Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Содержание:
- Какие факторы затрудняют поиск кандидатов
- Как политика отдела подбора влияет на привлечение сотрудников
- Как создать привлекательный для кандидатов бренд работодателя
- Как решать проблемы с привлечением на работу молодежи
- Как меняются технологии привлечения кандидатов
Рекрутеры все чаще говорят о том, что сроки найма растянуты как никогда. Страдают скорость и качество подбора. Нет возможности ждать идеального работника. Приходится нанимать тех, кто есть на рынке, а потом доучивать. И только небольшая часть HR-специалистов могут сказать, что им удалось сохранить и даже увеличить скорость найма.
Какие способы подбора сегодня в тренде и что помогает закрывать вакансии на «голодном» рынке труда, разбираем с экспертами «Поток Рекрутмента». Это платформа для автоматизации точечного и массового найма, которая объединяет удобную базу резюме, современные инструменты для общения с соискателями, функции искусственного интеллекта и подробную HR-аналитику.
«Поток Рекрутмент» поможет вам:
Какие факторы затрудняют поиск кандидатов
Задачи по подбору персонала усложняются ежегодно. Есть несколько факторов, которые особенно тормозят поиск:
- увеличивается конкуренция на рынке труда;
- становится меньше соискателей нужной квалификации;
- растут требования соискателей к условиям работы (карьерный рост, высокая зарплата, соцпакет и др);
- есть проблемы с репутацией компании и формированием HR-бренда;
- отсутствует система развития сотрудников и формирования кадрового резерва.
Каждый из факторов растягивает сроки найма на неопределенный срок, а рекрутеры считают нехватку кадров своей большой проблемой. Но любая проблема поддается решению, если искать и находить для этого пути.
Как политика отдела подбора влияет на привлечение сотрудников
Чтобы обеспечить компанию достойными кадрами и вовремя привлекать новых сотрудников на работу, нужно регулярно отслеживать и повышать эффективность отдела подбора и отдельных рекрутеров. Для этого:
- Сформулируйте, какие цели и задачи стоят перед отделом рекрутинга, какие
специалисты нужны и какие требования предъявлять к соискателям. Установите критерии отбора, необходимые навыки, опыт и качества, которыми должны обладать соискатели. - Разработайте стандарты, включая сроки рассмотрения заявок, закрытия вакансий и качество работы с кандидатами. Разработайте систему мотивации для сотрудников отдела рекрутинга.
- Организуйте обучение и развитие HR-специалистов, проводите тренинги, семинары и мастер-классы по актуальным темам. На рынке много предложений по изучению технологий подбора, управлению персоналом, обучению менеджеров по подбору. Изучайте рейтинги онлайн-курсов как для начинающих, так и для опытных специалистов.
- Оценивайте результаты работы отдела, чтобы выявлять возможности для продвижения в профессии. Используйте главные метрики: объем работы и сроки. Сформулируйте условия для KPI. Чтобы не тратить время на расчеты, таблицы и графики, используйте автоматизированные системы найма.
- Расширяйте критерии отбора. Реалии рынка труда требуют соблюдать баланс между высокими стандартами и тем, что есть на рынке. Чем выше требование, тем затяжнее становится процесс. Рассматривайте кандидатов, которые могут обучаться и развиваться.
- Выбирайте наиболее подходящие каналы поиска кандидатов. В каждой компании они свои. Определить это можно, проанализировав результат. Решайте, что больше подходит вам и что экономит бюджет: работные сайты, социальные сети, профессиональные сообщества, рекомендации сотрудников, участие в ярмарках вакансий, отраслевых мероприятиях. Оценить эффект от использования источников поиска поможет автоматизированная система найма (ATS) с HR-аналитикой.
- Разработайте систему привлечения и оценки кандидатов, которая будет учитывать необходимые критерии, определите методы оценки (собеседования, тесты, ассессмент-центры и т. д.).
- Проводите маркетинговые кампании. HR-маркетинг расширяет возможности поиска. Цифровая и баннерная реклама, сделанная качественно и ярко, остается в памяти и подогревает интерес. Посмотрите, как выглядят ваши объявления. Тексты вакансий тоже конкурируют между собой. Рекрутеры сегодня экономят время на текстах, привлекая GPT, а при найме используют ATS.
Как создать привлекательный для кандидатов бренд работодателя
На выбор методов привлечения новых сотрудников влияет стратегия подбора: составлены ли профили кандидатов, разработана ли карта поиска, есть ли база данных, кадровый резерв, реферальная программа. Но когда предложений у соискателя больше, чем достаточно, он выберет компанию, которая имеет хорошую репутацию.
Репутация — во многом определяющий критерий при выборе работодателя. HR-бренд включает ценностное предложение для кандидатов. Поэтому начинать надо с понимания, что в компании получается лучше, чем у других и что еще можно сделать в этом направлении. Чтобы побеждать в конкуренции за лучших, надо иметь продуманную стратегию развития, правильно представлять окружающим свою миссию и ценности.
