Главная
Советы
Поиск удаленных сотрудников. Как организовать подбор в распределенной команде

Поиск удаленных сотрудников. Как организовать подбор в распределенной команде

Как рекрутерам вести поиск удаленных сотрудников и на какие качества стоит обратить особое внимание? Читайте об этом в новой статье блога TalentTech.

Спасибо, что вы с нами!
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».

Перечень профессий, подходящих для удаленной работы, еще недавно был совсем небольшим: специалисты колл-центров, дизайнеры, IT-персонал, копирайтеры. Пандемия расширила этот список, и он продолжает пополняться.

Удаленная работа стала нормой. Миллионы сотрудников по всему миру работают дома. Уже никого не удивляют новые термины: «усталость от Zoom», «гибридные команды», «виртуальный счастливый час» — они стали частью общения удаленных команд. Хорошо ли это? Разберемся вместе с экспертами TalentTech, а также определим, на что обращать внимание при поиске удаленных сотрудников.

Что говорит статистика про персонал на удаленке

Опрос сотрудников, работающих дома, от Remote-workers, показал:

30% утверждают, что они более продуктивны, работая удаленно;
55% пишут, что дома работают больше, чем в офисе;
32% опрошенных заявили, что уволятся с работы, если не смогут продолжать работать удаленно.

Сеть международных аудиторских компаний PwC провела исследование «Хотят ли сотрудники вернуться в офис» и сделала следующие выводы:

удаленная работа стала успехом как для сотрудников, так и для работодателей: 83% работодателей говорят, что переход на удаленную работу был успешным для их компании;
55% сотрудников предпочли бы работать удаленно, по крайней мере, три дня в неделю, а два в офисе;
неопытные работники больше всего нуждаются в работе оффлайн: 30% из них хотят работать вне офиса не чаще одного дня в неделю;
офис останется, но его роль изменится: идет поиск по расширению возможностей удаленной работы.

Какие навыки необходимы для удаленной работы

Как узнать, станет ли кандидат успешным удаленным сотрудником? Если работник готов принять ваши условия, но ни вы, ни он не уверены, годится ли кандидат для работы дистанционно, нужно разработать свою стратегию подбора. Для этого учесть несколько факторов. Например, если у соискателя есть успешный опыт удаленной работы, у него наверняка больше шансов.

Члены совета молодых предпринимателей YEC, практикующие удаленную работу, считают, что при приеме нужно обращать внимание на следующие характеристики кандидата:

организованность: умение работать с проектами, быстро переключаться на другое дело, составлять подробный план действий на день и отвечать за результат, ну, и желание вставать каждое утро;
самостоятельность: уметь разбираться самому, где это возможно, и не просить постоянно о помощи у своего руководителя, особенно по мелочам;
ориентация на детали и следование стандартам компании;
коммуникативные навыки: уметь общаться во всех мессенджерах, быть пунктуальным и быстро отзываться на запросы руководителя, коллег;
технические навыки на уровне владения компьютером, работы с облачными сервисами, мессенджерами и т.д., способность к быстрому обучению;
мотивация: компания и работа, которой занимается сотрудник, должны его мотивировать, и он способен быть приверженным общему делу.

Как рекрутерам и HR вести поиск удаленных сотрудников

На первый взгляд, кажется, что подбор удаленного менеджера или рядового сотрудника проходит проще и быстрее. Расширилась география поиска: теперь место проживания не имеет значения.

Однако, как показывают цифры, не все хотят работать удаленно. Те, у кого общение с коллегами — основной стимул ехать утром на работу, вряд ли выберут работу дома. Если вы решили полностью перейти на удаленку, кто-то, возможно, уволится.

Каким кандидатам отдавать предпочтение при поиске? Все начинается с объявления и его содержания. Напишите текст о вакансии, который будет заметен на работных сайтах и в сообществах по поиску удаленной работы. Как это сделать? Вот что советуют специалисты по найму и подбору персонала 4Corner resources:

Совет 1. Будьте конкретными. Пишем объявление о работе, указывая задачи, которыми сотрудник будет заниматься, и перечень нужных навыков. Конкретизируем его. Например, объявление «Ищем маркетолога в головной офис на удаленной основе» может собрать десятки ненужных кандидатов. А объявление «Примем на работу специалиста по стратегии цифрового маркетинга, имеющего опыт в проектной работе в сфере EdTech» привлечет нужных вам людей.

