Спасибо, что вы с нами!
Все больше компаний сравнивают уровень вовлеченности команд с рыночными показателями. Это помогает понять работодателям, где они сильнее конкурентов, а где рискуют потерять людей. Те, кто работает с бенчмарками уже сейчас, удерживают специалистов более активно. А тем, кто в принципе не оценивает вовлеченность в контексте рынка, стоит поторопиться, поскольку в 2026 году это может стать одной из причин отставания в борьбе за удержание.
Подробнее о ценности бенчмарков читайте в материале экспертов «Потока». А чтобы не упустить важные новости, обязательно подпишитесь на нашу рассылку.
Что такое бенчмарки
Бенчмарки — это эталонные показатели, с которыми HR сравнивают результаты компании с аналогичными данными конкурентов или со своими показателями прошлых лет.
- Внешние бенчмарки отражают средние значения по отрасли и помогают понять, как компания выглядит на фоне рынка.
- Внутренние бенчмарки показывают различия между подразделениями, направлениями и уровнями должностей внутри компании.
К примеру, на пищевом производстве, где особенно востребованы технологи, внешние бенчмарки могут показать, что средний уровень вовлеченности по отрасли выше, чем внутри компании. Это тревожный сигнал: конкуренты выстраивают более комфортную среду, и риск потери ключевых специалистов возрастает.
Или другой пример. В розничной сети внутренние бенчмарки могут выявить, что вовлеченность менеджеров корпоративных продаж значительно выше, чем у сотрудников торгового зала. Разница часто связана с условиями, графиком и типом взаимодействия с клиентами. В этом случае компания может предложить сотрудникам внутренний переход — в то подразделение, где вовлеченность выше. Так компания сохраняет опытных специалистов, просто меняя для них формат работы.
Почему работа с бенчмарками важна для усиления конкурентоспособности
Результаты опросов вовлеченности без сравнения с данными по компании и рынку могут давать искаженное представление о ситуации. Компания может фиксировать высокий уровень вовлеченности, но при этом иметь низкие показатели удовлетворенности или well-being.
Если по отрасли средние значения выше, речь идёт о системном отставании. Сотрудники вроде и вовлечены в задачи, но не ощущают поддержки со стороны компании и здорового баланса между работой и личной жизнью. Со временем это ведет к эмоциональному выгоранию и росту текучести, особенно среди специалистов ключевых ролей.
Бенчмарки позволяют увидеть этот разрыв до того, как он превращается в проблему удержания. Сопоставляя внутренние и внешние показатели, HR может точнее понять, какие факторы требуют внимания — условия работы, коммуникации или управленческие практики.
Но важно помнить, что низкие значения по сравнению с рынком влияют не только на удержание, но и на привлекательность компании для соискателей. Если конкуренты показывают более высокий уровень вовлеченности, кандидаты выбирают их, особенно это касается редких специалистов. Например, на сложном производстве, в медицине или фармацевтике.
Как HR используют бенчмарки в опросе вовлеченности
Современные HR-команды рассматривают бенчмарки не как отчетность, а как основу для принятия решений.
Если вовлеченность конкретной команды ниже отраслевого уровня, это сигнал для детального управленческого анализа. HR совместно с руководителем может определить причины: высокие нагрузки, недостаток признания, отсутствие карьерных перспектив.
Внутренние бенчмарки помогают выявлять разницу между подразделениями. Например, в IT-компании уровень вовлеченности специалистов службы поддержки оказался на 20% ниже, чем у разработчиков. Анализ показал, что сотрудники поддержки не видят для себя понятных карьерных маршрутов. После внедрения программы внутренней ротации — переходов в команды тестирования и клиентского опыта, текучесть снизилась на 12%, а вовлеченность выросла до среднего уровня по компании.
Системный анализ таких данных позволяет управлять удержанием осознанно, а не реагировать на уход сотрудников постфактум.
Почему важно учитывать отраслевые различия
Бенчмарки особенно эффективны в контексте конкретной отрасли. Сравнивать консалтинговую компанию с производственным предприятием некорректно: отличаются темпы работы, корпоративная культура и ожидания сотрудников.
Отраслевые данные дают реалистичный ориентир — они показывают, с кем компания действительно конкурирует за людей.
На крупном производстве вовлеченность на уровне 60% может считаться устойчивым показателем, а в IT-компании этот уровень воспринимается как зона риска. Если компания не отслеживает отраслевые стандарты, можно не заметить, что конкуренты уже усилили работу с вовлеченностью и начали «перетягивать» специалистов.
Как внедрить работу с бенчмарками
Начать стоит с формирования собственной базы данных.
- Соберите внутренние показатели за 2-3 года — это создаст фундамент для анализа динамики.
- Подключите различные источники: отраслевые исследования, отчеты платформ для опроса вовлеченности и аналитические обзоры.
- Сопоставляйте данные с внутренними изменениями: в структуре команд, процессах или руководстве.
Полезно сочетать количественные данные с качественными: проводить фокус-группы, короткие интервью, анализировать причины отклонений. Так HR видит не только цифры, но и управленческие факторы, влияющие на вовлеченность.
При регулярном анализе вовлеченности бенчмарки превращаются из статистики в инструмент принятия решений. Руководители видят, где удержание стабильно, а где требуется оперативно решить проблему.
Если тема бенчмаркинга для вас новая
Когда в компании нет системы измерения вовлеченности, можно начать с внутреннего опроса и анализа различий между командами.
Затем стоит добавить внешний контекст — данные по отрасли или региону. Даже простое сравнение поможет увидеть, где вы сильнее рынка, а где необходимы изменения.
Постепенно бенчмарки станут частью управленческой стратегии, системой, которая помогает удерживать сотрудников, опираясь на данные, а не на интуицию.
В 2026 году работа с бенчмарками вовлеченности станет одним из ключевых факторов удержания. Компании, которые начнут сопоставлять себя с рынком, смогут действовать быстрее, точнее, тем самым снижая отток персонала.
Текст подготовила Анна Амелина, продуктовый редактор «Потока»
Статья выпущена в ноябре 2025 года
Предыдущая статья
Спасибо, что вы с нами!
