Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Содержание:
- Что такое GAP-анализ
- Как проводить GAP-анализ
- Как применять GAP-анализ в оценке 360
- Какие компетенции включить в опросник для оценки 360
- Как работает GAP-анализ на платформе «Поток Оценка 360»
В жизни мы часто сравниваем наши планы с полученным результатом. Иногда ожидания оправдываются, а порой действительность даже превосходит их. Но нередко мечты расходятся с реальностью. Так бывает и в бизнесе. Вспомним известную фразу: «Хотели как лучше, а получилось как всегда».
Чтобы планы реализовывались с наибольшей точностью, используется GAP-анализ. Как применять этот инструмент в управлении персоналом, разбираемся вместе с экспертами системы «Поток Оценка 360». Это платформа для оценки компетенций сотрудников с продвинутой аналитикой и мгновенными планами развития от GPT.
Что такое GAP-анализ
GAP-анализ — это способ сравнения и процесс исследования различий между текущим состоянием и желаемым. С помощью GAP-анализа выявляют гэпы — пробелы или разрывы. Пробел рассматривается как расстояние между тем, где мы находимся, и тем, где мы намерены быть.
Впервые такой анализ провел Дж. Майкл Скотт из университета в Айдахо. Ученый с помощью анализа разрывов проанализировал места обитания птиц, находящихся под угрозой исчезновения на Гавайях. В результате был создан национальный заповедник.
Задачи GAP-анализа:
- оценка текущих показателей и сравнение с плановыми;
- выявление областей, требующих изменения, оптимизации;
- выстраивание приоритетов для последующих действий.
В бизнесе метод GAP-анализа применяется для исследования компании в целом и отдельных процессов: в планировании, выпуске продукции, получении прибыли, управлении персоналом, развитии талантов.
Например, планируется масштабирование компании. Для этого оценивается текущая штатная численность, сравнивается с объемом новых задач и планируются мероприятия. Выделяется ключевой персонал, ставится задача по найму новых сотрудников, обучению работающих и т.д.
Как проводить GAP-анализ
Основа GAP-анализа — это данные. Они собираются разными методами: изучение документации, показатели успеха (KPI), проведение интервью, опросов. За счет сравнения фактов и ожиданий обеспечивается наглядность и объективность оценки бизнес-процессов.
По итогам GAP-анализа составляется план, который описывает пошаговый процесс изменений. Его цель — сократить разрыв между текущим и планируемым состоянием. Если в определении желаемого состояния допущены ошибки или не хватает данных, в планировании возможны стратегические ошибки.
Ключевые этапы GAP-анализа:
- сбор данных о текущем и ожидаемом состоянии;
- сравнение реальных показателей и желаемых, определение наличия разрыва и описание их;
- анализ причин и подготовка плана действий;
- работа над реализаций плана, разработка путей сокращения пробелов;
- мониторинг и корректировка.
Для решения разных бизнес-задач могут использоваться специальные инструменты для анализа и работы с пробелами:
- McKinsey 7-S — анализ структуры компании по 7 показателям: ценности, стратегия, структура, система, персонал, стиль, навыки;
- SWOT-анализ — исследование внутренних и внешних факторов, которые влияют на продукты, проекты, персонал;
- Модель Надлера-Ташмана описывает бизнес-процессы и влияние разрывов на эффективность компании;
- Оценка 360 градусов — метод анализа профессиональных и личных качеств сотрудников с помощью анонимного опроса.
Как применять GAP-анализ в оценке 360
Круговой опрос при оценке персонала методом «360 градусов» дает возможность рассмотреть работу сотрудника с разных сторон, сравнивая желаемый уровень компетентности с действительным, и определить разрывы.
Эксперты — коллеги, подчиненные, начальник — отвечают на одни и те же вопросы о работе сотрудника. В опросе могут принимать участие партнеры по бизнесу, клиенты, участники кросс-функциональных команд. Взгляд со стороны более объективен, так как складывается на основе взаимодействия, совместной работы над проектами, когда каждый демонстрирует окружающим свои знания, навыки и уровень экспертности.
Мнения участников опроса не всегда совпадают. Особенно сильно различия проявляются между оценками экспертов и мнением человека о себе. GAP-анализ нужен для работы с разрывами между текущим уровнем развития сотрудника и той моделью компетенций, которая принята в компании. Он помогает получить всестороннюю картину профессиональных качеств работника.
Что дает оценка 360:
- человек видит, как уровень его навыков оценивает окружение, понимает, в чем они проседают и что надо подтянуть;
- итоги становятся началом работы над зонами роста и формированием плана профессионального развития;
- повышается ответственность за результаты работы и уровень компетенций.
Какие компетенции включить в опросник для оценки 360
Вопросы для оценки персонала методом «360 градусов» должны показать разрывы между реальным процессом и ожидаемым поведением:
- составляйте вопросы по базовым компетенциям: умение работать в команде, критическое мышление, эмоциональный интеллект, креативность (находчивость), ориентация на результат;
- анализируйте лидерские компетенции, например, умение достигать результата усилиями команды;
- изучайте метакомпетенции, от которых зависит развитие всех остальных: осознанность, гибкость, клиентоориентированность, цифровая грамотность; умение управлять собой, коммуницировать;
- используйте в вариантах ответов поведенческие индикаторы, понятные, каждому сотруднику. Например: «Учитывает интересы коллег, открыт к сотрудничеству», «Самостоятельно решает свои задачи»;
- добавляйте вопросы на деструкторы — негативные проявления характера.
Как работает GAP-анализ на платформе «Поток Оценка 360»
«Поток Оценка 360» — это онлайн-сервис для оценки компетенций персонала с продвинутой аналитикой и ИПР от искусственного интеллекта. Мы позаботились, чтобы затраты времени на подготовку и проведение опроса были как можно меньше. В системе есть готовые опросники по универсальной модели компетенций, возможность автоматического назначения экспертов на основе оргструктуры, а также регулярные напоминания сотрудникам о важности проводимой оценки.
После завершения оценки сотрудники и руководители получают подробные отчеты. В них содержится:
- легко читаемая и понятная диаграмма с обзором компетенций;
- краткое описание каждой компетенции;
- подробное описание навыков;
- текстовый отчет экспертов с открытыми комментариями;
- 3-5 сильных сторон и зон для развития, выделенных как важные и требующие внимания.
GAP-анализ помогает сравнивать показатели сотрудников между собой и с моделью компетенций. Сотрудникам в личном кабинете виден свой средний балл по компетенциям и такой же по остальным участникам. На тепловой карте компетенций видны баллы по каждой позиции. Подсвечены все индикаторы. В окне Джохари показаны зоны развития, скрытого потенциала, слепая зона. Руководителям доступна общая информация по компании и сотрудникам и общий анализ компетенций.
Визуализация оценок помогает увидеть сильные стороны и понять, над чем нужно поработать. Ценность платформы еще и в том, что она не ограничивается только проведением оценки, ведь цель опроса — развитие. Полученные данные используются для формирования индивидуальных планов развития, к разработке которых подключен искусственный интеллект.
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
