Компетенция и компетентность часто используются в сфере управления персоналом, в образовании и при построении карьеры. Однако их значение не всегда понимается однозначно.
Разобрались в чём разница между терминами, как развивать и как оценивать на практике компетенции вместе с экспертами цифрового сервиса для оценки компетенций персонала с продвинутой аналитикой «Поток Оценка 360». Чтобы не упустить важные тренды, обязательно подпишитесь на нашу рассылку.
Компетенция и компетентность: в чём разница?
Профессиональная компетентность и компетенции тесно связаны между собой, но не являются синонимами. Компетенции — это инструменты, а компетентность — это мастерство, с которым человек ими пользуется.
Например, умение вести переговоры — это компетенция, а успешное завершение сделки, учитывая интересы всех сторон, — это проявление компетентности. Другой пример: программист может знать язык Python (это компетенция), но, если он не умеет писать эффективный и читаемый код, который будет работать в реальных условиях, его компетентность остаётся низкой. То есть, обладая компетенцией, человек ещё не обязательно обладает компетентностью. Компетентность — это результат практического применения знаний и умений в реальной деятельности.
Что такое компетенция?
Компетенция — это набор знаний, умений и личностных качеств, необходимых для выполнения определённой задачи или роли. Проще говоря, это «что нужно знать и уметь», чтобы быть успешным в той или иной профессиональной области. Компетенции могут быть как общими, так и специфическими для конкретной профессии. Например, коммуникативные навыки, аналитическое мышление и эмоциональный интеллект — это транскомпетенции, которые востребованы во многих сферах. А знание программирования на Python или владение техникой делового письма — это уже специализированные компетенции, характерные для определённых профессий.
Компетенции состоят из трёх ключевых компонентов:
- знания — это информация, усвоенная через обучение или опыт.
- навыки — способность применять знания на практике.
- личностные качества — такие черты, как стрессоустойчивость, лидерские качества, инициативность.
Виды компетенций
Компетенции различаются по своей направленности и сфере применения. В зависимости от контекста деятельности выделяют несколько ключевых категорий: профессиональные, управленческие, социальные, личностные и креативные компетенции. Рассмотрим подробнее.
Профессиональные компетенции — это специализированные знания и навыки, необходимые для выполнения конкретных задач в определённой области. Например, для инженера это может быть знание технических стандартов и умение работать с проектной документацией, а для бухгалтера — понимание финансовых нормативов и владение программами учёта. Эти компетенции формируются в процессе обучения и практического опыта и напрямую связаны с содержанием профессии.
📌Пример: инженер-программист должен знать синтаксис и логику языка программирования (например, Python), уметь писать читаемый и оптимизированный код, разбираться в архитектуре программного обеспечения и понимать, как работает система в целом. Если он не может выполнить задачу по разработке API или не знает, как обрабатывать ошибки в коде, его профессиональная компетентность ставится под сомнение.
Чтобы оставаться востребованными и конкурентоспособными профессионалами, нужно развивать, прежде всего, свой естественный интеллект и «харды» в своей профессии. Специалистов, которые умеют выполнять только алгоритмические задачи и не способны оценить качество, найти ошибки в результатах, выдаваемых нейросетями, точно заменят машины. Поэтому креативность, умение решать сложные задачи, критическое мышление, коммуникативность, глубокая погружённость в свою отрасль и предметную область — это наше всё. Ну, и навыки использования нейросеток, чтобы облегчить себе трудовые будни.
Регулярные обзоры рынка труда, полезные материалы на все трудовые случаи жизни, живые истории из практики HR в телеграм-канале Ekaterina_Hr_note
Управленческие компетенции необходимы руководителям любого уровня — от тимлидов до топ-менеджеров. Они включают в себя умение ставить цели, распределять задачи, мотивировать команду, управлять проектами и принимать стратегические решения. Управленческие навыки обеспечивают не только личную эффективность руководителя, но и общую продуктивность коллектива, в котором он работает.
📌Пример: менеджер проекта в диджитал-агентстве должен уметь распределять задачи между разработчиками, дизайнерами и копирайтерами, контролировать сроки выполнения задач и коммуницировать с клиентами. Если он не умеет делегировать полномочия или не может справиться с конфликтом в команде, проект может сорваться, несмотря на высокую квалификацию отдельных специалистов.
