Блог Советы Текучесть персонала: как снизить «индекс крутящихся дверей»

Текучесть персонала: как снизить «индекс крутящихся дверей»

Ежегодная статистика говорит о том, что число увольнений растет. Стоит ли принимать меры, чтобы человек остался, или пусть увольняется, найду другого? Что дороже: найти нового или удержать старого? Как влиять на текучесть персонала? Ответы в этой статье.

Вы успешно подписались на рассылку

Спасибо, что вы с нами!

Оглавление

Мировая статистика по текучести
Причины текучести кадров
Как рассчитать текучесть персонала
Как добиться снижения текучести персонала
Консалтинг для управления эффективностью, вовлечения и удержания сотрудников — TalentTech

Из вашей компании уходят работники. Особенно обидно бывает, когда отличный специалист, с которым вы были намерены еще долго сотрудничать, вдруг заявляет, что увольняется.

Уходят в прошлое время, когда люди десятилетиями работали в одной организации. Увольнение не одобрялось, а резюме с минимальным стажем работы и частой сменой компаний отклонялось рекрутерами. Пандемия существенно повлияла на отношение работника к постоянному месту. Но не только она спровоцировала рост увольнений в мире.

Выросло количество предложений на рынке труда в связи с образовавшимся дефицитом трудовых ресурсов. Люди получили возможность выбирать место с большей оплатой труда и расширенным социальным пакетом. Как в этих условиях снизить индекс «крутящихся дверей», разобрались вместе с экспертами «Потока» — системы для автоматизации HR-процессов с искусственным интеллектом, которая обеспечивает быстрый подбор, легкую адаптацию, высокую вовлеченность и низкий отток персонала.

Мировая статистика по текучести

В отчете Bridge Group за 2021 год говорится: если раньше работник в среднем оставался на должности около пяти лет, то теперь срок сократился и составляет всего 1,8 года.

По данным Бюро статистики труда США (BLS), в январе 2022 года уволились 4,25 млн человек по сравнению с 3,3 млн в 2021 году. Опрос Future Forum показал, что 57% работников умственного труда, в период с июля по август 2021 года, готовы искать новую работу в следующем году. Самый высокий процент текучести в строительстве, торговле, досуге и гостиничном бизнесе — более 50%.

Средняя текучесть персонала в России — 21%. Какие отрасли имеют у нас наибольший процент текучести? По данным исследования агентства рекрутинга Antal Russia самый высокий процент в сфере розничной торговли — 75%, самый низкий — в промышленности и производстве — от 5 до 7%. Далее распределение по процентам выглядит так:

финансовые услуги — 24
сельское хозяйство — 20
профессиональные услуги — 16
строительство — 13
фармацевтика — 12
ИТ, телеком — 11
логистика и транспорт — 7

По данным международной рекрутинговой компании Hays в России

7% работодателей сообщили о снижении текучести за 2021 год;
45% показали рост;
48% — на уровне прежнего.

В исследовании «Потока» «HR-шторм: реакция российских работодателей на новые кризисные условия. Весна 2022» говорится:

21% работодателей уже начали сокращать сотрудников;
31% пока не перешли к массовым увольнениям, но допускают такую возможность из-за кризиса;
48% опрошенных заявляют, что сокращения не планируются.

Причины текучести кадров

Увольнение работника по собственному желанию — головная боль любого эйчара и руководителя. Статистика говорит, что средняя стоимость замены всего одного человека обходится дорого и может равняться одному-двум годовым окладам. Кроме материальных потерь падает дух команды, особенно, когда уходит отличный работник. Растет нагрузка на других членов команды. Увольнение часто имеет эффект волны: появляются сомнения: а не пора ли и нам бежать с этого корабля?

Если вы регулярно просматриваете объявления о вакансиях, наверняка обращали внимание, что регулярные публикации встречаются у одних и тех же работодателей. Почему большая текучка кадров преследует одни компании и обходит стороной другие?

По исследованию аналитического центра НАФИ и НИУ ВШЭ 30% российских компаний страдают от текучести кадров. Главная причина ухода — не устраивает заработная плата, особенно в сфере торговли (49%).

Крупный бизнес называет другую причину: несоответствие знаний и навыков требованиям компании, и это связано, по их оценкам, с быстрой цифровизацией и отставанием компетенций сотрудников. Причиной частой смены места называют популярность удаленного труда и того, что география перестала влиять на наем.

