Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Содержание:
1. Причины получения откликов от кандидатов, которые вам не подходят
2. Как реагировать на нерелевантные отклики
3. Как анализировать причины большого количества нерелевантных откликов
Неподходящие отклики на вакансию раздражают любого рекрутера, потому что отнимают массу времени. Если в воронке нет достойных кандидатов, приходится впустую тратить свои усилия. А пока вы будете разгребать массу резюме и искать золото в груде песка, нужных вам специалистов заберут ваши конкуренты.
Что можно сделать, чтобы нерелевантных откликов стало как можно меньше? Разберемся вместе, как улучшить подбор персонала и какие инструменты использовать, чтобы быстрее закрыть позицию. В этом нам помогут эксперты «Поток Рекрутмента» — системы для автоматизации подбора, в которой отлично сочетаются удобные инструменты для общения с соискателями, простое управление базой кандидатов и прозрачная аналитика. Всем новым пользователям предоставляется бесплатный тестовый доступ на 14 дней.
Причины получения откликов от кандидатов, которые вам не подходят
Причинами могут быть как сами соискатели, так и рекрутеры. В интернете много статей о том, как надо правильно откликаться на вакансии на работных сайтах, однако ситуация не меняется. Люди продолжают присылать неподходящие отклики, потому что:
- переоценивают свои опыт и знания;
- пишут в надежде: а вдруг повезет, почему бы и не попытаться;
- приглянулась зарплата;
- невнимательно прочитали объявление;
- просто откликнулся на предложение, которое получил в рассылке с работного сайта.
Почему у рекрутера может быть большое число нерелевантных откликов:
- текст вакансии провоцирует нерелевантные отклики;
- слишком накреативили с названием должности;
- в одном тексте описано несколько должностей, например, продажник, пиарщик и копирайтер;
- зарплата не отвечает общей по рынку;
- выбрали неудачный источник для поиска.
Как реагировать на нерелевантные отклики
1. Не молчите. Дайте ответ с отказом и укажите причину, хоть на это и потребуется время. Корректные отказы работают на формирование репутации.
Можно использовать шаблоны, например, такой: «Благодарим за отклик и интерес к нашей компании. К сожалению, в вашем резюме нет навыков необходимых для работы в указанной должности. Поэтому не можем пригласить вас на следующий этап отбора. Удачи вам в поиске!»
2. Внесите кандидата в свою базу, если вас что-то зацепило в тексте резюме. Вы можете рассмотреть этого специалиста на другую вакансию, когда откроется подходящая позиция.
3. Отправьте тестовое задание, вдруг кандидат просто плохо описал свой опыт. Бывают случаи, когда с заданием кандидат отлично справился, хоть и нет у него опыта, о котором вы написали.
4. Поручите оценку откликов ИИ, чтобы не тратить время самостоятельно. Для оценки соискателей пользователи ATS «Поток Рекрутмент» могут обратиться к помощи искусственного интеллекта. Робот может пообщаться с кандидатами и провести скоринг, определить, насколько резюме соответствует вакансии, и продвинуть соискателей по воронке подбора. Встроенный робот-рекрутер обрабатывает резюме в 300 раз быстрее человека и в 100 раз быстрее обзванивает претендентов.
5. Не обвиняйте во всем соискателей, невнимательных и блуждающих по джоб-сайтам в поисках любой работы. Соберите команду рекрутеров и займитесь анализом причин. Например, еще раз взгляните на текст вашего объявления, перечисленные в нём требования и условия.
6. Откажитесь от публикации вакансии и смените стратегию поиска. Попробуйте найти подходящего сотрудника, просматривая резюме на работных сайтах, в соцсетях, мессенджерах. Выбирайте пассивных кандидатов — тех, кто не ищут новую работу, но рассмотрят возможность перехода при наличии подходящего предложения.
Как уменьшить число нерелевантных откликов и понять, где срезаются кандидаты
1. Рассмотрите заявку на подбор и текст вакансии. Можно так описать будущую работу, что от кандидатов не будет отбоя. Но при этом вы будете поражены «разнообразию»: ответили все, кроме тех, кто вам подходит.
Возможно вы спровоцировали такие отклики сами: слишком накреативили в названии вакансии, не указали опыт работы, или плохо описали требования. В результате соискатели неправильно понимают объявление и откликаются все, кто понял его по-своему.
Начинайте корректировать текст вакансии. Обсудите еще раз требования с заказчиком, подготовьте и используйте шаблоны вакансий по должностям. Требования должны быть конкретными и точными с минимальным количеством штампов и официальных формулировок.
Кстати, как написать объявление о вакансии так, чтобы соискатели обратили на него внимание и получили точную и полезную информацию, а вы — больше качественных откликов, читайте в наших материалах:
Важно также грамотно опубликовать вакансию. Что это значит? Избегайте оригинальных названий типа «ищем динамичных, молодых и активных, с горящими глазами для работы с клиентами» или «нам нужен бог коммуникаций».
Представьте, как ваши потенциальные кандидаты ищут работу, по каким параметрам, какие должны быть ключевые слова, рубрикаторы, фильтр. Чтобы отклики были максимально релевантными, ваше объявление должно полностью этому соответствовать.
Включайте ключевые слова в текст, используя фразы и термины, которые имеют отношение к вашей вакансии. Например, название вакансии, рабочее место, размер зарплаты, опыт, полная или неполная занятость, удаленная работа.
2. Вернитесь к зарплате: выше она или ниже рыночной? Проанализируйте, какую ставку предлагают в вашем регионе. Обсудите это с руководителем, ведь зарплата напрямую от вас не зависит, но подсказать руководителю вы должны. Выберите вместе с ним средний вариант и добавьте примерно 10% с учетом наличия у кандидата подходящего опыта, навыков, уровня квалификации.
3. Изучите каналы, в которых размещали объявление. Проверьте, какой из них дает больше всего нерелевантных откликов, а из какого, наоборот, приходят подходящие вам кандидаты. Вручную такая проверка отнимет время. Поэтому лучше подключать автоматизированный поиск и аналитику.
Например, в ATS «Поток Рекрутмент» встроен интерактивный дашборд, который включает основные метрики по подбору и помогает строить детализированные отчеты всего за пару кликов. Диаграммы и графики наглядно покажут вам, где есть проблема. Они не требуют расшифровки, потому что просты и понятны любому рекрутеру. Аналитика автоматически дает всю дополнительную информацию в диаграммах «Источники кандидатов» и «Причины отклонений». Допустим, можно нажать на причину отказа «Несоответствие зарплатных ожиданий» и сразу увидеть, из каких источников пришли нерелевантные кандидаты и как они продвигались по воронке подбора.
В «Поток Рекрутменте» есть 5 ключевых дашбордов, которые в режиме реального времени показывают, что сейчас происходит с подбором. Вы получаете статистику по всем необходимым кандидатам: как у каждого рекрутера идет отбор, какая из вакансий закрывается быстро, а какая нет, и какие действия должен совершить рекрутер, чтобы ускориться.
Выведите подбор новых сотрудников в вашей компании на новый уровень — попробуйте «Поток Рекрутмент». Для новых пользователей действует бесплатный тестовый период на 14 дней!
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