Можно быстро научиться пользоваться нейросетями. А вот чтобы повысить свою и командную результативность с помощью ИИ, на мой взгляд, нужно привлекать людей, обладающих следующими компетенциями:
– системное мышление: умение рассматривать ситуацию или задачу с разных сторон, видеть возможности и риски;
– критическое мышление: способность проверять продукты ИИ и источники информации;
–лексическая грамотность: богатый словарный запас и умение просто и понятно формулировать мысли.
Об эффективных стратегиях и бережливых подходах в управлении людьми в телеграм-канале Lean HR.
Социальные компетенции связаны с взаимодействием с людьми. Сюда входят коммуникативные навыки, умение работать в команде, разрешать конфликты, находить общий язык с коллегами и клиентами. Эта группа компетенций становится особенно важной в условиях, где успех зависит от способности сотрудничать и учитывать интересы других.
📌Пример: менеджер по продажам должен уметь вести переговоры, слушать клиента, задавать уточняющие вопросы и адаптировать предложение под его потребности. Если он не умеет слушать или говорит слишком формально, даже лучший продукт может быть воспринят негативно, и сделка сорвётся.
Личностные компетенции касаются внутренних качеств специалиста — таких как стрессоустойчивость, ответственность, эмоциональный интеллект, адаптивность и самодисциплина. Эти качества влияют на то, как человек справляется с трудностями, реагирует на изменения и взаимодействует с внешней средой.
📌Пример: HR-специалист в крупной компании часто сталкивается с высокими нагрузками, особенно во время набора персонала на массовые позиции. Если он не умеет управлять своим временем, теряет контроль в стрессовых ситуациях или не берёт на себя ответственность за ошибки, это может привести к сбоям в процессе найма и снижению репутации компании.
Даже хорошо обученные, способные и талантливые работники должны постоянно развиваться. Для решения проблемы нужны продуманные системы обучения и переобучения с использованием цифровых сервисов, в которых большую часть задач выполняет искусственный интеллект. ИИ обрабатывает огромные объемы данных и умеет создавать обучающие материалы, готовит визуальный контент, тесты по темам, опросы по компетенциям и вовлеченности и оценивает результаты. Например, в процессе оценки методом 360 алгоритм мгновенно определяет сильные стороны и зоны развития сотрудников, выявляет различия между самооценкой специалиста и восприятием его окружающими. А в опросах вовлеченности анализирует развернутые ответы, умеет определить их тематику и тональность и подсказывает, что делать с результатами.
Креативные компетенции связаны с умением мыслить нестандартно, генерировать идеи, находить инновационные решения и идти на обоснованный риск. В условиях быстро меняющегося рынка и высокой конкуренции именно креативность становится важным конкурентным преимуществом.
📌Пример: креативный директор в рекламном агентстве должен придумывать уникальные идеи для кампаний, которые выделяются среди конкурентов. Если он повторяет уже известные подходы, не умеет генерировать новые идеи и не готов идти на обоснованный риск, продукт будет восприниматься как неоригинальный, и клиенты уйдут к другим агентствам.
Каждый тип компетенций играет свою роль в профессиональной успешности. Комбинация этих компетенций определяет не только уровень квалификации специалиста, но и его способность расти, адаптироваться и достигать высоких результатов в любой сфере деятельности.
Как HR может проверять компетенции у сотрудников?
Оценка компетенций — важный этап в управлении персоналом. Она позволяет не только выявить сильные и слабые стороны сотрудников, но и спланировать их дальнейшее развитие. HR-специалисты используют различные методы и инструменты для оценки:
Оценка 360 градусов
Этот метод предполагает сбор обратной связи от руководителя, коллег, подчинённых и даже клиентов. Он даёт объективное представление о компетенциях сотрудника с разных сторон.
Например, «Поток Оценка 360» позволяет оценить целый комплекс компетенций сотрудника: базовые, лидерские, управленческие, соответствие ценностям компании. Исследование дает возможность выявить проблемные зоны, потенциал роста и сильные стороны сотрудника, а также выстроить процесс его развития. Результаты можно проанализировать с помощью встроенного в систему искусственного интеллекта, который составит персонализированный ИПР для сотрудника.
Тестирование и практические задания
Для оценки технических и аналитических компетенций используются тесты, практические задания и симуляции. Например, программист может пройти тест на знание языка программирования, а менеджер по продажам — выполнить задание по ведению переговоров.
