Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Содержание:
- Performance Review как метод оценки производительности труда сотрудников
- Этапы проведения Performance Review
- Какие критерии учитывать при оценке производительности сотрудника
- Ошибки при оценивании эффективности: какие бывают и как избежать
Как правильно оценивать производительность труда сотрудников? Этот вопрос всегда волнует руководителей. Все хотят получить простой и понятный инструмент для оценки результатов работы персонала, который можно использовать для оперативной корректировки планов, сравнения сотрудников и команд друг с другом и с ними же в прошлом, а ещё — для правильного вознаграждения.
Один из подходящих способов — регулярная оценка персонала методом Performance Review. Что это за метод, какие критерии применять при его использовании и как не допускать ошибок, разбираемся вместе с экспертами «Потока» — одного из ключевых вендоров по автоматизации процессов рекрутмента, адаптации, развития и удержания персонала.
Performance Review как метод оценки производительности труда сотрудников
Performance Review (перформанс ревью) — это популярная практика управления персоналом, которая заключается в систематическом анализе работы персонала для выявления их достижений, уровня компетенций и потребностей в развитии. Оценка производительности помогает выявить «сильные» места в компании и поработать над «слабыми».
Ревью — эффективный способ отслеживать уровень производительности всей компании, вовремя замечать проседания и вносить изменения. Цель метода оценки производительности персонала — системное повышение результативности каждого члена команды.
Системы performance review чаще встречаются в крупных компаниях, в особенности — в продуктовых. Но не все относятся к оценке эффективности однозначно. Например, мониторинг производительности активно практикуют в «Яндексе». В Google и Facebook метод тоже успешно работает, а вот в Microsoft его считают неприменимым.
Этапы проведения Performance Review
Оценка производительности сотрудников включает в себя следующие этапы: подготовку, сбор обратной связи от коллег и руководителя, проведение беседы с сотрудником для обсуждения результатов, постановку целей на будущее, разработку плана развития.
- Подготовка к оценке
HR-специалисты или руководители определяют цели, выбирают компетенции, которые будут оцениваться, разрабатывают модель компетенций, критерии и шкалы оценки, собирают необходимую информацию о работе сотрудника, готовят формы обратной связи и информируют о предстоящем процессе.
Упростить задачу можно, используя современные системы HR-автоматизации. Например, с помощью платформы «Поток Оценка 360» можно запустить круговой опрос о работе сотрудника, используя готовые модели компетенций. Для быстрого назначения экспертов можно загрузить в систему оргструктуру вашей компании. В итоге вы получите подробный отчет о сильных сторонах специалиста, его зонах развития и даже деструктивных проявлениях характера. Данные хранятся в цифровом профиле внутри системы и их удобно отслеживать в динамике.
- Сбор обратной связи
Обратную связь собирают методами анкетирования, интервью, опросов, чтобы получить разностороннюю информацию и объективно оценить каждого члена команды. Рассмотрим некоторые из них подробнее.
🔹 Метод 360 градусов — сбор обратной связи от коллег, руководителя, подчиненных, клиентов и самого участника. Позволяет получить более полное представление о работе, взаимодействии с окружающими и общем профессиональном развитии. Метод включает составление опросника, выбор экспертов, запуск опроса и подведение итогов.
🔹 Самооценка (self-review) — это метод, при котором сотрудник самостоятельно оценивает свою работу, достижения, сильные и слабые стороны. Практикуется в небольших компаниях, может проходить публично виде презентации члена команды периодичностью раз в полгода. Сотрудник описывает результаты своей работы за последние полгода, как они соотносятся с задачами компании, перечисляет все достижения, провалы, ошибки.
В системе «Поток Оценка 360» самооценка проходит на автоматизированной платформе, где участник опроса видит свои результаты и может сравнить себя с мнением коллег и экспертов. Делается это с помощью окна Джохари. Также в аналитике есть тепловая карта, бенчмарки, динамика, средние баллы, чтобы правильно запланировать развитие.
- Беседа 1:1 с сотрудником
Неотъемлемый этап Performance Review — это обсуждение результатов оценки производительности труда между руководителем и сотрудником. Индивидуальная встреча нужна, чтобы выяснить мнение человека об отзывах коллег, выслушать его позицию, определить задачи на ближайший срок.
Важна доверительная атмосфера и открытое обсуждение разных сторон работы сотрудника. Диалог должен быть позитивным, и начинать его лучше с оценки участником своей роли в компании. В случае разногласий постарайтесь остановить дискуссию, поясните еще раз, что ваша цель — повысить производительность работы сотрудника и помочь его профессиональному росту. Сосредоточьтесь на конструктивной части беседы — разработке планов действий на будущее.
