Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Из этой статьи вы узнаете:
- Для чего нужна оценка 360
- Как провести оценку персонала методом «360 градусов»
- Основные ошибки при проведении оценки 360
- Как правильно применять оценку 360 в вашей компании
Метод «360 градусов» входит в топ самых популярных инструментов оценки персонала в мире. И не зря. Если правильно провести круговой опрос, то вы получите массу инсайтов: сотрудник узнает о своих сильных сторонах и зонах роста, а руководители и HR — ещё и о том, как наладить работу в команде.
Но иногда от исследования нет толка: провели и забыли. Или ещё хуже — использовали результаты не по назначению. Разберёмся вместе, как не допускать ошибок при оценке персонала методом «360 градусов», какие вопросы включить в анкету и как системно развивать компетенции ваших сотрудников с помощью современных HR-инструментов. Поможет нам в этом Евгений Корнюшин, эксперт по автоматизации HR-процессов в «Потоке».
Зачем проводить оценку персонала методом «360 градусов»
Оценка 360 помогает компаниям решить следующие задачи:
- Оценить soft skills, чтобы сотрудники понимали, какие навыки у них уже развиты, а какие необходимы, чтобы эффективно работать в команде. В опросник при оценке 360 могут входить вопросы на принятие критики, креативность, обучаемость, вежливость. Некоторые компании оценивают не только мягкие навыки, а также hard skills. Обычно это практикуют IT-компании.
- Сформировать внутренний кадровый резерв, чтобы выявить лидеров и кандидатов на повышение и построить для них индивидуальный путь развития. Особенно это актуально для крупных организаций с несколькими филиалами.
- Оценить руководителей. Анонимность опроса дает сотрудникам возможность откровенно высказываться друг о друге, в том числе — о начальстве. Это ценно для руководителя и для компании в целом, так как вы сможете оценить истинную атмосферу в команде.
- Запланировать для каждого сотрудника обучение, учитывая выявленные зоны для развития. Для этого составляется ИПР и прописываются этапы получения новых знаний с обязательным промежуточным контролем. В итоге работник не только повышает свою компетентность, но и становится более лояльным, ведь ощущает поддержку и заботу компании о его профессиональном росте.
Как провести оценку методом «360 градусов»
Чтобы вам было проще организовать опрос сотрудников по методике «360 градусов», воспользуйтесь этой пошаговой инструкцией.
Шаг 1. Разработать модель компетенций и составить опросник
Чтобы составить анкету для проведения оценки 360, потребуется матрица компетенций и поведенческих индикаторов, которые приветствуются в вашей компании и положительно влияют на бизнес-процессы. Сформировать матрицу можно самостоятельно, воспользоваться готовой в системе «Поток Оценка 360» или разработать её вместе с внешними экспертами, например, с методологами TalentTech Консалтинга.
При составлении опросника необходимо подобрать утверждения, которые помогут оценить каждую компетенцию. Для оценки 360 обычно берется пятибалльная шкала, к которой добавляют ещё один вариант — «не могу оценить». При этом ответы от респондентов можно принимать не только в виде цифр, но и, например, смайликами, чтобы сделать анкету более вовлекающей и интересной.
При составлении опросника используйте поведенческие индикаторы. Например: «Проявляет инициативу», «Работает на командный результат», «Помогает в решении сложных задач». Такие утверждения выглядят простыми, и их сложно понять двояко. Чтобы не усложнять оценку, отказывайтесь от «стоп-слов»: «все», «всегда», «никогда».
Включайте в анкету и вопросы про деструкторы. Сотрудники могут дать оценку не только развитию положительных компетенций и приверженности ценностям компании, но и наличию у коллег негативных проявлений. Например, люди видят в поведении руководителя агрессивные нотки и отражают это в опросе. Руководитель получает результаты оценки 360 и корректирует свое поведение. Это улучшает атмосферу внутри коллектива. Работники понимают, что их обратную связь слышат и принимают.
При составлении опросника помните о балансе. Включайте в анкету достаточно утверждений, чтобы провести полноценную оценку 360, но помните, что лишние вопросы ни к чему. Сотрудники не захотят тратить слишком много времени на прохождение опроса.
Пример описания деструкторов при оценке персонала методом «360 градусов»
Шаг 2. Правильно и точно определить экспертов для оценки
При составлении списков респондентов для оценки 360 помните, что эксперты должны хорошо знать оцениваемого и регулярно с ним взаимодействовать. При этом учитывайте характер взаимодействия — избегайте личных симпатий и антипатий. В каждую группу оценщиков включайте не менее 3-х человек, чтобы определить авторство ответов было невозможно. Исключение составляет группа оценщиков «Руководитель».
Упростить проведение кругового опроса можно с помощью современных HR-инструментов. Система «Поток Оценка 360» позволяет сэкономить время на этапе выбора экспертов благодаря функции самоназначения, автоподбору по организационной структуре и анализу цифрового следа.
При использовании цифрового следа система собирает точки соприкосновения сотрудников и автоматически выбирает наиболее часто взаимодействующих. На основе реальных коммуникаций определяется, кто будет подходящим респондентом и сможет оценить компетенции работника. Это помогает добавить в процесс оценки 360 тех, кто не взаимодействует по оргструктуре, но по факту — сотрудничает. В качестве источников данных для анализа цифрового следа могут использоваться корпоративные мессенджеры, календари, электронная почта, средства видеосвязи и инструменты совместной работы.