Деловые игры и кейс-чемпионаты
Имитационные ситуации позволяют оценить поведение сотрудника в реальных условиях. Такие методы особенно эффективны для оценки лидерских качеств, стрессоустойчивости и принятия решений.
Интервью и собеседования
Структурированные и неструктурированные собеседования помогают выявить мотивацию, личностные качества и уровень осознанности сотрудника в отношении своих компетенций.
Модель компетенций компании или карта компетенций
Каждая организация может разработать собственную модель компетенций, соответствующую её ценностям и стратегическим целям. Эта модель служит основой для оценки, найма и развития персонала.
Карта компетенций — это детализированный инструмент, который описывает набор необходимых знаний, умений и личностных качеств для успешного выполнения задач на конкретной должности или в определённой профессиональной области. Она включает не только перечень ключевых компетенций, но и уровни их проявления — от базового до экспертного. Например, для компетенции «Управление проектами» могут быть описаны уровни: от умения выполнять отдельные задачи под руководством до полного цикла управления сложными проектами.
Что такое компетентность?
Если компетенция — это «что нужно знать и уметь», то компетентность — это «насколько хорошо ты это знаешь и умеешь применять». Компетентность — это не просто наличие определённого набора знаний и навыков, а степень их практической реализации в реальных условиях. Это готовность специалиста не только обладать знаниями, но и использовать их в различных ситуациях, адаптироваться к изменениям и достигать высоких результатов.
Компетентность включает в себя:
- применение знаний и навыков в различных профессиональных контекстах;
- эффективность выполнения задач;
- готовность к обучению и адаптации в условиях изменений.
Как создать условия для развития компетентности сотрудников?
Развитие компетентности — это не только овладение новыми знаниями, но и формирование способности их применять в реальной жизни. Вот несколько рекомендаций, которые помогут выстроить эффективную стратегию развития:
Возможности для постоянного обучения
Компания должна создать культуру непрерывного обучения, где сотрудники чувствуют поддержку в освоении новых навыков. Это может быть доступ к онлайн-курсам, возможность посещать тренинги, участие в конференциях.
Например, можно использовать модель корпоративного обучения 70-20-10 — этот подход, основан на балансе между практическим опытом, социальным взаимодействием и формальным обучением. Модель предполагает:
- 70% знаний и навыков человек получает через практику и опыт на рабочем месте — решение реальных задач, участие в проектах, преодоление трудностей и самостоятельный поиск решений;
- 20% обучения приходится на обратную связь, наставничество и взаимодействие с коллегами, то есть на развитие компетенций через общение, обмен опытом и совместную работу;
- 10% обеспечиваются за счёт формального обучения — тренингов, семинаров, курсов и других структурированных образовательных программ.
Например, модель 70-20-10 используется при формировании индивидуального плана развития в рамках исследования «Поток Оценка 360».
Развитие менторства
Наставничество — один из самых эффективных способов развития компетентности. Опытные сотрудники могут делиться знаниями, помогать новичкам и ускорять их адаптацию.
Участие в межфункциональных проектах
Работа в разнообразных командах и участие в проектах вне своей зоны ответственности помогает расширить кругозор, развить креативность и улучшить межличностные навыки.
Отслеживание тенденций в индустрии
Следить за трендами, участвовать в профессиональных сообществах, посещать отраслевые мероприятия — всё это помогает оставаться в курсе изменений и быть конкурентоспособным.
Работа над эмоциональным интеллектом
Компетентность включает не только профессиональные навыки, но и личностные качества. Развитие эмоционального интеллекта, умение управлять стрессом, гибкость и открытость — всё это повышает уровень компетентности.
Выводы
Компетенции — это инструменты, которыми должен владеть специалист. Компетентность — это способность эффективно использовать эти инструменты в реальной работе. Оба понятия взаимосвязаны, но не взаимозаменяемы.
Для развития компетенций необходимо постоянное обучение, практика, обратная связь и рефлексия. А для повышения компетентности важно не просто обладать знаниями, но и уметь их применять в различных ситуациях, адаптироваться к изменениям и достигать высоких результатов.
HR-специалисты не только оценивают текущий уровень компетенций сотрудников, но и создают условия для их развития. Используя современные методы оценки, такие как 360-градусная обратная связь, тестирование, деловые игры и модели компетенций, HR-отделы могут эффективно управлять развитием персонала.
Статью подготовила Анна Александрова, главный редактор блога «Поток»
Статья выпущена в июле 2025 года
Предыдущая статьяСпасибо, что вы с нами!