Для формирования репутации все чаще используют амбассадоров, которые являются экспертами в своей области, считают себя частью бизнеса и умеют рассказывать о его преимуществах. В крупных компаниях запускают программы «Амбассадоры бренда». Сотрудникам и клиентам предлагают в определенный день рассказать об организации в соцсетях, разместить логотип. Такая акция вызвает много откликов и интереса.
Например, Coca-Cola находит амбассадоров бренда среди клиентов и партнеров, которые делятся историями о том, как Coca-Cola изменила их жизнь. Они рассказывают о своих любимых моментах, связанных с брендом, и делятся рецептами коктейлей с использованием продуктов компании.
Первые впечатления кандидата начинаются с рекрутера: как встретят, о чем будут спрашивать. Задача рекрутера не только продать вакансию, но и поддержать имидж компании.
Как решать проблемы с привлечением на работу молодежи
На форуме горной отрасли MINEX участники отметили, что возможность профессионально развиваться, чувствовать свою причастность к общему делу и баланс работы и личной жизнью входят в топ-3 факторов для мотивации молодежи. Это подтверждают и мировые исследования:
- 56% людей хотят развивать свою карьеру;
- 52% останутся на месте, если работодатель будет помогать развивать навыки;
- 57% готовы уволиться, если не будет баланса в работе и личной жизни;
- 37% утверждают, что возможность работать из дома не подлежит обсуждению.
Молодые специалисты хотят хорошо зарабатывать. Но из нескольких одинаковых зарплатных предложений выбирают свободу в решении задач: им нравится возможность реализовывать свои идеи и участвовать в проектах, быть самостоятельными и проявлять себя.
Высокий уровень спроса заставляет работодателей привлекать специалистов без опыта и нанимать тех, кто еще не закончил обучение. Статистика подтверждает рост интереса 14-16-летних к трудоустройству. Они хотят сами зарабатывать деньги на карманные расходы, стремятся стать независимыми и начинать заниматься настоящим делом. Подростков охотно берут в ритейл, IT-компании, проводят стажировки, поручают тестирование новых продуктов и выбирают самых талантливых для последующего трудоустройства.
Например, корпорация Mail.ru Group ежегодно приглашает старшеклассников и студентов принять участие в программе стажировок и получить опыт в сфере IT. Прошедшие тестирование вместе с наставниками адаптируются в новой среде, общаются с экспертами, выполняют порученные задачи, пишут коды, предлагают улучшить рекламные предложения, учатся коммуникации. Такое начало становится отличным стартом в IT-сфере.
Растет и популярность сотрудничества с учебными заведениями — graduate recruitment. Это технология формирования кадрового резерва из студентов, которая нацелена на последующее трудоустройство. Компании активно работают вузами и ссузами, предлагают стажировки, организуют практику для выпускников.
Как решать проблемы с привлечением на работу молодежи
Результаты опроса платформы «Россия – страна возможностей» показали, что в 2024 году стажировки как инструмент привлечения использовали 48% работодателей. За счет работы со студентами экономится бюджет найма, укрепляется бренд, формируется база данных и лидерский резерв. Стажерские программы успешно работают на промышленных предприятиях, таких, например, как металлургический гигант «Северсталь», крупный производитель березовой фанеры «Свеза», поставщик нефтехимической продукции «Сибур».
Как меняются технологии привлечения кандидатов
Автоматизация активно меняет процессы привлечения новых сотрудников в российских компаниях. Рекрутеры избавляются от рутинных задач по размещению вакансий, отбору резюме, первичному скринингу.
Например, на платформе «Поток Рекрутмент» можно подключить робота, который ищет подходящие резюме, уточняет у соискателей недостающую информацию, отбирает релевантных кандидатов. После подписания оффера система может передать информацию о новом сотруднике в КЭДО для оформления документов. А затем подключается «Поток Адаптация» — цифровой сервис для удобного онбординга новичков.
Возможности HR-сервисов постоянно расширяются. Чтобы пользователям было еще удобнее работать, разработчики «Поток Рекрутмента» предлагают новинки, всё больше упрощающие процесс подбора. Вот некоторые из них:
1️⃣ Генерируйте объявления о вакансиях с YandexGPT. Происходит это прямо в системе. Нейросеть задает вопросы для уточнения данных и помогает рекрутеру отразить в тексте всё самое важное. Также она умеет генерировать вопросы для интервью и тестовые задания по предлагаемой должности.
2️⃣ Ускоряйте проверку службой безопасности. Интеграция с платформой «Монитор 360» сделала этот этап оценки кандидатов максимально коротким. Без задержки и дополнительных согласований на это уходит всего несколько минут. Вручную же согласование занимало несколько дней.
3️⃣ Проводите видеоинтервью с ботом-помощником. Рекрутер готовит инструкции и опросник для соискателя. Записанное интервью с ним сохраняется в системе, и его можно посмотреть и оценить в любое время.
Чтобы узнать больше об этих функциях, читайте обзор ключевых обновлений системы «Поток Рекрутмент». А обо всех возможностях платформы расскажем подробнее, получив от вас заявку на бесплатную консультацию.
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
