Блог Советы HR-аналитика для чайников. 10 базовых метрик для оценки усилий по подбору, обучению и удержанию сотрудников

HR-аналитика для чайников. 10 базовых метрик для оценки усилий по подбору, обучению и удержанию сотрудников

С формулами расчёта и рекомендациями по обновлению данных

Спасибо, что вы с нами!
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».

В HR-сфере можно выделить больше 70 различных показателей, которые помогают по-разному взглянуть на протекающие в компании процессы найма, развития и удержания персонала. Эти данные могут принести реальную пользу бизнесу — например, сэкономив бюджет на рекрутмент, но многих специалистов аналитический подход к работе пугает настолько, что они так и не приступают к расчётам.

Но не так страшен чёрт, как его малюют. Можно начать с малого и не распыляться на показатели HR-аналитики, зависящие от субъективных факторов вроде мнения сотрудника о его зарплате. Рассказываем, какие метрики вы можете использовать в своей работе уже сейчас. Пора подружиться не только с буквами, но и с цифрами.

HR-метрики для оценки рекрутмента:

Время на закрытие вакансии

Метрика позволяет узнать среднее время на закрытие одной вакансий в отчётном периоде — с момента получения заявки от заказчика и до принятия предложения кандидатом. Оптимальнее всего проводить перерасчёт ежеквартально, чтобы оценить динамику по итогам года и сделать выводы. Но стоит помнить, что на результат может повлиять и сама вакансия. Одно дело — нанять менеджера по продажам, другое — редкого разработчика или руководителя направления. Поэтому ориентируйтесь на специфику вашей работы. Возможно, стоит сделать разбивку по должностям.

Периодичность обновления данных:
Раз в квартал
Формула:
Количество дней, потраченных на закрытие вакансий / Количество вакансий

Стоимость закрытия вакансии

Обычно именно на этот показатель обращают внимание руководители и собственники бизнеса. Некоторые компании используют формулы, основанные на различных коэффициентах и матрицах, но мы рекомендуем не мудрить. Достаточно учесть все затраты на рекрутмент: внутренние (стоимость работы всех участников найма, выплаты за рекомендации и т. д.), внешние (стоимость программ, услуг рекрутинговых агентств и т. д.) и прямые (стоимость рекламы, плата за размещение вакансии и т. д.). Здесь тоже может понадобиться разбивка по должностям.

Периодичность обновления данных:
Раз в квартал

Формула:
Общие затраты на рекрутмент / Количество закрытых вакансий

Принятие офферов

Эта метрика показывает, сколько подходящих вам кандидатов, прошедших все этапы отбора, в итоге решили присоединиться к вашей компании и приняли предложение о работе. Динамика показателей позволит скорректировать политику найма. Почему кандидаты отказываются от оффера? Что можно сделать, чтобы снизить число отказников? Как изменится ситуация, если увеличить финансовое вознаграждение или сделать график более гибким? Это отличное подспорье для экспериментов с условиями труда.

Периодичность обновления данных:
Раз в квартал
Формула:
Количество принятых офферов / Количество предложенных офферов

HR-метрики для оценки вовлечённости персонала:

Удовлетворённость работой

Эта метрика позволяет оценить, комфортно ли вашим коллегам в компании. Статистически доказано, что довольные условиями работы сотрудники — и в материальном плане, и чисто психологически — больше вкладываются в результат.

Для подсчёта обычно используют анонимные опросники. В них сотрудникам предлагают выставить различным положительным утверждениям об условиях работы оценки по шкале Ликерта, где 1 балл — это полное несогласие с утверждением, а 5 — наоборот, предельно точное попадание. Затем высчитывается средняя оценка — по отдельной анкете и по всем опрошенным в целом.

Если хотите получить больше инсайтов, проанализируйте ещё и каждый вопрос в отдельности. Где-то могут закрасться сплошные единицы да двойки. Важно помнить, что они не просто влияют на итоговый балл, а сигнализируют, что что-то в вашем офисе идёт не так и пора принять меры.

Периодичность обновления данных:
Раз в полгода

Формула:
Общее количество баллов / Общее количество вопросов

Лояльность сотрудников

Другое название — индекс eNPS или employee Net Promoter Score. Вычисляется он очень просто и позволяет определить, подумывают ли ваши коллеги о смене работы или хотят оставаться в команде ещё долгие годы. Сотрудникам задают всего один вопрос: «С какой вероятностью от 0 до 10 вы порекомендуете свою компанию в качестве места работы друзьям и знакомым?».

Затем необходимо подсчитать, сколько человек поставили:

9−10 — это промоутеры, самые лояльные и воодушевленные сотрудники;
7−8 — это нейтралы, у которых всё в порядке, но предложения о работе они рассмотрят с охотой;
0−6 — это критики, самая проблемная часть коллектива, которые, скорее всего, уже сейчас находятся в активном поиске работы.

Периодичность обновления данных:
Раз в полгода

Формула:
(Количество промоутеров — Количество критиков) / Общее количество респондентов

HR-метрики для оценки обучения персонала:

Стоимость обучения одного сотрудника

Эта метрика показывает, сколько денег в среднем компания тратит на обучение одного работника. Можно подсчитать отдельно затраты на развитие непосредственно профессиональных навыков и soft skills. Или сделать разбивку по должностям.

Периодичность обновления данных:
Раз в год

Формула:
Общая сумма затрат на обучение всех сотрудников / Количество всех сотрудников

Время обучения одного сотрудника

Здесь практически то же самое, что и в пункте про деньги. Только считать будем не среднюю стоимость обучения, а временные затраты.

Периодичность обновления данных:
Раз в год

Формула:
Общее количество часов на обучение всех сотрудников / Количество всех сотрудников

HR-метрики для оценки стабильности команды:

Ранняя добровольная текучесть

Этот показатель можно считать одним из самых главных в HR-аналитике. Он определяет эффективность работы HR-команды сразу на нескольких уровнях. Метрика показывает количество сотрудников, принявших решение покинуть компанию в первый год работы. Изначально ошиблись в найме и наняли кандидата, не подходящего под формальные критерии? Не смогли организовать комфортный процесс адаптации? Или руководитель не умеет вести команду, и от него разбегаются сотрудники? Вам точно будет, над чем задуматься.

Периодичность обновления данных:
Раз в год
Формула:
Количество уволившихся / Количество принятых на работу

Ранняя недобровольная текучесть

На этот раз мы рассчитываем коэффициент среди тех, с кем пришлось распрощаться по инициативе работодателя. Например, если сотрудник не прошёл испытательный срок, постоянно срывал дедлайны, грубил коллегам или довёл ситуацию до увольнения по каким-то другим причинам. Если показатель стал резко расти, то это тревожный знак. Возможно, с вашей корпоративной культурой не всё так гладко, как хотелось бы.

Периодичность обновления данных:
Раз в год
Формула:
Количество уволенных / Количество принятых на работу

Уровень текучки

За этим показателем нужно следить особенно тщательно. Вряд ли кому-то хочется оказаться в ситуации, когда половина сотрудников — бац! — и уволилась из компании. К тому же в постоянно обновляющемся коллективе вам вряд ли удастся выстроить сильную корпоративную культуру и развить HR-бренд.