Шаг 3. Привлечь сотрудников к прохождению опроса
Запуск оценки 360 сопровождается проведением внутренней PR-кампании: рассылаются сообщения в корпоративных мессенджерах и по почте, вывешиваются плакаты в офисе, сотрудники получают напоминания от руководителей, проводятся встречи с коллективоме. Цель — донести до команды ценность и пользу проведения оценки 360 и напомнить об анонимности ответов.
Чтобы вовлечь сотрудников в опрос, в системе «Поток Оценка 360» можно настроить три вида уведомлений. Доступны автоматические напоминания на почту, рассылка уведомлений с определённой периодичностью и напоминания вручную.
Помимо HR-автоматизации, можно применить дополнительный бонус за прохождение оценки. Например, предложить доступ к платным материалам (онлайн-лекциям с корпоративными «звёздами», библиотеку с книжными новинками) или какой-либо приз.
Как проводится круговой опрос в системе «Поток Оценка 360»? Мы загружаем оргструктуру и матрицу компетенций, делаем первоначальные настройки, чтобы понять, кого и по каким критериям будем оценивать. Подбираем экспертов автоматически или вручную. Каждый участнику даем доступ к платформе, и он приступает к оценке коллег. После исследования все получают понятные и прозрачные отчеты в личном кабинете с соблюдением конфиденциальности.
Образец анкеты в системе «Поток Оценка 360»
Шаг 4. Проанализировать результаты оценки 360
В системе «Поток Оценка 360» отчеты формируются автоматически. Окно Джохари позволяет сотруднику сравнить свою самооценку с мнением экспертов. Топ сильных сторон и зон роста помогает понять, на какие компетенции можно делать ставку, а какие нужно взять в проработку в первую очередь. Также можно добавить бенчмарк для сравнения — среднюю оценку по компании для сотрудников в этой же роли.
В сводной таблице системы «Поток Оценка 360» мы видим средний балл по всем участникам оценки. Для детального анализа отчетов по каждому оцениваемому входим в раздел «Дашборды сотрудников». Страница «Сравнение по компетенциям» помогает выбрать из списка конкретных участников и провести сравнительный анализ. Администраторы видят общую картину. Сотрудник смотрит у себя в личном кабинете подробный и понятный отчет о себе. Все результаты выводятся в PDF.
Пример отчёта о результатах опроса в системе «Поток Оценка 360»
Шаг 5. Составить план развития персонала
Этот шаг очень важен, так как без него оценка 360 не имеет смысла. Проведение сложного кругового опроса для галочки вызовет у сотрудников недоумение и раздражение. И наоборот — дальнейшие действия по развитию отдельных сотрудников приведут к положительной динамике для всей компании. При правильной работе с результатами оценки «360 градусов» растет компетентность сотрудников, повышается их лояльность и вовлеченность.
После оглашения итогов оценки 360 руководитель и сотрудник могут провести встречу 1:1 и выбрать приоритетные зоны для развития — 3-5 компетенций. Под них строится индивидуальный план развития с программой обучения. Лучше сформировать его на следующие 6 месяцев, чтобы держать руку на пульсе и вовремя вносить корректирующие мероприятия. При этом сразу планируется следующий этап среза для оценки динамики.
Основные ошибки при оценке персонала методом «360 градусов»
Не все ситуации в компании подходят для организации кругового опроса по методике «360 градусов». В каких случаях оценка будет неподходящим инструментом:
❌ Не стоит использовать результаты оценки 360 для принятия кадровых решений. Сотрудники будут завышать баллы, заранее договорившись друг с другом. Результаты опроса являются мотивацией для повышения личной эффективности и роста компетенций.
❌ Не рекомендуем применять метод в период кризисов. В момент нестабильного эмоционального состояния персонала оценка может быть просто неэффективна, так как ответы бывают слишком субъективны или эмоционально и негативно окрашены.
❌ Метод не годится, если новичок еще не прошел испытательный срок, так как пока слишком мало ситуаций, в которых он мог себя проявить.
Как правильно применять оценку 360 в вашей компании
Чтобы извлечь из оценки персонала методом «360 градусов» максимум пользы, придерживайтесь следующих правил и принципов:
🔹 Прозрачно обозначайте цели оценки 360. Убедите сотрудников, что опрос проводится не для того, чтобы иметь повод кого-то уволить или лишить премий. Объясните, что оценка нужна больше для самого работника, для повышения культуры обратной связи и в целом для развития компании.
🔹 При проведении оценки 360 собирайте фидбек от тех, чье мнение действительно важно. Нет смысла включать в список опрашиваемых всех коллег. Важнее получить обратную связь от тех, кто на постоянной основе контактирует с сотрудником или решал с ним вместе единоразовые, но сложные задачи.
🔹 Используйте полученные результаты для развития сотрудников. Руководители смогут составить со своими подопечными ИПР и разделить ответственность по его исполнению.
🔹 Проводите оценку 360 регулярно, чтобы отслеживать изменения. Удобнее всего это делать с помощью современных HR-инструментов. Например, в системе «Поток Оценка 360». Чтобы узнать больше о её возможностях, оставьте заявку на бесплатную консультацию.
Хотите, чтобы и ваши сотрудники, и ваша компания оставались конкурентоспособными в новых условиях? Тогда стоит уделить особое внимание процессам непрерывного обучения персонала. Оценить текущий уровень компетентности кадров и подготовить для каждого работника индивидуальный трек развития можно с помощью мультиуровневых тестов от «Поток Обучения». Оставьте заявку, и мы поможем составить обучающую программу с учётом потребностей вашего бизнеса.
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
