Сокращение сотрудников: как сохранить команду и не разрушить репутацию компании

Что предпринять для минимизации негативных последствий увольнений и сохранения продуктивности команды? Учитывайте психологические аспекты сокращения персонала:

• Эмоциональное состояние. Слухи о предстоящих увольнениях распространяются по компании мгновенно. Наступает общее состояние тревожного ожидания: кого сократят, а кого оставят? Поэтому задача работодателя — уменьшить негативные последствия процедуры.
• Социальный аспект. Люди, оставшиеся в компании, вначале вздохнут с облегчением, но тревога в душе остается: «Сегодня их, а завтра меня?» Кто–то будет испытывать чувство стыда перед уволенными, разочарование в себе, депрессию. Многие ощутят ухудшение общей атмосферы на работе. 
• Профессиональный аспект. Зная о сложном финансовом положении компании, сотрудники теряют уверенность. Люди работали, строили карьеру, приобрели опыт, успели прикипеть к своей работе — и вдруг все закончилось. Начинается сомнение в своих профессиональных навыках, разочарование от того, что карьера рушится, падает производительность.

Помните, что люди попали в трудные жизненные обстоятельства, когда мысли о детях, кредитах, пожилых родственниках и отсутствие «подушки безопасности», выходят на первое место и порождают множество вопросов. Люди — главный капитал любой компании. 

Вспомните, какую активность и самоотверженность проявляли те, кто стоял у истоков и сколько сделано всеми вместе. Поэтому увольнение должно быть максимально экологичным, чтобы обеспечить человеческий подход к работникам, попавшим под сокращение и сохранить репутацию на рынке труда. Организуйте аутплейсмент — профессиональные услуги по поддержке персонала:

• Проявите инициативу. Чтобы сохранить здоровые отношения в коллективе и минимизировать финансовые и людские потери, не допускайте слухов. Доведите до коллектива эту неприятность первыми и разложите всю процедуру по полочкам: какие причины, сколько уволят, кто будет принимать решения в отделах, как будет проходить процедура и какие меры социальной поддержки окажут уволенным. 
• Соблюдайте законодательство: контролируйте сроки отправки уведомлений о сокращении (за 2 месяца, при массовых сокращениях — за 3 месяца). Разъясните юридические вопросы при высвобождении. Заплатите льготы и компенсации, подготовьте рекомендательные письма. 
• Организуйте встречи с теми, кого намерены уволить. Ответьте на все вопросы, поблагодарите людей за работу, скажите каждому о его сильных сторонах и о помощи, которую компания окажет сокращенному работнику. 
• Обеспечьте консультации психолога тем, кто особенно тяжело переносит известие о сокращении: «Куда я теперь устроюсь? Меня никуда не возьмут, если узнают, что меня сократили». 
• Окажите содействие в поиске новой работы. Организуйте встречу с карьерным консультантом. Помогите составить резюме, подготовьте списки вакансий, проведите консультации, как грамотно вести поиск, писать письма работодателю, подготовиться к собеседованию и т.д.
• Внесите сокращенных в вашу базу кандидатов и сообщите об этом сотруднику. Особенно это важно, когда приходится расставаться с ведущими и продуктивными работниками, которых вы бы вернули в первую очередь, когда ситуация изменится к лучшему.
• Внимательно относитесь к тем, кто остался работать. Настроение в коллективе после сокращения остается подавленным, а это сказывается на продуктивности. Например, «самозванцы» посчитают, что их просто случайно не уволили, и надо подыскивать новое место, при этом будут думать, что их никуда не возьмут. 
• Поддержите моральных дух команды. Расскажите, как намерены действовать дальше в бизнесе, что ждет оставшихся людей. Перераспределите и выровняйте нагрузку. Уделите больше внимания развитию и карьерному росту.
• Регулярно собирайте обратную связь, чтобы не развалить то, что осталось, отслеживайте настроение людей. В этот период лучше запускать еженедельные пульс-опросы.