса вовлеченности с помощью руководителей.
Во-первых, все результаты исследования и план корректирующих мероприятий коллективу презентовали СЕО компании и руководители основных подразделений, а не HRD. То есть, вовлеченность стала темой бизнеса. Суть проста: чтобы объективно предоставлять результаты и предложения, топ-менеджеру самому нужно погрузиться в проблематику, пообщаться с людьми, понять «боли» сотрудников.
Во-вторых, это, конечно же, огромная работа HR-департамента по планированию PR-кампании исследования: от проведения семинаров для руководителей, разъясняющих процесс исследования, до организации фокус-групп с респондентами по проблемным зонам, выявленным в ходе исследования.
Полезный опыт. После окончания исследования мы проводили «Круглые столы», когда руководитель сам общается с сотрудниками. Но не с теми, кто подчиняется ему напрямую, а в формате «уровень минус два». Например, начальник цеха — не с мастерами, а с рабочими, директор производства — не с начальниками цехов, а с мастерами и т.д. Таким образом, руководители не только поняли существующие проблемы, но и то, как их воспринимают люди.
Сделайте исследование доступным
Легкость участия и доступность для всех респондентов — обязательное условие при проведении исследования вовлеченности «синих воротничков». Сам опрос не должен быть объемным. У людей, занятых на производстве, все привязано к плотному графику.
Формат проведения исследований также важен. Некоторые компании даже сейчас продолжают использовать бумажные анкеты. Но представьте, сколько времени уходит на их заполнение, а потом и на обработку результатов.
Цифровизация исследований ускоряет процесс прохождения в десятки раз. Сегодня практически у всех сотрудников производств есть смартфоны с доступом в интернет. Например, на нашей платформе «Поток Вовлеченность» можно быстро заполнить опросник, перейдя с мобильного телефона по специальной ссылке/QR-коду без длительной авторизации. Это удобно сделать, например, по пути домой или во время технического перерыва.
Кстати, в «Северстали» давно отказались от бумажных анкет в HR-исследованиях. В 2018 году, после опроса персонала об уровне цифровизации сотрудников, выяснили, что более 98% человек пользуются смартфонами с выходом в интернет. Почти сразу, совместно с провайдером, была разработана цифровая анкета-опросник для персонала, включая «синих воротничков».
Анкету было удобно заполнять с мобильного телефона. Чтобы сотрудники могли быстро пройти опрос, в зонах на производстве, где люди отдыхают во время перерывов, мы разместили информационные плакаты и QR-коды для прямого перехода на платформу. Эти решения увеличили долю корректно заполненных анкет более чем на 10%, также возросло число комментариев в открытых вопросах.
Что важно учитывать при разработке опроса
Все опросники должны быть адаптированы под специфику компании и каждого подразделения. Составляйте вопросы так, как если бы хотели задать их себе, исходя из своей должности. Согласитесь, для складского рабочего очень странно прозвучит вопрос о комфортности офиса в новом бизнес-центре.
Исследование вовлеченности «синих воротничков» — это один из важных инструментов формирования как производственной, так и общей корпоративной культуры компании. Услышав и проанализировав мнения абсолютно всех категорий сотрудников, вам будет проще определить ключевые фокусы в стратегии работы с людьми в компании.
Также при проведении опроса вовлеченности важно измерять индексы, отражающие качество человеческого капитала именно вашей организации. Например:
- eNPS — индекс лояльности к компании;
- mNPS — индекс лояльности к руководителю;
- индексы информационной безопасности;
- метрики наблюдаемого девиантного поведения;
- индексы информированности;
- индексы безопасного поведения.
Подобные индексы, впрочем, как и другие опции вы можете настроить на платформе «Поток Вовлеченность» под задачи своей компании. Проводите масштабное комплексное исследование, минуя рутину. Платформа быстро обработает результаты, подготовит подробные дашборды и отчеты.
Далее вы сможете своевременно подготовить план корректирующих мероприятий. Для того, чтобы проще было сформировать такой план, воспользуйтесь готовыми базами HR-практик. В нашей базе собраны рекомендации которые можно реализовать своими силами. Их применяют компании из разных отраслей по всему миру, чтобы быть лучшими работодателями.
И главное
Чтобы сотрудники увидели реальную пользу от участия в опросе вовлеченности, регулярно информируйте их о реализации планов, предложений, сформированных по итогам прошлого исследования. Это дает людям ощущение сопричастности. Ведь они реально могут влиять на важные аспекты их производственной жизни.
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
