Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Вы узнаете:
- Кого относят к ключевым сотрудникам
- Почему ключевой сотрудник вдруг резко увольняется
- Практические советы по удержанию ключевых сотрудников
- Как найти замену ключевому сотруднику
Решение сменить работу — непростой шаг для ключевого специалиста и часто большая неожиданность для работодателя. Ценный специалист, которого компания когда-то приняла на работу, адаптировала и вырастила, уходит. Чаще всего — по серьезным причинам. В силах ли работодатель удержать талант или это неизбежность, разобрали вместе с экспертами «Потока» — одного из ключевых вендоров по автоматизации процессов подбора, адаптации, развития и удержания персонала.
Кого относят к ключевым сотрудникам
Ключевые сотрудники — это специалисты, занимающее ведущее положение в организации. На практике так называют тех, кто давно работает в компании и стабильно достигает высоких показателей. Это надежные и проверенные в разных сложных обстоятельствах специалисты, которым поручают ответственную работу с полной уверенностью, что результат будет с высокой оценкой.
Какие качества отличают ключевого специалиста:
- высокая степень ответственности;
- заинтересованность в успехе компании;
- отличные коммуникативные навыки;
- стремление к развитию;
- готовность к изменениям:
- доверие и уважение коллег;
- умение вдохновлять и мотивировать команду.
Ключевых сотрудников включают в кадровый резерв, планируют видеть на руководящей должности и возлагают на них большие надежды.
Почему ключевой сотрудник вдруг резко увольняется
Среди основных причин ухода ключевого персонала из компании чаще всего упоминаются:
- Недостаточная заработная плата. Низкий уровень вознаграждения — среди главных причин увольнения, об этом говорят 48% опрошенных. HRD должен знать аналитику по зарплате на рынке, предлагать дополнительные вознаграждения. Однако, повышая зарплату, вы выигрываете ненадолго.
- Замедление карьерного роста. В какой-то момент уровень экспертности сотрудника вырастает, и он спрашивает: «А куда мне стремиться в компании дальше?». Если работодатель ограничился повышением оплаты и не думает о росте сотрудника, через год или раньше специалист уйдет туда, где платят, возможно, меньше, но есть перспективы попробовать себя в новых ролях.
- 3. Обманутые ожидания. Когда запускаются новые проекты и ключевому сотруднику предлагается ведущая роль с обещанием последующего перехода на более высокую позицию, это сильнейший мотиватор, который пробуждает у талантливого специалиста желание сделать максимум. Но если обещание не выполняется, доверие подрывается, и человек уходит с чувством разочарования. При этом страдает и репутация компании.
- Токсичная корпоративная культура. Люди ощущают себя некомфортно, подсознательно ожидая очередного конфликта или агрессии. Даже при самой интересной работе пропадает желание приходить в офис. В итоге — разочарование. Руководитель должен ограждать ценных работников от токсичного поведения коллег, которое нарушает границы приемлемых на работе взаимоотношений.
- Плохое управление. Часто перспективные члены команды уходят из-за руководителя, который постоянно «грузит» ответственного специалиста, делает из него «рабочую лошадку», понимая, что все будет сделано качественно и в срок. А сделанную работу принимает как должное. Если ключевой сотрудник понимает, что его не слышат, не получает должной похвалы и оценки своих усилий, решение об уходе не заставит себя ждать. Хороший же лидер заботится о ключевых сотрудниках и понимает, что только с такой командой можно добиться успеха.
- Отсутствие культуры обратной связи. Многие работодатели считают, что если человек работает в компании, значит, его все устраивает — и не надо ни о чем волноваться. Но о чем он думает, что его вдохновляет, а что стало напрягать? Это важные вопросы, ответы на которые могут стать тревожным звонком.
Если HR время от времени не спрашивают, что волнует людей, не предлагают поделиться проблемами, вступить в диалог, назревает недовольство. Ключевому специалисту всегда видно, что нужно поправить в работе. Постепенно это выливается в выгорание, и уход неизбежен.
Что советуют психологи руководителю, который только что получил заявление об уходе лучшего специалиста:
- сдержите гнев, переведите дыхание;
- спросите о причинах, но не делайте это на бегу;
- назначьте встречу и выясните истинную причину в спокойной беседе;
- решите проблему, которая стала причиной ухода: переведите на другой проект, если человек выгорел, предложите внеочередной отпуск, немедленно уберите из команды токсичного коллегу;
- если ничего не помогает, отпустите человека с миром и поддерживайте отношения, у вас останется надежда на возвращение.
