Спасибо, что вы с нами!
После периода бурного роста вакансий и острого кадрового дефицита 2022–2024 годов рынок начал выравниваться. Новых предложений стало меньше, а число резюме — больше. Но дефицит кадров не исчез, он изменил структуру. В следующем году он потребует от HR-команд новой стратегии: ускорять первый контакт с кандидатом в масснайме, безошибочно оценивать релевантность резюме узких специалистов, удерживать сотрудников с первого дня и внедрять комплексные цифровые решения, не увеличивая текущие расходы на автоматизацию HR.
Дефицит кадров: структура меняется, проблема остается
Общий дефицит персонала приобрёл сегодня структурную форму. В массовом сегменте по-прежнему не хватает рабочих рук, а в точечном — квалифицированных специалистов с релевантным опытом.
«Поток» провел исследование среди своих клиентов, которое показало, что в первом полугодии 2025 года число новых вакансий снизилось на 21% по отношению к аналогичному периоду 2024 года. Похожую динамику фиксирует и рынок в целом. По данным HeadHunter, в июне 2025-го количество новых объявлений о работе сократилось на 25% год к году, а число резюме выросло на 25%.
Однако кадровый дефицит остается, но при этом отношение к нему немного изменилось. Так, доля компаний, включающих дефицит рабочего персонала в топ-3 главных проблем, снизилась с 60% до 48%. Такие цифры приводит «СЕО-барометр» компании «Яков и Партнёры», Это сигнал: работодатели стали осторожнее в найме, многие из них уже укомплектовали штат, а рынок начал возвращаться к балансу.
В фокусе — скорость найма
Ситуация в массовом подборе
В масснайме кадровый дефицит ощущается особенно остро, и эта тенденция точно перейдет в 2026 год. Отныне будут выигрывать работодатели, которые быстро коммуницируют с кандидатом. Ведь как известно, «синие воротнички» получают несколько предложений одновременно, но выбирают того работодателя, кто первым выходит на контакт.
Важно и то, чтобы все этапы взаимодействия с кандидатом были оцифрованы и отточены. По нашим данным, компании, которые внедряют автоматизацию, ускоряют цикл найма на 20-30% уже в первый год. А если продолжают использовать системы подбора несколько лет подряд, ежегодно увеличивают скорость найма еще на 5-10% (опрос текущего года в очередной раз подтверждает эту статистику). Конечно, это связано не только с применением технологий, но и с тем, что работодатели научились выстраивать процессы быстрее и точнее: от момента отклика до выхода сотрудника на работу.
Ситуация в точечном подборе
Сегодня вакансий на точечные позиции меньше, а конкуренция среди кандидатов высока. Они активно откликаются, но доля релевантных кандидатов остается низкой. Дополнительную сложность создает то, что с развитием ИИ всё больше резюме выглядят идеальными. На первый взгляд они производят впечатление, но при проверке нередко выясняется, что часть опыта или компетенций приукрашена.
Автоматизация помогает быстро выявлять подобные искажения и отсеивать нерелевантные отклики. Но ключевая работа рекрутера начинается дальше. В 2026 году стандартом в точечном подборе станут углубленные методы проверки: структурированные интервью, практические кейсы, подтверждение опыта соискателя через рекомендации. Очные собеседования вернутся как обязательный этап на ключевых позициях — именно они позволяют оценить мотивацию, soft skills и готовность кандидата к долгосрочной работе в компании.
Автоматизация рекрутмента: технологии, которые ускоряют наём
Вопрос скорости найма напрямую связан с тем, насколько активно компании используют автоматизацию. Согласно нашим исследованиям, порядка 50% работодателей все еще не перевели подбор «в цифру», и в 2026 году это станет критическим отставанием. По большому счету такие компании неизбежно будут терять конкурентоспособность из-за низкой скорости и качества найма.
Но есть и другая сторона. Даже те работодатели, которые уже используют ATS, не всегда довольны результатом. Многие системы не справляются с новыми реалиями: увеличившимися потоками откликов и запросами бизнеса на качественную аналитику. Поэтому в 2026 году в приоритете окажутся современные ATS-системы, позволяющие мгновенно фильтровать нерелевантные резюме и показывать продвинутую сквозную аналитику. Она должна четко отражать, где теряются кандидаты, сколько стоит каждый канал привлечения, и как быстро закрываются вакансии.
Также всё больше работодателей будут переходить к форматам экспресс-подбора: так, one day offer станет рабочей практикой. Чтобы это стало возможным, компании уже сейчас пересматривают внутренние цепочки согласований и передают искусственному интеллекту первые шаги взаимодействия с кандидатами — от автоматического скрининга резюме до общения через чат-ботов.
