Блог Советы Как найти и устранить слабые стороны сотрудника

Как найти и устранить слабые стороны сотрудника

И почему важно уделять этому время

Спасибо, что вы с нами!
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».

Содержание:

Слабый сотрудник. Какой он?
Откуда берутся слабые сотрудники
Как выявить и оценить слабые стороны сотрудников
Почему важно работать со слабыми сторонами сотрудников
Когда все-таки лучше уволить слабого сотрудника
Как развивать слабых сотрудников, превращая их в сильных

Руководитель отдела сообщает топ-менеджеру, что его работник не справляется со своей ролью специалиста по продажам: переговоры ведет не очень-то эффективно, на все вопросы потенциальных клиентов отвечает неубедительно, перед каждой встречей очень волнуется и выглядит неуверенно.

Очевидно, что это слабое звено, которое негативно влияет на продажи. Что выгоднее компании: уволить, перепрофилировать или подтянуть сотрудника до нужного уровня, разбираемся вместе с экспертами компании «Поток» — одного из ключевых вендоров по автоматизации процессов подбора, адаптации, оценки, развития и удержания персонала.

Слабый сотрудник. Какой он?

Слабого работника обычно определяют по следующими признакам:

низкая продуктивность: нет нужных навыков, не справляется с задачами, не достигает результатов;
не хватает мотивации: не может заставить себя работать, нуждается в постоянном контроле и поддержке руководителя;
слабый уровень ответственности: повторяет одни и те же ошибки, перекладывает ответственность за свою работу на других и не проявляет инициативы;
трудности в общении с коллегами и руководством приводят к конфликтам и снижению эффективности работы команды;
не адаптируется к изменениям в компании.

Откуда берутся слабые сотрудники

Причин для появления слабых сотрудников в компании может быть несколько:

Ошибки в найме. Во время собеседования вы видите, что кандидат закрыт. В резюме написал, что по характеру — интроверт. Поэтому для общения с клиентами он вряд ли годится. Однако из-за малого количества претендентов на должность, рекрутер останавливает на нем выбор, учитывая его другие качества: внимание к деталям, работоспособность, честность и др.
Ожидания работника не оправдываются: вместо обещанного приходится заниматься другой работой, зарплата и соцпакет — ниже оговоренного на собеседовании. В результате продуктивность снижается, появляется желание уволиться.
Плохая обратная связь. Менеджер недоволен сотрудником, но не делает ему замечаний и не оценивает то, что сделано. Сотрудник молчание принимает за одобрение. И для него становится полной неожиданностью сообщение о том, что он не выдержал испытательного срока.
Отсутствие наставника. С первого рабочего дня новичка загружают работой, не предоставив в помощь коллегу, который мог бы помочь. Приходится «выплывать» самостоятельно, совершая ошибки, которые компании могут дорого обходиться.
Работника не познакомили с ключевыми показателями эффективности. Только при подведении итогов сообщили о том, что он не укладывается в установленные нормативы.
Особенности характера. Есть люди, которые не расположены работать в полную силу: они много болтают по телефону, отвлекают коллег разговорами, решают свои личные дела, постоянно опаздывают и откладывают работу «на потом».

Все эти причины ведут к нарушению сроков выполнения задач, снижению качества работы, негативно влияют на команду.

Как выявить и оценить слабые стороны сотрудников

Какие шаги предпринять для выявления и оценки слабых сторон:

1. Performance Review относится к методам систематического анализа работы команды для выявления достижений и потребностей в развитии. Цель метода: анализ и рост результативности членов команды. Ставьте цели, разрабатывайте модель компетенций, выбирайте необходимые навыки для оценки и определяйте критерии, по которым будете оценивать способность сотрудников достигать поставленные перед ними цели.

2. Оценка методом «360 градусов» поможет со всех сторон посмотреть на то, как сотрудник справляется с задачами, взаимодействует с руководством, подчиненными, коллегами и клиентами. Надежный способ управления сбором и обработкой данных о компетенциях сотрудников — использовать платформу «Поток Оценка 360».

Система построена так, чтобы HR тратили как можно меньше времени на подготовку опроса и подведение итогов. Отчеты на платформе формируются автоматически. В них содержится:

подробное описание навыков по каждой компетенции;
текстовый отчет с комментариями от оценщиков;
подробный отчет по деструкторам;
список из 3-5 слабых сторон, которые станут зонами для развития.

Запустить оценку

3. Тестирование навыков: проведите тестирование знаний и умений работника, чтобы определить его проблемы в работе. Тесты помогут и в определении сильных сторон. Все вместе станет основой для разработки плана развития.

