6 марта состоялась ежегодная конференция «Потока» — «HR-навигатор», которая собрала ведущих экспертов и HR-специалистов для обсуждения актуальных трендов и инновационных подходов в управлении персоналом. Участники смогли узнать о современных инструментах автоматизации HR-процессов, от подбора и адаптации сотрудников до их развития и оценки эффективности.
Мы собрали для вас ключевые тезисы с конференции, чтобы вы могли познакомиться с самыми важными выводами и рекомендациями спикеров. Программа мероприятия включала доклады, живые кейсы и дискуссии.
Инсайты стартуют с 14 минуты, начнем!
«Тренды кадрового рынка и как отразить их в вашей HR-стратегии»
Спикеры выделили 3 ключевых тренда:
- Усугубление дефицита кадров
- Возросший отток персонала
- Спрос на автоматизацию HR-процессов с фокусом на удержание
В медицинской сфере мы конкурируем не только с коммерческими организациями, но и с государством, которое определяет тенденции в найме и оплате труда медицинских работников. В этом году, например, медики, работающие в малонаселенных районах, получают существенные надбавки к зарплате. В таких маленьких городах нам бывает сложно нанимать персонал. Однако, на наш взгляд, «гонка зарплат» — это тупиковая история.
Отток - один из ключевых фокусов нашей people-стратегии на несколько лет. Поэтому мы обращаем большое внимание на онбординг и опыт сотрудника, реализуем кросс-платформенные проекты, направленные на то, чтобы сделать адаптацию рабочего персонала максимально комфортной.
Рабочие — это новые айтишники. В техническом бизнесе уже давно существуют целые команды, которые занимаются их адаптацией и выстраивают поддержку вокруг их опыта. Сейчас такие условия будут созданы и для рабочего персонала.
Одна из наших целей автоматизации – это повышение производительности сотрудников. При этом не сокращать штатную численность, а производить больше теми ресурсами, которые есть у компании. Второй фокус – это пользовательский опыт. Есть много систем автоматизации, но для пользователей очень важна экосистемность. Мы стремимся к объединению нескольких мелких HR-систем в одно целое.
Как построить идеальный дашборд для продвинутой HR-аналитики
Система автоматизации подбора персонала «Поток Рекрутмент» реализовала интеграцию с Yandex DataLens — инструментом визуализации данных «Яндекса». Теперь компании могут строить аналитику и получать отчетность о состоянии найма любого уровня сложности — от простых графиков до дашбордов.
С помощью инструмента HR-специалисты смогут найти и устранить «болевые точки» в подборе персонала, чтобы нанимать быстрее и дешевле. Главное – наглядно показывать руководителям и владельцам бизнеса реальную ситуацию без погружения в тонны разрозненных таблиц.
Новая система аналитики позволяет настраивать дашборды без привлечения разработчиков. В результате компании получают выгоду за счет снижения нагрузки на ИТ-отдел и повышения эффективности работы HR-подразделения.
«Поток Рекрутмент» позволяет посмотреть ключевые метрики рекрутинга: динамику воронки подбора, эффективность источников кандидатов и причины отказов и др. Также инструмент предлагает и готовые шаблоны с расширенными метриками визуализацию зарплатных ожиданий, расчет времени закрытия позиций, сравнение прогнозируемых и реальных сроков найма.
Дашборды — это производная от целей бизнеса. Создать идеальный дашборд, подходящий для любой компании, невозможно. Поэтому, помимо расширения аналитических возможностей в системе «Поток Рекрутмент», мы анонсируем конструктор, который позволит гибко настраивать любые схемы и графики под ваши задачи.
Как объяснить бизнесу эффект от HR-автоматизации
Чтобы стать стратегическим партнером бизнеса, HR должен измерять свою эффективность через метрики и показывать влияние на ключевые бизнес-показатели. Язык цифр, KPI и долгосрочной выгоды помогает не только обосновать решения, но и продемонстрировать реальную ценность работы HR-отдела.
Как «продать» HR-автоматизацию бизнесу: основные шаги
Определите потребности компании
Автоматизация должна решать конкретные задачи. Например, системы от «Потока» помогают ускорить рекрутинг, адаптацию и оценку сотрудников, снижая затраты и повышая качество процессов.Свяжите автоматизацию с целями бизнеса
Покажите конкретную выгоду. Например: «Автоматизация скрининга резюме сократит время на первый этап отбора с 3 дней до 1 часа, увеличив шансы привлечь лучших кандидатов».Используйте реальные кейсы
Приведите примеры успешных внедрений (например, из блога «Потока») или проведите пилотный проект внутри компании. Это поможет наглядно продемонстрировать эффект.Презентуйте результаты языком бизнеса
Используйте визуализацию (графики, диаграммы) и говорите о ROI, экономии времени и повышении качества. Это сделает ваше предложение более убедительным.Подготовьтесь к вопросам и возражениям
Четко обозначьте возможные риски, но подчеркните долгосрочную выгоду. Детальный план внедрения повысит доверие руководства.
