Логотип TalentTech
🎯 Оценка вовлеченности персонала: разбор кейса IT-компании от эксперта Анны Донской. Бесплатный вебинар 28 февраля! Подробнее→
подписаться на рассылку

Переворот в OpenAI. Что кроется за самым громким HR-скандалом года

И как не допустить подобного разлада в вашей компании


Содержание:

  1. Что произошло в OpenAI
  2. По каким причинам возникают конфликты в компании
  3. Как разобраться в конфликтной ситуации

В компании OpenAI, наиболее известной по боту ChatGPT, неожиданно развернулись такие страсти, которым позавидует любой сериал на Netflix. Вместе с экспертами «Потока» разобрались, что произошло в команде ИИ-визионеров, из-за чего вообще случаются подобные конфликты и что делать, чтобы помочь сторонам остыть и наладить рабочие отношения.

Владимир Квасников
Главный редактор Поток Блога

Что произошло в OpenAI

17 ноября 2023 года совет директоров OpenAI одним видеозвонком уволил соучредителя и CEO организации Сэма Альтмана, который за несколько дней до этого провёл презентацию о планах по дальнейшему развитию ИИ-помощников. В правлении посчитали, что лицо компании больше не заслуживает доверия, так как «Альтман не всегда был откровенен с советом». Вместе с ним компанию покинул на тот момент уже бывший председатель совета Грег Брокман, а с ним — трое старших исследователей OpenAI.

Увольнение оказалось неожиданностью не только для Альтмана, но и для инвесторов OpenAI. Например, для главы Microsoft Сатьи Наделлы, который, по сообщениям СМИ, «пришёл в бешенство от происходящего». Ранее корпорация вложила в стартап 11,3 миллиарда долларов. Уже на следующий день стало известно, что под давлением общественности совет директоров начал сомневаться в правильности своего решения и допустил возвращение Альтмана в компанию. Вскоре тот опубликовал фото из офиса с гостевым бейджем и припиской: «Первый и последний раз, когда я ношу вот это». 

Сэм Альтман во время конфликта в OpenAI

Однако переговоры не увенчались успехом. Спустя несколько часов появились новости о том, что Альтман и его сторонники переходят в Microsoft — в новый ИИ-отдел. Тогда к делу подключились сами сотрудники OpenAI. Они запустили онлайн-флешмоб «OpenAI is nothing without its people», а также опубликовали письмо с требованием вернуть Альтмана и распустить совет, иначе они тоже уйдут в Microsoft. Петицию подписали более 700 из 770 сотрудников. А несколькими часами позже ChatGPT вышел из строя по всему миру.

Флешмоб OpenAI is nothing without its people

На следующее утро стало известно, что в OpenAI всё-таки добились возвращения Сэма Альтмана и Грега Брокмана обратно в компанию. Совет директоров был расформирован. Сам Альтман подчеркнул, что все предпринятые им за последние несколько дней усилия были направлены на то, чтобы «сохранить команду и её миссию». 

Причины этого корпоративного конфликта до сих пор остаются неясными. По одной версии, разлад произошёл из-за желания Альтмана активно развивать и коммерциализировать имеющиеся наработки, что не нравилось Илье Суцкеверу, сооснователю и главному научному сотруднику OpenAI. Он настаивал на более серьёзном подходе к оценке рисков внедрения ИИ. Согласно другой версии, учёный не хотел размениваться на коммерческие продукты, чтобы иметь возможность сосредоточиться на создании универсального искусственного интеллекта (AGI).

Что может привести к конфликтам в топ-команде

Чаще всего, к причинам, которые могут привести к настолько серьёзному разладу в руководстве компании, относят следующие проблемы:

🔹 Недостаточная прозрачность коммуникаций. Утаивание, искажение и даже ненамеренное предоставление не всей информации со стороны руководства может привести к путанице и недоверию как среди топ-менеджеров, так и среди остальных сотрудников. Открытая и прозрачная коммуникация необходима для согласования целей между разными отделами, совместного решения проблем и поддержания доверия в компании. Если что-то идёт не так или резко меняется даже в положительную сторону, говорите об этом открыто, чтобы команда понимала контекст происходящего.

🔹 Несоответствие корпоративным ценностям. Если решения и действия топ-менеджеров не соответствуют заявленным ранее ценностям компании, это может привести к напряженности и конфликтам. Руководителям нужно подавать команде пример того, как важны ценности организации и общие цели. Это задаст для сотрудников верные ориентиры, с которыми они смогут сверяться, решая рабочие задачи. А это залог сплоченной команды и сильной корпоративной культуры.

🔹 Неумение управлять изменениями. В период значительных перемен, таких как бурный рост компании, запуск новых направлений деятельности или смена руководства, нельзя пускать всё на самотёк. Тем более что существуют проверенные годами стратегии управления изменениями. Без четкой коммуникации и вовлечения сотрудников в процесс трансформаций могут возникнуть сопротивление и конфликты. 