Почему важно работать со слабыми сторонами сотрудников

Говорят, что не стоит вообще трогать слабых работников, намного эффективнее развивать сильных. Но есть работники, которые соответствуют культуре компании, они хотят работать, но пока не справляются, потому что им просто труднее, чем другим.

Слабые сотрудники — это такие же люди, как все. И это нормально — дать им шанс измениться. Исследования показывают, что открытые позиции обходятся компании в десятки тысяч рублей: поиск, подбор, адаптация не дают стопроцентной гарантии эффективного найма. Превратить слабое звено в сильное под силу опытным HR, которые не боятся трудностей в управлении персоналом. Что это даст:

Работа над слабыми сторонами помогает повысить продуктивность и удовлетворенность и способствует профессиональному росту.
Обучение и развитие слабых работников способствует их долгосрочной мотивации и удержанию в компании.
Понимание сильных и слабых сторон каждого сотрудника помогает руководителям создавать команды с оптимальными сочетаниями навыков и компетенций.

Когда все-таки лучше уволить слабого сотрудника

Иногда улучшения не происходят, несмотря на все старания HR. В каких случаях увольнение — лучший выход:

человека устраивает его положение в компании, он не хочет заниматься профессиональным развитием, исправлять свои ошибки и сопротивляется изменениям;
работник преуспевает только в офисных сплетнях, драмах и скандалах, ругает руководство и находит способы создавать проблемы, токсичные сотрудники принесут больше вреда, чем пользы;
постоянно нарушает правила компании, не дисциплинирован, не делает выводов после полученных замечаний;
создает проблемы клиентам и поставщикам, с ним отказываются сотрудничать.

Во всех этих случаях в компании возникает слишком много проблем, страдают бизнес и люди, которые вынуждены делать работу за отстающих.

Как развивать слабых сотрудников, превращая их в сильных

1. Запланируйте встречу один на один. Это будет лучшим способом выявить основную причину того, чего не хватает работнику. Например, если он постоянно нарушает сроки, встреча может выявить проблему нехватки ресурсов или пробелы в знаниях.

На встрече вы поймете основные причины проявления слабости:

не хватает квалификации, опыта;
работник считает себя недооцененным;
переутомился или перегорел;
недоволен работой как таковой, имеет другие склонности;
вы просто наняли не того человека.

2. Организуйте обучение и развитие навыков: предложите сотруднику обучиться новым навыкам и компетенциям, которые помогут стать более продуктивным.

Это может быть организация корпоративного тренинга по развитию навыков коммуникации и управления временем. Организуйте для слабого коллеги участие в командных проектах, где он сможет применить полученные знания и опыт, а также научиться работать в коллективе.

3. Предоставьте наставника или ментора, который поможет сотруднику разобраться в сложных задачах и развить необходимые навыки, окажет помощь в составлении индивидуального плана развития. Наставник должен регулярно предоставлять обратную связь и давать рекомендациям по улучшению работы.

4. Разработайте индивидуальный план развития (ИПР). В план включайте конкретные, измеримые цели. Указывайте ресурсы для поддержки работника: программы обучения, тренинги. Например, сотруднику отдела продаж, который пытается заключить сделку, может быть полезно пройти углубленное обучение продажам или поработать в паре с опытным коллегой.

Выбирайте для плана приоритетные зоны развития — 3-5 компетенций. Ставьте слабому работнику конкретные цели и задачи на следующие 6 месяцев и отслеживайте прогресс. На аналитическом дашборде системы «Поток Оценка 360» отражаются графики с динамикой показателей. Это помогает быстро определить, какие компетенции улучшились, а какие все еще проседают.

Чтобы ускорить составление ИПР, разработчики платформы «Поток Оценка 360» встроили в систему технологию YandexGPT. Искусственный интеллект умеет анализировать итоги оценки и на их основе формирует план развития. Это значительно экономит время HR и деньги компании. ИПР строится на основе образовательной модели 70-20-10, где:

70% — обучение на рабочем месте (участие в проектах, ротация);
20% — общение с коллегами (встречи, обсуждения, наставничество);
10% — самообразование (книги, статьи, онлайн-курсы).

Во вкладке «ИПР» на платформе руководитель или сам сотрудник могут назначать задания, проставлять им сроки и контролировать прогресс. Всё это кардинально меняет подход к проведению оценки методом 360 градусов и позволяет сосредоточиться на максимально быстром устранении слабых сторон сотрудников.