Как вести коммуникацию с кандидатом на каждом этапе воронки
С какими трудностями сталкиваются рекрутеры в подборе:
- Долгий разбор и оценка релевантности резюме
- Много времени уходит на первичное интервью с кандидатами, чтобы выявить, есть ли у них необходимые скилы, разрешения на работу и т.д.
- Хорошие кандидаты успевают найти работу, пока пройдут по воронке
- Отсутствие системной обратной связи от кандидатов о том, как проходит интервью
- Возврат в воронку из базы
- Обратный наём
Однако современные технологии помогают автоматизировать многие этапы коммуникации. Например, в системе «Поток Рекрутмент» можно:
- Оценить релевантность кандидата при помощи AI-скоринга;
- Автоматизировать первичное общение
с кандидатом через бота; - Создавать более привлекательные персонализированные сообщения для кандидатов при помощи встроенной GPT;
- Проводить автоматические видеоинтервью;
- Собирать обратную связ после каждого этапа.
Как провести опрос вовлеченности персонала и не «утонуть» в массиве данных
Раньше в «Северстали» уже проходили исследования вовлеченности, но в 2019 году в руководстве задумались над автоматизацией опросов и выбрали платформу «Поток Вовлеченность». Система позволяет эффективно собирать, анализировать и интерпретировать данные опросов. Новый формат исследований позволил ускорить процесс сбора данных и значительно снизил нагрузку HR-отдела.
Какие факторы измеряли в процессе исследования:
— Индексы вовлеченности и счастья
— Индексы удовлетворенности и лояльности
— Группы базовых и усиливающих факторов
Синергия и развитие платформы
На протяжении последних лет платформа «Пoток Вовлеченность» непрерывно совершенствовалась, чтобы удовлетворять растущие потребности «Северстали». Например, для улучшения клиентского опыта и повышения результативности, совместно с командой клиента были внедрены «Пульс-опросы» — краткосрочные опросы, которые помогают отслеживать динамику изменений после внедрения корректирующих мероприятий, выявленных по результатам основного исследования.
Сейчас в базе «Потока» есть 40 готовых «Пульс-опросов» и встроенный конструктор для тех, кто хочет внедрить свои собственные опросы. Все отчеты, полученные в ходе исследований, хранятся в едином интерфейсе системы.
Роль искусственного интеллекта в анализе данных
По мере развития самой платформы появлялись новые инструменты для быстрого и точного измерения вовлеченности. В этом году в рамках проведения опроса был использован инновационный инструмент — нейросеть YandexGPT, встроенная прямо в систему «Поток Вовлеченность». Искусственный интеллект умеет за секунды превращать массивы данных из опросов в ясные и подробные отчеты с готовым планом действий.
Благодаря автоматизации данные становятся доступными для анализа практически моментально. ИИ обеспечивает независимый анализ данных, не затронутый субъективными мнениями о командах или сотрудниках. Это исключает предвзятость и позволяет руководителям получать объективные инсайты, основанные на фактах, а не на человеческих интерпретациях.
Использование ИИ в анализе и сборе данных опросов стало важной частью стратегии повышения эффективности и производительности компании.
Как выстроить идеальную систему адаптации
Что было до внедрения адаптации в Абсолют Банке:
- Большая географическая распределенность сотрудников;
- За адаптацию отвечает конкретный руководитель;
- Отсутствует единое информационное поле, в котором новый сотрудник мог бы получить информацию;
- На все вопросы новых сотрудников отвечает рекрутер;
- Необходимость напоминать каждому кандидату о дате оформления, необходимых шагах и документах.
Мы создали 2 трека адаптации: для сотрудников Головного офиса и для сотрудников розничной сети Банка в приложении для онбординга «Поток Адаптация».
Результаты
- Текучесть персонала ниже на 5% в 2024 по сравнению с 2023 годом;
- eNPS выше на 1,7% среднего по рынку в нашей референтной группе;
- Рутинные процессы, связанные с адаптацией нового сотрудника, сняты с сотрудников подбора;
- Сократилось время оформления нового сотрудника на 17%;
- За три месяца работы нового адаптационного трека для сотрудников Сети количество сотрудников, успешно сдавших аттестацию с первого раза, увеличилось на 20%;
- Количество «потеряшек» снизилось на 90%.
Предыдущая статья
Спасибо, что вы с нами!