Поэтому управление текучестью персонала становится задачей номер один для многих компаний. Чтобы удержать сотрудников, важно не только предложить конкурентную зарплату, но и вкладываться в их развитие. Обучение, повышение квалификации, поддержка профессионального роста – все это помогает сотрудникам чувствовать свою значимость и желание оставаться в компании. Каковы на самом деле причины увольнения во всем мире?

Большая текучка кадров вызвана тем, что люди ищут больше денег, лучшие льготы, улучшение баланса между работой и личной жизнью, новые возможности для карьерного роста и для решения личных проблем, бо́льшую гибкость в организации рабочих процессов, хорошего топ-менеджера. Зарубежные исследователи рынка труда называют наиболее часто встречающиеся причины:

Отсутствие у работника цели. Сотрудники считают важным работать в компании и на той должности, которой они могут гордиться. Исследование LinkedIn Talent Trends Survey показывает, что в компаниях с четко обозначенными целями отсев сократился на 49%.
Переутомление. Выгорание происходит, когда работников просят выполнять слишком большой объем задач, работать сверхурочно, в выходные дни. Когда они сталкиваются с ежедневным стрессом, наступает эмоциональное, физическое истощение и чувство безнадежности, которое приводит к текучести сотрудников.
Плохой менеджер. Harvard Business Review провел исследование после опроса 80 тысяч менеджеров и обнаружил одно качество, которое отличает одних менеджеров от других. Автор статьи Маркус Бакингем пишет, что

средние менеджеры играют в шашки, для них все фигуры на поле одинаковы;
великие менеджеры играют в шахматы, потому что знают и ценят уникальные способности каждого человека, который на них работает.

Руководитель, который не уделяет внимания каждому отдельному работнику, не оценивает его вклад, не планирует обучения, роста, часто становится причиной ухода.

Отсутствие признания, обратной связи. Опрос Gallup показал, что работники, получающие положительные эмоции от оценки своего труда, примерно в четыре раза чаще вовлечены в процесс, и только 3,6% активно ищут новую работу.
Отсутствие интереса, скука. Больше всего это касается поколения X, которое скорее всего, покинет организацию, если нет интересного и сложного дела, которое поддерживает их вовлеченность и тонус.
Нет культуры развития сотрудников. Люди не видят своего будущего, потому что не включены в систему непрерывного образования, наставничества, развития карьеры и лидерских качеств.
Ошибки в процедуре найма. Если люди уходят в первые шесть месяцев, это сигнал о проблемах с процессом найма. Причина в том, что рекрутеры и руководители приукрашивают условия работы, дают обещания, которые не выполняются, в результате люди уходят, потому что их ожидания не оправдались.

Исследование РБК показало, что приоритеты увольнений на российских предприятиях в последние 2-3 года изменились. Первые пять мест занимают:

заработная плата не соответствует большому объему задач, возложенных на сотрудника — этот критерий поднялся с 8 на первое место;
карьера: работодатели предоставляют мало возможностей для карьерного роста — поднялась с третьего на второе место в рейтинге;
руководитель как главная причина увольнения на третьем месте. Нет обратной связи, не устраивают методы руководства, провоцирующие частые конфликты и др.;
высокая интенсивность труда — усталость, выгорание — на четвертом месте;
уход на пенсию по возрасту.

В числе причин текучести персонала (18%) называют плохие условия труда, состояние стресса, напряженная атмосфера в коллективе, отсутствие льгот, комфорта в офисе, устаревшие инструменты, удаленность предприятия, несоответствие ожиданиям.

Как рассчитать текучесть персонала

Какие бы меры ни принимались к удержанию, текучесть неизбежна. Задача HR-специалиста добиться снижения. Для начала необходимо рассчитать коэффициент текучести сотрудников.

Определив уровень текучести персонала, можно понять, насколько часто сотрудники уходят из компании и на каких этапах возникает эта проблема. Если коэффициент высок, стоит обратить внимание на причины: низкие зарплаты, отсутствие карьерного роста, неблагоприятная атмосфера в коллективе или неясные ожидания от работников. Поняв, в чем корень проблемы, компания сможет разработать конкретные меры по удержанию талантов и снижению «индекса крутящихся дверей».

Формула расчета проста: число уволившихся сотрудников за год делим на среднюю численность штата, результат умножаем на 100% и получаем коэффициент текучести. В цифру уволившихся включаются все причины, в том числе, выход на пенсию. Но эйчары часто исключают неизбежные увольнения, чтобы сосредоточиться на тех, которые можно предотвратить. Отдельно нужно посчитать процент ушедших на испытательном сроке.