Совет 2. Будьте лаконичны. По данным The Undercover Recruiter, описания вакансий из 4000-5000 символов имеют самые высокие показатели кликов, а время для беглого чтения текста занимает не более 30 секунд.

Совет 3. Используйте простые термины и ключевые слова. Пишите точное название профессии, чтобы соискатели быстро нашли вакансию в интернете. Даже если ищете звезду продаж, напишите «менеджер по продажам», при этом в тексте используйте разговорный язык.

Совет 4. Пишите способом «перевернутой пирамиды». Наиболее важную информацию располагайте вверху текста, затем переходите к менее важному контенту.

Перечень вопросов для собеседования при подборе удаленных сотрудников

После того как набрали сильных претендентов на должность, приступайте к собеседованию. По форме это будет онлайн-интервью, на котором будет недостаточно спросить, как кандидат будет решать проблему, если у него нет интернета в течение дня. Чтобы выяснить, соответствует ли соискатель перечисленным выше критериям идеального удаленного сотрудника, задавайте правильные вопросы. Например:

Как вы достигаете поставленной цели?
Что вы делаете, если вам кажется, что у задачи может быть несколько решений?
Расскажите о своем подходе к тайм-менеджменту.
Приведите пример, когда вам не хватало информации для выполнения задания. Что вы делали?
Как вы общаетесь с коллегами, если вы не можете встретиться лично?
Расскажите о случае, когда получили задание, которое показалось невыполнимым?

Задавайте оригинальные вопросы, которые помогут вам понять, обладает ли кандидат нужными вам качествами, чтобы работать удаленно.

Определение качеств, необходимых для удаленной работы, — это знания, опыт и искусство HR. Объединяйте при поиске и то, и другое, чтобы найти удаленных сотрудников, обладающих нужными навыками и подходящими личными качествами для успеха вашей компании.

Ищите возможности, которые помогут избежать ошибок, сохранят всю историю работы с кандидатами и обеспечат вас подробной HR-аналитикой.

Такие возможности дает автоматизированная система рекрутмента Potok от TalentTech. Вам не нужно будет давать объявления на каждом работном сайте, вы получите возможность размещать вакансии в один клик сразу на нескольких площадках. Здесь же будут собираться все отклики, с которыми вы сможете работать вместе с нанимающими менеджерами.

Чем привлекает Potok

1. Все этапы подбора в одном окне. Помимо публикации вакансий, в Potok идет работа с откликнувшимися кандидатами: их распределение по воронкам, согласование и перемещение по этапам. Прямо в Potok можно создавать новые встречи, например, собеседования — они отразятся в календаре. А нажатием одной кнопки можно перейти из карточки кандидата для дальнейшего общения в социальную сеть или почту.

2. Система показывает дубликаты резюме: если у них один владелец на hh.ru или совпадают контактные данные, вы сэкономите время, а в вашей базе будет порядок.

3. При подключении искусственного интеллекта Север.ИИ, который входит в систему Potok от TalentTech, вы сможете автоматизировать:

общение с соискателями — по телефону, в мессенджерах и по почте;
оценку кандидатов по выбранным критериям;
рассылку отказов нерелевантным соискателям;
продвижение соискателей по воронке;
интеграцию с разными системами по работе с кандидатами.

4. В системе отражается вся история работы с кандидатом: собеседования, переписка, договоренности и комментарии заказчика. Вы в любой момент сможете ответить на вопрос, что раньше происходило и что сейчас происходит с той или иной вакансией.

5. Удобная аналитика для принятия взвешенных HR-решений. Система предоставляет готовые отчеты по разным параметрам в течение нескольких секунд. Вы будете знать все причины отказа кандидатов, сколько времени уходит на поиск конкретных сотрудников, получите данные о своей продуктивности.

6. Potok регулярно обновляется: команда ATS внимательно следит за последними HR-трендами и прислушивается к потребностям работодателей, поэтому в системе на постоянной основе появляются новые функции, которые упрощают взаимодействие рекрутеров, нанимающих менеджеров и кандидатов.

Potok успешно работает и в больших компаниях, и если в штате всего один рекрутер. Мы готовы рассказать о его возможностях подробнее: записывайтесь на бесплатную консультацию.