Практические советы по удержанию ключевых сотрудников
Экспертами разработано много способов мотивации и удержания ключевого персонала. Каждая компания выбирает свои. Но учитывая современные HR-тренды, можно сформулировать универсальные советы по работе с ценными кадрами:
- прислушивайтесь к мнению сотрудников и предоставляйте им обратную связь;
- обеспечивайте гибкость рабочего места;
- отдавайте приоритет непрерывному обучению;
- поддерживайте баланс между работой и личной жизнью.
Если случаи ухода ключевого персонала из компании становятся все чаще, нужно заняться разработкой стратегии удержания ценных сотрудников. Вот несколько советов о том, какие инструменты включить в стратегию:
- Используйте технологию Talent Management. Это подход к управлению компанией, который ориентирован на развитие потенциала людей и удержание талантов. Цель Talent Management — создание благоприятной атмосферы для развития каждого члена команды, чтобы добиться стабильности и успешности бизнеса.
- Разработайте модель жизненного цикла сотрудника в компании. Ваши люди приходят, адаптируются, учатся, развиваются, растут по карьерной лестнице и увольняются. И все это происходит не само собой, а требует внимания и непосредственного участия от руководства и HRD. Модель жизненного цикла поможет вовремя оценить потребности сотрудников на разных этапах работы и поддержать их. Такой подход повышает уровень удовлетворенности персонала и снижает текучесть кадров.
- Систематически выявляйте и развивайте ключевых сотрудников. С помощью платформы «Поток Оценка 360» вы сможете собирать обратную связь о том, как сотрудникам работается друг с другом, выявлять их сильные стороны и зоны роста. Это отличный инструмент, чтобы оценить лидерский потенциал отдельных членов команды, определить их потребности в карьерном росте, разработать индивидуальные планы развития и сформировать кадровый резерв.
5. Держите руку на пульсе компании. Проводите пульс-опросы. 5-6 вопросов, которые вы будете задавать членам команды еженедельно, отнимут всего пару минут и не будут никого напрягать. А вы получите инсайты и оцените уровень тревожности в коллективе. Запуск такой экспресс-диагностики предусмотрен в «Поток Опросах».
Как найти замену ключевому сотруднику
Рекрутеры отлично понимают, что это трудная задача. Таких специалистов зачастую нет на работных сайтах. Поэтому опытные менеджеры по подбору персонала используют специальные инструменты для поиска ключевых сотрудников:
- База кандидатов для ключевых позиций. Лучше всего начинать поиск с кадрового резерва, куда вы вносите внутренних и внешних специалистов. Создавая и пополняя резерв, получаете стратегический ресурс, который может помочь закрыть до 50% вакансий.
Вести базу кандидатов удобно с помощью «Поток Рекрутмента». Гибкая система для массового и точечного подбора с использованием искусственного интеллекта помогает нанимать специалистов в несколько раз быстрее, видеть всю историю общения с кандидатами и принимать решения на основе аналитики.
«Поток Рекрутмент» поможет вам:
- Прямой поиск (Executive search) — технология эксклюзивного поиска, которой занимаются агентства с огромными базами кандидатов. Они помогают работодателям закрывать ключевые позиции. Стоят эти услуги недешево и составляют примерно 30% от годового заработка специалиста.
- «Охота за головами» (Headhunting) — переманивание конкретных сотрудников, работающих на конкурентов, с помощью более выгодных предложений. Процесс переманивания требует опыта HR, умения в конкретных обстоятельствах приводить убедительные аргументы и делать заманчивые предложения.
- «Ловля менеджеров» (Management selection) — поиск идеального кандидата с учетом личных качеств и навыков, соответствующих ожиданиям компании, а также поиск подходящих соискателей среди тех, кто рассматривает предложения о работе или готов обсуждать переход на новую работу. Используются различные источники поиска кандидатов: база данных, рекомендации, личные контакты, работные сайты, социальные сети, профессиональные сообщества, специализированные форумы, выставки и конференции.
- Нетворкинг — поиск сотрудников через формирование полезных связей, посещение форумов и митапов, общение в социальных сетях и профессиональных сообществах.
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
