Логотип TalentTech
29.05 🚀 Онлайн-митап HR Tech Talks от VK. Узнайте всё о цифровом HR-менеджменте: от найма до обучения Регистрация →
подписаться на рассылку

Эффективность работы персонала: как измерить и оценить

Прозрачная аналитика эффективности работы сотрудников позволяет оценивать работу команды и делиться обратной связью с каждым специалистом. Разбираемся в статье, на что обратить внимание при качественной оценке персонала.


Оценка результативности: что это такое?

Это ключевая возможность для компании оценить производительность персонала, промониторить данные о hard и soft skills, лидерских качествах и отношении работников к своим задачам.

Такой анализ полезен и руководителям, и всей команде. И вот почему:

- Помогает выявить уровень каждого специалиста и принимать обдуманные  решения в управлении человеческими ресурсами. Например, кого продвигать на более высокую должность, а кого нужно больше мотивировать.

- Руководители и тимлиды понимают, какие кадровые перестановки нужны в организации и куда направить усилия HR.

- На основе данных оценки совершенствуется и корректируется система мотивации и KPI.

При оценке эффективности труда учитываются такие показатели, как: сложность задач, объем затраченных ресурсов, сроки выполнения. Например, сотрудник неплохо справляется с должностными обязанностями, но все делает с опозданием, переспрашивает коллег. Да, в итоге он достигает результата, но какими усилиями?

По данным исследования Gartner, все больше работодателей при управлении персоналом фокусируются на новом тренде — «тихом найме». То есть, когда в компании не происходит расширения штата, а делается акцент на кадровом резерве и обучении действующих сотрудников.

Цели оценивания

Каждый работодатель хочет понимать, на что он тратит деньги. А значит, ему важно видеть прозрачную картину — какова эффективность сотрудника. Проще говоря, соизмерима ли польза специалиста с затратами, вложенными в него. Оценку проводят, чтобы узнать:

  • как работает вся управленческая система компании: грамотно ли распределены функциональные обязанности персонала;
  • справляется ли конкретный сотрудник со своими задачами, сколько времени он тратит на них и достигает ли результатов;
  • насколько объем выполненной работы совпадает с полученным заработком;
  • какие способы мотивации персонала стоит брать в расчет, а какие нет;
  • есть ли смысл вкладывать ресурсы в обучение работника, чтобы в дальнейшем перевести его на другую должность.

Глобальная и долгосрочная цель любой организации — она формирует четкую систему управления производительностью и эффективностью труда персонала. В реальности своевременная оценка — это отличная инвестиция компании в свое благополучие.

Для кого нужна оценка

Во-первых, для самого работодателя. Исходя из ключевых показателей эффективности деятельности персонала, он формирует зарплатную сетку, а также выстраивает прозрачную схему KPI. Например, менеджеров по продажам легко стимулировать «плавающей» бонусной частью и процентом от заключенных договоров.

Во-вторых, для персонала. По данным опроса Gallup, сотрудники, которым регулярно давали конструктивную обратную связь, работали на 13% продуктивнее. Команде действительно важно получать понятный фидбэк, чтобы понимать свои перспективы работы в конкретной компании.

С чем сталкиваются HR при внедрении системы оценивания

Часто при анализе эффективности работы персонала руководители не получают ожидаемых результатов. Причинами неудач становятся неверно выбранные методы оценивания и сопротивление команды. Почему так происходит?

  • Страх. Сотрудники скептически относятся к тому, что их будут оценивать. Многие боятся перемен и задаются вопросами «а вдруг меня уволят или сократят премии?».
  • Непонимание целей опроса. Когда человеку просто приходит на почту письмо о проведении в компании оценки эффективности персонала, не сразу понятно, для чего это нужно. Простая постановка перед фактом.
  • Сложная схема. Для HR-специалистов любое исследование — это еще одна «головная боль». Долгий этап подготовки, затем сбор информации, рутинное составление аналитики. Увы, но очень часто все красивые презентации об оценке эффективности работы сотрудников просто уходят «в стол».

Избежать проблем поможет платформа «Поток Оценка 360». Сервис позволит HR собрать обратную связь по компетенциям персонала. С помощью этого опроса сотрудники честно расскажут, насколько комфортно им работать с коллегами и руководителем.

После прохождения опроса у HR и руководителей в личном кабинете появляются групповые отчеты. На их основе получить оценку эффективности управления персоналом становится проще. 

Нюансы оценивания качества труда

Чтобы понять, как работает команда, руководство компании всегда смотрит на достижение глобальной цели, например, рост прибыли. Если с ней все хорошо, то у топ-менеджмента вопросов минимум.

Однако судить об эффективности сотрудников только по этому показателю нецелесообразно. Кто-то выкладывается на 100%, а кто-то не прочь «спрятаться» за коллегами. При этом со стороны все выглядит вполне складно.

Определить продуктивность труда персонала можно с помощью специальных методов оценки. Они учитывают объем задач сотрудника, приложенных им усилий, а также его потенциала.

Методики оценивания

Оценка эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей — процесс трудоемкий. Чтобы правильно выбрать методику, нужно учесть несколько факторов: отрасль предприятия, количество сотрудников, особенности управления персоналом и другие пункты.

Перед выбором метода важно понять, с какой периодичностью вы будете проводить исследование. Для кого-то оптимально раз в год, для кого-то два раза. Далее разберем самые популярные варианты оценки в HR-среде.

