Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Содержание:
- Что такое интервью по компетенциям
- Виды интервью по компетенциям
- Методы интервью CARE, STAR, PARLA
- Как анализировать интервью по компетенциям
- В чем сложности интервью по компетенциям
Мы все очень разные. Одни быстро адаптируются к новому, а для других это проблема. Одним нравится работать по готовой схеме, а другие предпочитают креативить. Когда вам нужно найти специалиста с набором определенных качеств, одного только резюме для оценки соискателя недостаточно. Нужен живой разговор с кандидатом, который эксперты в области HR называют интервью по компетенциям.
Как подготовить такое интервью, какие виды применять, как правильно формулировать вопросы и анализировать ответы, разбираем вместе с экспертами «Поток Рекрутмента». Это платформа для автоматизации точечного и массового найма, которая объединяет базу резюме, инструменты для общения с соискателями, функции искусственного интеллекта и подробную HR-аналитику.
«Поток Рекрутмент» поможет вам:
Что такое интервью по компетенциям: описание метода
Интервью по компетенциям — это подготовленная менеджером по найму структурированная беседа с кандидатом. Цель собеседования — выявить у соискателя знания и умения, необходимые для успешного выполнения обязанностей по открытой вакансии, и оценить потенциал собеседника.
Как часто применяется в найме этот метод? Результаты исследований показывают, что интервью остается наиболее популярным методом оценки в российских компаниях. Этот инструмент применяют 77% компаний. Чаще его используют для оценки руководителей и менеджеров среднего и высшего звена. Беседа строится на оценке реальных рабочих ситуаций из практики соискателя за последний год или полтора.
Собеседование по компетенциям проводится на последнем этапе найма. Задача интервьюера — собрать информацию о действиях соискателя в конкретных обстоятельствах, определить уровень умений, узнать, как преодолевались проблемы и развивались навыки.
Например, вы хотите знать, приходилось ли собеседнику быть в роли лидера. Каким был этот опыт? Нравилось ли ему принимать решения и быть в ответе за всю команду, или было трудно, и этот опыт остался в памяти как негативный?
Эксперт в области HR Светлана Иванова, автор книги «Оценка компетенций методом интервью: универсальное руководство», считает, что, если вы умеете задавать правильные вопросы и анализировать ответы, сможете быстро и без ошибок определить, соответствует ли кандидат предлагаемой должности.
Виды интервью по компетенциям
- Биографическое интервью — метод собеседования, направленный на изучение биографии кандидата. Рекрутер уточняет образование, опыт работы, спрашивает об ожиданиях на прежнем месте работы и достижениях. Просит рассказать о причинах увольнения и поиска работы.
Цель — подробнее узнать о полученном опыте, определить мотивы соискателя и понять модель поведения.
Примерные вопросы:
- Расскажите о вашем образовании и профессиональной подготовке.
- Какой у вас опыт?
- Почему вы решили сменить компанию?
- Какие навыки и компетенции вы считаете наиболее важными для успешной карьеры?
- Расскажите о своих достижениях на предыдущих местах работы.
- С какими трудностями вы сталкивались на работе и как их преодолевали?
- Почему вы хотите работать у нас?
- Как вы планируете развиваться в профессии в ближайшие несколько лет?
- Проективное интервью — это оценка действий собеседника при моделировании вымышленных ситуаций. Метод помогает рекрутеру понять мотивацию, коммуникабельность, лидерские качества, клиентоориентированность и др.
Цель — оценка мотивации, ценностей, жизненных ориентиров и черт характера потенциального сотрудника.
Примеры вопросов для проективного интервью:
- Как вы считаете, что стимулирует сотрудников работать более продуктивно?
- Что, на ваш взгляд, стимулирует людей проявлять инициативу?
- Как можно повысить мотивацию сотрудников?
- Какие качества помогают успешно взаимодействовать с другими людьми?
- Кейс-интервью (ситуационное) — оценка профессиональных и личных качеств через анализ реальных или вымышленных рабочих ситуаций. Собеседнику предлагается решить конкретную задачу или выбрать правильный ответ из нескольких вариантов.
Цель — проверка профессиональных знаний и опыта, навыков решения рабочих проблем, умение адаптироваться к изменениям.
Вопросы для кейс-интервью:
- Как бы вы поступили, если бы ваш коллега не согласился с вашим предложением по проекту, но вы уверены в своей правоте?
- Как бы вы справились с конфликтом между двумя клиентами, требующими разных подходов?
- Как бы вы предложили улучшить процесс обучения новых сотрудников?
Методы поведенческого интервью по компетенциям: CARE, STAR, PARLA
1️⃣ CARE (ситуация, действие, роль, эффект) — метод интервью основан на оценке роли кандидата в сложившейся ситуации, эффективности применения его компетенции в прошлом и прогнозе ее использования в будущем.
Структура интервью по методу CARE:
- Context — опишите рабочую ситуацию, в которой вы находились. Где это было? Кто был вовлечен? Какие обстоятельства способствовали ее развитию?
- Action — расскажите, какие действия вы предприняли для ее разрешения. Какие решения приняли?
- Role — опишите, чего удалось достичь благодаря именно вашим действиям. Какие изменения произошли? Какие цели были достигнуты?
- Evaluation — оцените свои действия. Чему вы научились? Что бы вы сделали иначе сейчас?
