Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Содержание статьи:
- Гипотезы в подборе персонала: с чего начинать
- Этапы работы с гипотезами при найме сотрудников
- Почему надо проверять гипотезы с цифрами в руках
Просматривая аналитику по найму, вы задаете себе вопросы: почему такая маленькая конверсия кандидатов? Почему из воронки по найму выпадают молодые специалисты, на которых компания рассчитывала? Что за причины? Выдвигаете предположения и начинаете проверять. Выясняете причину и в результате исправляете ситуацию. Это, конечно, идеальный вариант в работе рекрутера. На практике далеко не все HRD могут похвалиться тем, что тестирование гипотез в найме персонала вошло в привычку, как, например, в разработке продуктов или в маркетинге.
Процесс найма дает сбои, а вы гадаете, что идет не так, и ничего не делаете.
Можно опираться в работе на установленные стандарты по найму и работать в их рамках. Но ситуация нестабильности и постоянные перемены на рынке труда требуют корректировки существующих практик HR.
Как работать с гипотезами в подборе персонала, как правильно их формулировать и проверять, разобрались вместе с экспертами TalentTech Консалтинга и «Поток Рекрутмента». Это система для автоматизации массового и точечного найма, в которой можно управлять всеми этапами подбора в режиме одного окна: от размещения вакансии на джоббордах и оценки резюме до общения с кандидатами и изучения HR-аналитики. Всем новым пользователям предоставляется бесплатный тестовый доступ на 14 дней.
«Поток Рекрутмент» поможет вам:
Гипотезы в подборе персонала: с чего начинать
Предположение начинается с вопроса «Почему?». Цель формирования гипотез — поиск лучших методов для привлечения и удержания талантов. Сбор данных и тщательная проверка ведут к опровержению или подтверждению идеи. Правильная идея дает толчок к развитию.
Изучение процесса найма — это ежедневная работа рекрутера. Каждый раз, когда что-то перестало работать, как раньше, вы задумываетесь, почему это происходит. Чаще всего причин бывает две:
1. Что-то сломалось. Необходимость возникает, когда какой-либо процесс стал хуже работать. Например, был хороший набор, и вдруг люди перестали приходить. Что произошло? Или прием у вас идет успешно, но через месяц-два большая часть увольняется. Вы смотрите цифры и начинаете строить гипотезы, чтобы проверить их.
2. Новые задачи подбора. У вас всё работает, как прежде, но работодатель ставит задачу увеличить наем персонала в два раза. Вы понимаете, что прежний способ подбора уже не годится и надо искать новый.
В результате анализа найма и отбора персонала вы получите полные данные о воронке подбора:
- конверсия кандидатов от этапа к этапу;
- отказы на этапе первичного отбора и собеседовании;
- эффективность работы с источниками поиска и др.
Выделите из полученных показателей проблему и начинайте с ней работать.
Этапы работы с гипотезами при найме сотрудников
1. Определение проблемы. Гипотезы в отборе персонала не возникает на пустом месте. На практике вы сталкиваетесь с конкретной проблемой, причину которой не можете определить сразу. Поэтому рассуждаете, почему это происходит.
Например, у вас перед собеседованием среди кандидатов было 10% выпускников вуза только 1% остается после собеседования. Вам нужно набрать больше, на этом настаивает работодатель. Почему они отсеиваются? На каком этапе подбора это происходит? Выясните и начинайте формирование предположений.
2. Формирование гипотез. Как практик, вы догадываетесь, почему так происходит при поиске сотрудников. Или ситуация настолько нестандартная, что у вас вообще не возникают предположения. Тогда обратитесь к коллегам, методологам, экспертам. Они поделятся своим видением проблемы, а вы соберете несколько предположений.
Пример:
По какой-то причине меньше кандидатов приходят на собеседование. Не из кого выбирать. Надо что-то делать. Приступая к изучению причин, снимаете показатели воронки и обнаруживаете, что приглашаете много, но доходят далеко не все.
Выстраиваете гипотезы, почему это происходит.
Гипотеза 1. Людям неудобно время собеседования, которое вы назначаете. В период лета в солнечную погоду людям хочется на пляж больше, чем на собеседование. Осенью студенты выпускники с утра на занятиях и не могут прийти, чтобы устроиться на подработку в ритейл, потому что ужесточилось наказание за прогулы (принят отдельный локальный акт по вузам).