Аттестация

Это один из методов оценки эффективности персонала, регламентированный Трудовым кодексом РФ. Процедура обязательна для государственных организаций, производственных предприятий и образовательных учреждений. Если сотрудник не прошел аттестацию, то работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор.

Аттестация проводится коллегиально, создается специальная комиссия. Оценивают эффективность сотрудников по следующим критериям:

  • теоретические знания;
  • умение применять их в работе;
  • соответствие занимаемой должности.

На практике аттестация напоминает экзамен. Сначала комиссия изучает реальную информацию о специалисте. Затем он беседует с членами этой комиссии, либо заполняет опросник, если испытание проводится в письменной форме.

Также по результатам аттестации, сотрудника могут премировать, повысить в должности или направить на обучение или повышение квалификации.

Тестирование

В сфере управления человеческими ресурсами эта методика считается доступной, но при этом недостаточно объективной. Тестирование призвано составить в большей степени психологический портрет сотрудника.

Например, часто проводятся тесты на определение типа личности. Выясняется, соответствуют ли качества характера оцениваемого занимаемой должности. Однако при этом процедура не дает представления, как полученные характеристики проявляются в работе специалиста.

Анкета

Суть метода — HR-специалистом составляется анкета с заранее подготовленными вопросами. Они должны быть открытыми, на них необходимо дать развернутые ответы, которые и станут показателями эффективности работы сотрудников. Примеры вопросов:

  • Какие проблемы и сложности по задачам у вас возникают? Каким образом решаете их?
  • Насколько привычно для вас регулярное планирование дел? Удается ли следовать этим планам?
  • Как в двух словах вы бы оценили свою скорость работы?

Также существует психологическое анкетирование. Оно помогает не только выявить эффективность работы персонала в организации, но и дать оценку стрессоустойчивости. Это важно, чтобы предупредить выгорание сотрудников.

Наблюдение

Самое главное отличие от других методик — акцент при проведении процедуры уделяется поведению сотрудника, а не его результатам. Наблюдение распространено при аналитике работы отделов продаж, колл-центров, продавцов-консультантов.

Оценку можно проводить при поддержке наблюдателей, которые отслеживают, как работает персонал и ставят оценки в специальной форме. Способ довольно трудозатратный и порой не всегда объективный.

Для более крупных компаний при управлении сотрудниками наблюдение автоматизируют. Для этого используют специальные IT-программы, трекеры времени. Подобные опции позволяют узнать, во сколько сотрудник пришел на работу, какие задачи выполнял в течение дня.

Интервью

Проводится по намеченному плану и должно быть структурированным. В зависимости от заданных показателей эффективности труда персонала, HR подбирают подходящий тип интервью. Например:

Ситуационное. Работник отвечает на вопросы гипотетического характера: «Как бы вы поступили, если в вашем отделе уволилось сразу два человека?».

Стрессовое. Довольно противоречивый метод, но все же распространенный. Такое интервью призвано раскрыть, как человек поведет себя в напряженной обстановке.

Что еще важно при оценке

Какими бы ни были показатели эффективности сотрудников, нет универсальной системы, способной на 100% объективно оценить труд. Любое HR-исследование основано на комплексной работе. При этом нельзя сбрасывать со счетов следующие пункты.

  • Этичность. Если вы запускаете оценку эффективности деятельности персонала, сфокусируйтесь на составлении опросников и анкет. Их содержание не должно нарушать закон. Например, недопустимы темы, связанные с  религией, политической ситуацией в стране/мире, национальной принадлежностью.
  • Конфиденциальность. Итоги опросов доступны только руководителю, HR и самому сотруднику. В отчетах будут подсвечены особенности характера человека, уровень его профессиональных навыков и знаний. Если данные попадут в общий доступ, на работнике это скажется негативным образом.
  • Обратная связь. Частая ошибка работодателей — проведение оценки ради оценки. В итоге некоторые сотрудники скептически относятся к корпоративным исследованиям. Обязательно давайте обратную связь после оценки эффективности работы персонала. Честно расскажите каждому сотруднику в чем его слабые стороны и как их усилить.
  • Отказ от оценки. Работник может отказаться от оценивания. Но учтите, что давление или принуждение — плохой ход. Возможно, в прошлом у человека уже был негативный опыт оценки. Обсудите с сотрудником мотивы такого настроя. Подробно объясните цели и особенности проведения исследования.
  • Результативность. Подведите итоги и определите, что нужно сделать для каждого сотрудника, чтобы помочь ему выстроить дальнейший вектор развития. Например, после оценки эффективности работы персонала компании часто принимают решения об обучении сотрудников.

Как организовать корпоративное обучение

Итак, у вас на руках вся аналитика по проведенному исследованию. Выяснилось, например, что отделу по работе с клиентами необходимо прокачать стрессоустойчивость, а тимлидам департамента разработки поработать над управленческими навыками.

Одни работодатели решают справиться своими силами, собирая образовательный контент, другие привлекают тренинговые компании. На все это уходят даже не дни,а недели.

«Поток Обучение» позволяет создать в организации систему оценки эффективности и развития персонала. Платформа включает в себя готовый учебный контент по различным направлениям.

Сотрудники получают доступ к программам разного формата и от любых провайдеров. Таким образом, вы подстраиваетесь под задачи подготовки разных групп пользователей — от обязательного обучения и тестирования до рекомендаций и самостоятельного назначения.

Руководителю будут доступны данные по прогрессу сотрудников и команды, а также динамика прохождения по каждой программе.