Переворот в OpenAI. Что кроется за самым громким HR-скандалом года

Если превентивных мер в виде декларации общих целей, тренингов по решению конфликтов и регулярной оценки командного взаимодействия оказалось недостаточно и в вашей компании всё-таки обострились отношения, воспользуйтесь следующими советами:

1️⃣ Открыто признайте конфликт. Игнорирование проблемы не приведет к её исчезновению. Зато если прямо указать на конфликт интересов, это может остановить нарастание напряжённости в команде.

2️⃣ Содействуйте диалогу. Организуйте специальную встречу для открытого, честного и уважительного разговора. Если потребуется, постарайтесь вовлечь в процесс всех затронутых конфликтом, будь то члены команды, клиенты или заинтересованные стороны вроде инвесторов. Убедитесь, что обсуждение сосредоточено на поиске решений, а не на игре в обвинения. 

Учитывая высокие ставки, можно обратиться за помощью к медиатору — независимому посреднику со стороны, специализирующемуся на разрешении конфликтов. Он поможет построить диалог наиболее конструктивным образом, что может быть затруднительно для тех, кто находится внутри конфликта. 

3️⃣ Определите основную проблему. Помогите команде отличить основную причину конфликта от его симптомов. Основная проблема может отличаться от того, что первым бросается в глаза. Ее понимание имеет решающее значение для выхода из конфликта. Это может быть банальное недопонимание, борьба за власть или даже ревность, если коллеги смешивают личные и рабочие отношения.

Чтобы добраться до сути, не навязывайте свой взгляд на вещи, а задавайте открытые вопросы и внимательно слушайте ответы. Можно использовать технику «5 почему». Она заключается в том, чтобы спросить, почему существует проблема, а затем повторять вопрос до тех пор, пока не будет найдена основная причина. Например, если член команды не укладывается в сроки, можно спросить, почему, а затем задать еще несколько вопросов, пока обнаружится первопричина, например, нехватка ресурсов, неясные ожидания или личные проблемы.

4️⃣ Помогите сторонам услышать друг друга. Дайте участникам время, чтобы они осознали цели, приоритеты, ограничения и ожидания друг друга. Попробуйте использовать методику «обратной ролевой игры». Пусть каждая сторона временно представит, что занимает должность оппонента, и поразмышляет, как ситуация видится в таком случае. Это поможет разрушить стереотипы о работе коллег и обеспечить большее взаимопонимание внутри команды.

5️⃣ Проанализируйте стили конфликтного поведения. Люди склонны по-разному реагировать на конфликтные ситуации. Чаще всего встречаются 5 основных стратегий: избегание, приспособление, конкуренция, компромисс и сотрудничество. Ключевым фактором в этом разграничении является степень ориентации оппонентов либо на собственные интересы, либо на интересы партнера. Определив, какой стиль решения конфликтов проявляется у каждого из участников, можно лучше понять, как стороны хотели бы построить диалог, каких результатов они ожидают, насколько уступчивы и какой уровень стресса испытывают.

6️⃣ Переориентируйтесь на общие цели и ценности. Когда все стороны выскажутся и постараются услышать друг друга, напомните о наличии у компании общих целей и ценностей. Постарайтесь найти решение конфликта через их призму, чтобы политика организации была последовательной и не вызывала вопросов у остальных сотрудников. Напомните всем, как их работа связана с миссией компании и её результатами. Это поможет участников задуматься о том, что личные разногласия можно отложить ради общего блага.

7️⃣ Проработайте план действий. Как только основные проблемы будут определены, вместе разработайте план действий по их устранению. Кто, что и когда будет делать? Попытка решить всё сразу может оказаться непосильной задачей. Пошаговый план с конкретными ответственными и чек-пойнтами сделает разрешение конфликта более управляемым.