Оценить, как команда воспринимает изменения, и вовремя предоставить дополнительные пояснения и внести корректировки в план действий помогут современные HR-инструменты. Например, система «Поток Опросы» позволяет проводить методологически выверенные исследования вовлеченности, а также регулярно собирать от сотрудников обратную связь с помощью пульс-опросов.  

  🔹 Перекосы в динамике власти. Если среди руководителей высшего звена существует дисбаланс власти или фаворитизм, это может привести к внутренним разногласиям. Справедливые и прозрачные процессы принятия решений необходимы для смягчения конфликтов, связанных с властью, и поддержания гармоничной рабочей атмосферы.

🔹 Отсутствие навыков решения конфликтов. Неэффективное управление конфликтами внутри высшего руководства может привести к усилению напряженности не только в топ-команде, но и к более широким организационным разногласиям. Чтобы предотвратить эскалацию конфликтов, нужно развивать умение решать спорные ситуации как у руководителей, так и у остальных сотрудников. 

Чтобы выяснить, удается ли вашей команде работать на одной волне, проведите круговой опрос. «Поток Оценка 360» поможет оценить soft skills и наладить командное взаимодействие — с пользой для сотрудников, бизнеса и клиентов. 

Что делать, если конфликт всё-таки вспыхнул

Если превентивных мер в виде декларации общих целей, тренингов по решению конфликтов и регулярной оценки командного взаимодействия оказалось недостаточно и в вашей компании всё-таки обострились отношения, воспользуйтесь следующими советами:

1️⃣ Открыто признайте конфликт. Игнорирование проблемы не приведет к её исчезновению. Зато если прямо указать на конфликт интересов, это может остановить нарастание напряжённости в команде.

2️⃣ Содействуйте диалогу. Организуйте специальную встречу для открытого, честного и уважительного разговора. Если потребуется, постарайтесь вовлечь в процесс всех затронутых конфликтом, будь то члены команды, клиенты или заинтересованные стороны вроде инвесторов. Убедитесь, что обсуждение сосредоточено на поиске решений, а не на игре в обвинения. 

Учитывая высокие ставки, можно обратиться за помощью к медиатору — независимому посреднику со стороны, специализирующемуся на разрешении конфликтов. Он поможет построить диалог наиболее конструктивным образом, что может быть затруднительно для тех, кто находится внутри конфликта. 

3️⃣ Определите основную проблему. Помогите команде отличить основную причину конфликта от его симптомов. Основная проблема может отличаться от того, что первым бросается в глаза. Ее понимание имеет решающее значение для выхода из конфликта. Это может быть банальное недопонимание, борьба за власть или даже ревность, если коллеги смешивают личные и рабочие отношения.

Чтобы добраться до сути, не навязывайте свой взгляд на вещи, а задавайте открытые вопросы и внимательно слушайте ответы. Можно использовать технику «5 почему». Она заключается в том, чтобы спросить, почему существует проблема, а затем повторять вопрос до тех пор, пока не будет найдена основная причина. Например, если член команды не укладывается в сроки, можно спросить, почему, а затем задать еще несколько вопросов, пока обнаружится первопричина, например, нехватка ресурсов, неясные ожидания или личные проблемы.

4️⃣ Помогите сторонам услышать друг друга. Дайте участникам время, чтобы они осознали цели, приоритеты, ограничения и ожидания друг друга. Попробуйте использовать методику «обратной ролевой игры». Пусть каждая сторона временно представит, что занимает должность оппонента, и поразмышляет, как ситуация видится в таком случае. Это поможет разрушить стереотипы о работе коллег и обеспечить большее взаимопонимание внутри команды.

5️⃣ Проанализируйте стили конфликтного поведения. Люди склонны по-разному реагировать на конфликтные ситуации. Чаще всего встречаются 5 основных стратегий: избегание, приспособление, конкуренция, компромисс и сотрудничество. Ключевым фактором в этом разграничении является степень ориентации оппонентов либо на собственные интересы, либо на интересы партнера. Определив, какой стиль решения конфликтов проявляется у каждого из участников, можно лучше понять, как стороны хотели бы построить диалог, каких результатов они ожидают, насколько уступчивы и какой уровень стресса испытывают.

6️⃣ Переориентируйтесь на общие цели и ценности. Когда все стороны выскажутся и постараются услышать друг друга, напомните о наличии у компании общих целей и ценностей. Постарайтесь найти решение конфликта через их призму, чтобы политика организации была последовательной и не вызывала вопросов у остальных сотрудников. Напомните всем, как их работа связана с миссией компании и её результатами. Это поможет участников задуматься о том, что личные разногласия можно отложить ради общего блага.

7️⃣ Проработайте план действий. Как только основные проблемы будут определены, вместе разработайте план действий по их устранению. Кто, что и когда будет делать? Попытка решить всё сразу может оказаться непосильной задачей. Пошаговый план с конкретными ответственными и чек-пойнтами сделает разрешение конфликта более управляемым.

💎 Работаете над сложной HR-проблемой? Опытные практики готовы погрузиться в ваши процессы на любом этапе: от подбора и адаптации новичков до удержания и развития ценных кадров. Воспользуйтесь консалтингом от TalentTech!