- Результаты и план развития
Индивидуальный план развития сотрудника по итогам performance review включает конкретные шаги, ресурсы и сроки для достижения поставленных целей. В отчете на платформе «Поток Оценка 360» отражается топ сильных сторон и зон роста. Аналитика показывает, что нужно развивать в первую очередь.
В некоторых компаниях полученные в ходе performance review результаты используют не только для составления ИПР, но и для распределения вознаграждений и компенсаций. Могут использоваться грейды — уровни оценки, которые отражают квалификацию и опыт сотрудника.
Какие критерии учитывать при оценке производительности сотрудника
При формировании критериев важно учитывать, как и на чем компания зарабатывает деньги, какие ценности транслирует с помощью корпоративной культуры. Критерии подбирают в соответствии с конкретной должностью и бизнес-задачам компании. Лучше всего делить их на группы:
- Формальные критерии оценивает руководитель:
- еженедельное планирование задач;
- регулярная отчетность по выполнению;
- порядок в документах;
- участие в совещаниях, мозговых штурмах и т.д.
- Результаты оценки 360:
- профессиональные навыки;
- лидерские качества;
- коммуникативные способности;
- адаптивность к изменениям и др.
- Self-review (самооценка):
- достижения и финансовые результаты: насколько успешно достигнуты цели, выполнены проекты (в процентах);
- профессиональные навыки: анализ своей экспертизы в конкретной области;
- личностные качества: ответственность, коммуникабельность, умение работать в коллективе и др.;
- профессиональное развитие;
- обратная связь.
Self-review помогает сотруднику осознать сильные и слабые стороны, определить области для улучшения и разработать план развития.
Ошибки при оценке эффективности персонала: какие бывают и как избежать
❌ Ошибка №1: Ревью проводится для «галочки». В ходе анкетирования задают пару вопросов, беседа 1:1 проходит поверхностно, в компании не используется бонусная система и не составляются ИПР, из-за чего метод теряет смысл.
По итогам performance review обязательно определяется уровень производительности сотрудника. Например, пятибалльная оценка результатов деятельности может включать:
- Уровень 1 — сотрудник не соответствует ожиданиям.
- Уровень 2 — ниже ожиданий, выявлены проблемы, которые требуют решения.
- Уровень 3 — соответствует ожиданиям, делает работу в рамках требований руководителя.
- Уровень 4 — выше ожиданий, выполняет работу быстрее и лучше, чем запланировано.
Уровень 5 — работает отлично и сделал для компании что-то значимое, обеспечил прорыв продукта на рынке.
На основании оценки определяются грейды — группы должностей, которые формируются по важности сотрудников в компании, чтобы обеспечить понятность и справедливость карьерного роста в компании.
❌ Ошибка №2: Увлечение формальной стороной оценок. Может восприниматься отрицательно и привести к увольнению сотрудников. Особенно критично для творческих профессий.
Не все работы поддаются периодическому анализу. Например, разработчики искусственного интеллекта или создатели уникальных технологий могут пострадать от применения к ним стандартных KPI. Создатели нового оцениваются только по конечному результату, а его достижение в инновационной среде может занять неопределенное время.
В свое время система управления в Microsoft, известная как «stack ranking», заставляла в каждой рабочей группе объявлять определенный процент сотрудников лучшими, хорошими, средними и плохими исполнителями. Поэтому специалисты, которые хотели получить высокие оценки и задержаться в компании, старались не попадать в сильные команды. В результате было подорвано стремление сотрудников к инновациям. И от такой оценки в Microsoft пришлось отказаться.
❌ Ошибка №3. Отсутствие регулярности сводит к нулю усилия первого проведения Performance Review. Информация утрачивает актуальность. Непонятно, что члены команды успели сделать из рекомендаций за прошедший период. Люди разочаровываются в системе оценки и перестают принимать участие.
❌ Ошибка №4. Несоблюдение технологии Performance Review. Прямой перенос технологии перформанс ревью, например, от Google вряд ли приживется. Для внедрения performance review нужна культура обратной связи, а ее надо формировать. Уделите достаточно времени разъяснительной работе для всех участников оценки.
Каждая компания имеет право на свою технологию оценки производительности сотрудников: разработанную самостоятельно, с участием фокус-группы или при поддержке внешних экспертов. Оставьте заявку на бесплатную консультацию, и наши специалисты расскажут, как организовать оценку и развитие ваших сотрудников с помощью решений «Потока».
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