2️⃣ STAR (ситуация, задача, действие, результат) — оценка soft skills, подходящих для работы на конкретной позиции. Собеседование предполагает рассказ кандидата о конкретном эпизоде, в котором он проявил свою компетенцию, ответы на вопросы о действиях и результатах:
- Ситуация (S) — описание ситуации.
- Задача (T) — уточнение целей и задач перед кандидатом и его командой.
- Действие (A) — спросите, какие действия предприняты для решения задачи.
- Результат (R) — узнайте, каковы были результаты действий соискателя.
Примеры последовательных вопросов по методу STAR:
- Вспомните эпизод, когда вам пришлось работать в команде над решением конфликта.
- Какие цели и задачи стояли перед вами и вашей командой?
- Какие действия вы предприняли для решения конфликта?
- Каков был результат ваших действий?
3️⃣ PARLA — расширенное поведенческое интервью, в котором добавляется дополнительный этап — анализ ситуации и предложение решения проблемы.
Аббревиатура PARLA содержит структуру, по которой проходит интервью:
- P (Problem) — описание проблемы из опыта соискателя;
- A (Action) — рассказ о решении;
- R (Result) — какой получен результат (позитивный или негативный);
- L (Learned) — выводы кандидата по итогам ситуации;
- A (Applied) — как такой опыт помог в последующей работе.
Примерные последовательные вопросы для интервью:
- Расскажите о случае, когда вы нарушили дедлайн.
- Что предприняли?
- К чему это привело?
- Чему научились в итоге?
- Как использовали приобретенный опыт?
Сложность метода PARLA — в оценке результатов. В таком интервью обычно не бывает однозначно правильных и неправильных ответов: каждый пример нужно анализировать детально и учитывать все факторы.
Как анализировать интервью по компетенциям
- Во время беседы ведите подробные записи. Лучше всего это делать в подготовленной структурированной таблице, в содержании которой есть перечень рассматриваемых ситуаций, разделение их по этапам, вопросы и краткое содержание ответов.
- Оценка — последняя графа в таблице. Оценивать кандидатов лучше после окончания беседы, когда становится понятен общий уровень компетенций. Прочитайте ответы кандидата и постарайтесь объективно оценить каждый. Удобно использовать пятибалльную систему.
- Важные факторы при оценке:
- четкие ответы по навыкам — кандидат хорошо понимает свою будущую роль в компании;
- глубокое погружение в описываемую ситуацию значит, что она пережита, запомнилась и добавила опыта;
- уверенность и спокойствие в ответах говорят о профессиональных навыках и опыте;
- соискатель увлечен обсуждаемой темой, энергичен и эмоционален — значит, беседа интересна, и, если ответы — в рамках обсуждаемой темы, человек стрессоустойчив, хорошо владеет собой, быстро адаптируется;
- открытое взаимодействие с менеджером по найму и другими участниками беседы говорит о хороших коммуникативных навыках.
4. Сравните результаты и отберите тех, кто получил наибольшее количество баллов. Учитывайте также при оценке образование, опыт работы, умение аргументировать, способность адаптироваться, профессиональный подход к ответам на вопросы.
В чем сложности интервью по компетенциям
- Ограничение по времени. Во время беседы менеджер по найму анализирует 4-5 компетенции. На каждую нужно не меньше 15-20 минут. Поэтому потребуется 2 часа. 5 собеседников займут у вас полтора рабочих дня. Это большая нагрузка, при которой трудно сохранить устойчивое внимание.
- Субъективность оценки. Оценки могут различаться у тех, кто участвует в проведении интервью. Иногда менеджер по найму может завысить оценку под влиянием слишком эмоционального кандидата, ярко себя показавшего. Предубеждения, предвзятость и даже плохое настроение, усталость снижает объективность.
- Нехватка объективных данных. Некоторые навыки вызывают у менеджера трудность при формировании вопросов. Кроме того, не на все вопросы можно найти правильные ответы. Многое зависит от ситуации и обстоятельств. Какие вопросы задавать на собеседовании, читайте в нашем блоге: 80 вопросов о деловых и личностных качествах.
- Слишком сложные задания или вопросы вводят кандидата в состояние стресса и снижают объективность. Тот же эффект возникает при применении сразу нескольких видов интервью, которые утомляют и соискателя, и интервьюера. Учитывайте при оценке уровень конкуренции, помните, что каждый этап увеличивает процесс найма. Обеспечивайте соискателям одинаковые возможности для демонстрации своих навыков, оценивайте и компетенции, и потенциал.
- Эффективность подбора требует анализа. Иногда о собеседованиях в отдельных компаниях ходят «легенды». И какая-то часть соискателей по этой причине избегает такого общения. Чтобы понять, как воспринял интервью кандидат, собирайте обратную связь. Ответы помогут устранить ошибки и подскажут, что получается хорошо. Из отзывов узнаете, почему часть кандидатов пропадает после интервью или тестового задания.
Чтобы ускорить подготовку интервью, используйте платформу «Поток Рекрутмент», которая упрощает поиск и работу с базой кандидатов. Используя возможности встроенного в ATS искусственного интеллекта, рекрутеры избавляются от рутинной работы.Робот-рекрутер берет на себя холодный поиск, обработку откликов и назначение собеседований. Также он может моментально оценить соответствие резюме требованиям вакансии. Это сокращает нагрузку на рекрутера и повышает объективность оценки кандидатов.
Хотите узнать про «Поток Рекрутмент» больше? Оставьте заявку на бесплатную консультацию, и мы расскажем, как вывести оценку кандидатов в вашей компании на новый уровень.
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