Главная цель этих изменений очевидна: сокращение времени найма и удержание внимания кандидата до того, как он уйдет к конкуренту. При структурном дефиците кадров именно скорость реакции и готовность использовать современные технологии становятся условием выживания в борьбе за кадры.
Удержание и развитие сотрудников выходит на первый план
Тренд на удержание окончательно укрепился в 2025 году. По данным экспертов, 87% компаний назвали развитие систем мотивации и удержания ключевым приоритетом на ближайший период. Причина ясна: конкурируя за таланты, дешевле и эффективнее инвестировать в действующих сотрудников, чем постоянно искать кадры на стороне.
Адаптация как основа доверия
Первые недели работы определяют, останется ли сотрудник в компании надолго. Наши исследования подтверждают — при невыстроенной адаптации новички увольняются в два раза чаще. Поэтому в ближайшее время компаниям необходимо усиливать онбординг за счет цифровых программ адаптации и наставничества. Такой подход снижает стресс новичка и быстрее вовлекает его в работу, что напрямую влияет на удержание с первых дней.
Развитие и оценка персонала как альтернатива внешнему найму
Последние два года дефицит кадров все заметнее смещает акцент работодателей с поиска новых сотрудников на развитие действующих. Этот тренд прочно закрепится и в 2026 году. Поскольку именно подготовленный кадровый резерв станет «подушкой безопасности» при любых вызовах рынка.
Чтобы грамотно сформировать этот резерв, компаниям уже сейчас необходимо инвестировать в проекты по оценке персонала с последующей разработкой ИПР, в том числе и для карьерных ротаций. Это позволит закрывать ключевые позиции внутренними ресурсами и удерживать специалистов, предлагая им новые возможности.
Улучшение условий труда и человекоцентричность
По данным Get experts, 59% компаний планируют усилить программы заботы о сотрудниках. То есть, работодатели продолжат расширять пакет льгот и нематериальных бонусов. Наиболее востребованными будут программы ДМС, ипотечные субсидии, гибкий график, абонементы на спорт и психологическая поддержка.
В этом году ключевым трендом стал человекоцентричный подход — внимание к благополучию, личным потребностям и балансу между работой и личной жизнью. Этот фокус сохранится и в 2026 году. Компании, которые сделают ставку на улучшение рабочей среды, будут удерживать специалистов эффективнее тех, кто продолжает конкурировать только размером заработной платы.
Востребованность комплексных HRTech-решений
Еще один тренд 2026 года — акцент не на точечной автоматизации, а на комплексных HR-платформах, которые охватывают полный жизненный цикл сотрудника: от подбора до развития и обратной связи.
Рынок подтверждает этот переход. Под данным Smart Ranking, в первом квартале 2025 года сегмент комплексных решений показал рост выручки на 16% по сравнению с первым кварталом 2024 года и увеличил объем до 1,6 млрд рублей.
К следующему году важно пересмотреть подход к HR-автоматизации и начать переход к системным решениям. Поскольку комплексные платформы позволяют компаниям объединить подбор, адаптацию, оценку и сбор обратной связи в едином цифровом контуре. Это дает возможность HR-командам действовать на опережение и прицельно контролировать все процессы управления персоналом.
Востребованность комплексных HRTech-решений
В 2026 году рынок перестанет быть перегретым, но кадровый дефицит останется. И особенно остро он будет ощущаться в розничной торговле (продавцы, кассиры), в здравоохранении (врачи, медсестры, фармацевты), а также в промышленности и сервисе (инженеры, рабочие, специалисты по обслуживанию).
С другой стороны, значительно меньше вакансий останется в HR-сфере, автобизнесе, закупках, креативных индустриях и консалтинге. Так, по данным HeadHunter, на вакансию креативного директора уже приходится до 87 резюме, на позицию консультанта по стратегии — около 94 резюме.
Таким образом, HR-команды будут работать в разных режимах. В дефицитных сферах решающей станет скорость реакции: контакт с кандидатом в течение часа, оффер в день собеседования. В перенасыщенных сегментах — тщательный отбор: практические задания, детальные интервью, подтверждение опыта и мотивации.
Следующий год станет временем зрелого HR-менеджмента. В гонке за кандидатов выиграют компании, которые уже сегодня пересматривают подходы: автоматизируют все HR-процессы, развивают сотрудников и создают рабочую среду, где учитывают реальные запросы людей.