Гипотеза 2. У вас появился новый конкурент, который ведет активный набор, предлагает лучшие условия и оттягивает на себя поток кандидатов.
Гипотеза 3. Конкуренты повысили заработную плату, а в вашей компании она осталась на прежнем уровне.
Для проверки должно быть несколько гипотез, каждую из которых вы будете проверять отдельно. Обязательно установите срок проверки и пропишите, какой результат будете считать удачным. Установите критерии успешности.
Для этого вы должны иметь HR-аналитику. Чем точнее у вас показатели аналитики, тем успешнее будет результат проверки гипотез. Я за цифровой подход к анализу ситуации. Иначе можно попасть пальцем в небо.
3. Сбор данных для проверки гипотез. Даже при изучении результатов обратной связи, важно оперировать цифрами. Предположим, опрос показал, что руководители отделов недовольны, как работает подбор. Вы выстраиваете предположения о причинах недовольства. И в этом случае можно каждую гипотезу в найме сотрудников оцифровать.
Больше или меньше людей принимается, или как изменилась цифра по числу увольнений на испытательном сроке, какое количество продаж делают нанимающие менеджеры, выросло ли оно.
Все эти цифры либо докажут, что показатели HR-отдела высокие, либо рекрутерам действительно есть над чем поработать, тогда полученные результаты будут направлены на повышение эффективности работы.
4. Проверка гипотез. Что делать дальше? Надо проверять, но как это сделать? Начинайте тестировать каждую гипотезу в найме персонала на основе данных аналитики. Какие методы нужно подключить для ее проверки: запустить обратную связь с кандидатами, поговорить с менеджерами, задать вопрос в чате, где собираются ваши коллеги из других компаний, решать вам.
Прежде чем приступать к проверке гипотез оцените:
- насколько каждая правдоподобна;
- какие у вас есть ресурсы для принятия решения.
Проверяете каждое предположение, выбираете наиболее правдоподобные и продумываете решение. Каждое решение оцениваете: что вы сможете изменить, затратив минимум ресурсов и получив положительный результат.
5. Принятие решения. Если одна из гипотез в отборе персонала подтвердилась, принимаете решение. Например, если выясните, что большинству кандидатов не подходит время для интервью, что сможете сделать?
Варианты:
- заменить очную встречу на видеоинтервью;
- вместо групповых собеседований предлагаете записываться на индивидуальную встречу;
- в объявлении указываете время работы офиса и предлагаете выбрать удобное время.
Далее разбираетесь, что из этих решений можете внедрить. Выбираете одно или все три. Можно внедрять все решения параллельно и смотреть, какое из них работает более результативно.
Проводите опросы при встрече с кандидатами. Если ничего не меняется, значит, гипотезы были неверны, и надо всё начинать сначала. Правильное предположение поможет достичь нужного результата.
Почему надо проверять гипотезы с цифрами в руках
Оперируйте в проверке гипотез и принятии решений цифрами. Предположим, руководители отделов недовольны, как работает подбор персонала. Вы выстраиваете гипотезы о причинах недовольства. И в этом случае можно каждую гипотезу оцифровать.
Все они будут направлены на повышение эффективности работы. Больше или меньше людей принимается, или как изменилась цифра по количеству увольнений на испытательном сроке, сколько продаж делают недавно нанятые менеджеры, вырос ли их объем.
Если выяснится, что число принятых растет, на закрытие вакансии расходуется меньше времени, значит, причина не в рекрутерах, и искать ее надо дальше.
Выполнить оцифровку гипотез в найме персонала поможет HR-аналитика. К сожалению, когда все делается вручную, обычно обходятся без неё, так как это требует анализа большого массива данных, а времени у рекрутера всегда в обрез.
В таком случае на помощь приходит система для автоматизации найма «Поток Рекрутмент», где аналитические отчеты формируются в режиме реального времени. Достаточно открыть дашборд, и вы увидите, сколько времени уходит на закрытие одной вакансии, узнаете причины отказа кандидатов, получите данные о продуктивности рекрутеров.
Например, вы сможете узнать, как идет отбор у каждого рекрутера, какие позиции закрываются быстро, а какие — нет. Также данные помогут скорректировать план продвижения вакансий, избавившись от неэффективных источников привлечения кандидатов.
В «Поток Рекрутменте» есть бесплатный демодоступ на 14 дней. Вы можете прямо сейчас подключиться к системе и самостоятельно оценить, как устроена современная ATS для автоматизации найма и какая в ней HR-аналитика.
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».