Существует ли нормативный показатель текучести персонала? Для разных категорий работников и для отраслей он разный. По мнению экспертов журнала «Директор по персоналу», показатели в пределах нормы такие:

для торговли и общественного питания — до 30%;
для промышленности — 10-15%;
гостиничный бизнес, рестораны — 80%;
для сферы новых технологий — 8-10%.

Как добиться снижения текучести персонала

Расходы на наем, адаптацию, обучение, потери прибыли в период вакансии — серьезный повод заняться стратегией удержания. Спросим себя: что заставляет людей остаться, что они ценят больше всего? Ответы нетрудно посмотреть в результатах exit-interview. Вот что написали работники одной из крупных компаний-дилеров:

изменение системы оплаты труда;
внимание при приеме и в первые месяцы работы;
изменение стиля управления лидера;
возможность реализовать себя;
благоприятная атмосфера в коллективе;
внедрение льгот и компенсаций;
модернизация рабочих мест;
обучение новым технологиям.

При опросах зарубежными экспертами были названы факторы, которые помогают удержать работников:

Корпоративная культура. 34% сотрудников сказали, что это была основная причина: они искали компанию, где приветствуется открытое общение, баланс между работой и личной жизнью, сильное лидерство и корпоративные ценности.
Внимание, эмпатия. 92% сотрудников заявили, что они с большей вероятностью останутся на своей работе, если их руководители будут проявлять больше эмпатии.
Интерес к работе. Вовлеченные работники на 59% реже ищут новую работу.
Возможность обучения. В отчете LinkedIn Global Talent Trends Report отмечается, что в компаниях, где выстроена система обучения персонала, текучесть кадров ниже на 53%.

Показатель текучести персонала называют иногда «индексом крутящихся дверей». Чтобы этот индекс был меньше, эксперт HRForecast Марина Завыборода советует скорректировать кадровую стратегию компании:

Оптимизируйте стратегию найма и онбординга: сделайте шаг назад и изучите образ своего кандидата, убедитесь, что он соответствует требованиям менеджера и корпоративной культуре. Организации с хорошо организованным процессом адаптации в несколько раз повышают уровень удержания.
Создайте программы профессионального развития, обучения и наставничества, стимулируйте людей к участию в них.
Выстраиваете цели, повысьте прозрачность, чтобы люди видели, как их конкретный вклад приносит изменения в организации, не допускайте, чтобы топ-менеджеры и сотрудники существовали в параллельных мирах.

Все эти факторы в комплексе помогают удержанию, повышают лояльность и вовлеченность. Компания-разработчик HRtech-решений «Поток», совместно с крупнейшей в России биржей фриланса FL.ru и онлайн-университетом «Нетология»‎ определили, что сотрудники считают себя вовлеченными, когда

их вдохновляют рабочие цели — 14%
ничего не замечают вокруг из-за высокого погружения в работу — 13%
готовы делать больше, чем от них ожидают — 11%
уверены, что можно добиться высоких результатов — 8%
готовы рекомендовать компанию знакомым — 5%

Чтобы разработать грамотно продуманную стратегию удержания персонала, нужно понять, почему люди уходят из компании. Сначала проанализируйте, какие отделы или позиции чаще всего сталкиваются с текучкой. Это даст подсказки, где именно нужно вносить изменения. Возможно, проблема в руководстве, условиях работы или недостатке мотивации.

Анализ текучести персонала поможет выявить основные причины и «болевые точки». На основе этих данных можно скорректировать подходы к управлению, улучшить условия труда и повысить удовлетворенность сотрудников. Когда вы понимаете, что именно вызывает текучку, бороться с ней становится гораздо проще

Инструменты для управления эффективностью, вовлечением и удержанием сотрудников

Понять причины ухода сотрудников и продумать стратегию удержания помогут аналитические инструменты от компании «Поток». Мы знаем специфику российского бизнеса и применяем индивидуальный подход к каждому клиенту, используя накопленный опыт, лучшие мировые практики и успешные кейсы оптимизации в HR.

Опросные системы «Потока» помогут взглянуть на HR-процессы по-новому, выявить скрытые проблемы и новые возможности для развития компании и дадут рекомендации, как снизить текучесть кадров.