Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Оглавление
- Что такое целеполагание в бизнесе
- Основы целеполагания
- Методы целеполагания
- Этапы целеполагания
- Ошибки на этапах: как их вовремя увидеть и исправить
- Как новые технологии помогают управлять целеполаганием
Каждая смотрящая вперед компания имеет цели. И это не только получение прибыли. Гораздо интересней та, что будет смыслом существования. Ингвар Кампрад мечтал сделать доступным для всех то, что считалось предметом роскоши, и создал бизнес-империю «Икея».
Реализация любой цели начинается с конкретных шагов руководителей и вслед за ними — сотрудников. Известно, что люди, разделяющие стремления компании, работают на 20% эффективнее.
Какие инструменты помогают правильно ставить цели и реализовывать их, что такое целеполагание, разбираем вместе с экспертами «Потока» — одного из ключевых вендоров на рынке HR Tech по автоматизации процессов рекрутмента, адаптации, опросов, обучения и целей.
Что такое целеполагание в бизнесе
Определение целей и их реализация через пошаговое планирование — это основа для движения к успеху, то, что методологи называют целеполаганием. Это ответы на вопросы: что надо сделать, когда сделать и как это сделать лучшим образом.
В бизнесе все начинается с идеи и разработки бизнес-плана, который помогает реализовать стратегические цели и контролировать их осуществление, а также сохранять конкурентное преимущество на рынке.
Цели определяются исходя из вида бизнеса, существующей окружающей среды и средств. Любой замысел украшает конкретика и прозрачность. Целеполагание работает, когда каждый участник компании имеет определенные права, обязанности и сферу ответственности.
Целеполагание в бизнесе — это:
- концентрация на самых значимых моментах;
- выбранное направление для движения;
- действия, которые надо совершить для получения результата;
- распределение ресурсов;
- мотивация команды.
Целеполагание упорядочивает бизнес: команда фокусируется на общих целях, которые понятны всем. Процессы бизнеса приобретают системность, а люди становятся мотивированными.
По масштабности цели делят на стратегические, тактические и оперативные. По временным периодам выделяют долгосрочные (3-5 лет), среднесрочные — до 3 лет и краткосрочные — до 1 года.
Основы целеполагания
К основам целеполагания психологи относят потребности личности, мотивацию и осознанность.
Потребности — основа движения и изменения жизненных обстоятельств. Их делят на базовые и духовные. А. Маслоу выделил 6 уровней потребностей:
- физиологические;
- обеспечение безопасности;
- необходимость в общении, заботе, внимании;
- потребность в уважении;
- эстетические потребности;
- самореализация, развитие.
Мотивация — это то, что побуждает человека к действию. Внутренние мотивы служат для удовлетворения потребностей. Они более устойчивы. Внешние — это факторы окружающей среды: награды, похвала, наказания или ожидания других людей. В любом случае оба фактора могут быть мощным мотивационным средством.
Осознанность (англ. mindfulness) — это умение человека сосредотачиваться на событиях и ощущениях, которыми он управляет и контролирует. Чтобы стремиться к чему-то, надо понимать, что и для чего мы делаем. Если люди видят смысл в работе, они склонны работать усерднее и добиваться желаемого.
Методы целеполагания
Существует много универсальных методов, инструментов и техник целеполагания, разработанных психологами и экспертами. Вот некоторые из них.
SMART-методика учит формулировать цели так, чтобы они были конкретными, измеримыми, достижимыми, релевантными и ограниченными по времени. Детально расписывается результат для компании в целом и каждого сотрудника.
Формулировки должны быть понятны всем членам команды.
Метод «Цели-средства» помогает определить последовательность действий. Сначала выделяются основные средства для достижения, а затем ставятся промежуточные цели и планируются действия.
Метод GROW включает четыре этапа: Goal (цель), Reality (реальность), Options (варианты) и Will (воля). На каждом этапе происходит обсуждение и анализ текущей ситуации, возможностей и вариантов для достижения цели.
MBO (Management by objectives — Управление по целям) — метод целеполагания, разработанный Питером Друкером, направлен на четкое определение целей, согласованных как с руководством, так и с сотрудниками.
Основная идея MBO — переход от фокуса на задачи (что делать?) к фокусу на цели (чего достигать?) в управлении компанией и определении нескольких ключевых целей, над которыми будут работать все члены команды.
BSC — Balanced Scorecard — Сбалансированная система показателей.
Идея MBO — в определении нескольких ключевых целей, над которыми работают все члены команды. Ключевая цель делится на несколько подцелей, которые тоже дробятся. И уже за ними идут мероприятия по достижению.
Преимущества метода:
- повышение вовлеченности и степени понимания задач сотрудниками;
- сбалансированность взгляда на компанию;
- взаимосвязь с KPI сотрудников.
К недостаткам относят долгое и дорогое внедрение, недостаточную гибкость при масштабных изменениях.
Метод OKR (Objectives and Key Results) используется компаниями, такими как Google и LinkedIn. Включает 2 части: мотивация + результаты. Метод помогает объединить цели компании, отделов и сотрудников. Ценность — в универсальности, гибкости и прозрачности системы. Любой член команды может посмотреть, как он продвигается к своему замыслу.
Метод Глеба Архангельского помогает определить рамки для достижения целей. Выделяется главная задача дня и решается, затем устраняется неприятная задача, в остальное время идет работа над решением большой проблемы. Цель не должна конфликтовать с жизненными ценностями.
Выбор метода зависит от задачи, которую решает бизнес. MBO подойдет, если компания стабильно развивается и ориентируется на достижение финансовых показателей. При стабильности и сбалансированном развитии всех процессов подойдет BSC. Если в компании амбициозные планы по захвату рынка, смело используйте метод OKR.
Этапы целеполагания
Целеполагание начинается формулировки идеи, миссии компании и продолжается разработкой плана с конкретными достижимыми результатами, корректировкой, контролем и анализом причин отклонения от плана. Завершается оценкой полученных результатов.
Анализ ситуации — сбор информации о текущем состоянии дел по внешним и внутренним стейкхолдерам, перечень проблем, рисков возможностей.
Определение вектора действия — формулировка комплекса целей на всех уровнях компании (дерево целей — планирование сверху вниз), которые должны быть достигнуты.
Определение критериев оценки успеха. Выбор критериев нужно делать, опираясь на миссию и ценности компании. Начинать надо с главных:
- финансовые показатели;
- удовлетворенность клиентов (через опросы);
- лояльность и вовлеченность сотрудников;
- ключевые результаты по подразделениям.
Выравнивание целей по противоречиям в моментах взаимодействия подразделений команды.
Планирование действий, выработка задач — это конкретные шаги и мероприятия, которые необходимо включить в план.
Распределение необходимых ресурсов
Мониторинг, контроль и анализ, корректировка. Чтобы понять, насколько эффективно ваша команда достигает бизнес-целей, применяйте измеримые показатели — KPI.
Завершение и оценка эффективности проделанной работы.
На каждом этапе нужны временные и человеческие ресурсы. Если компания не готовы выделить время на создание аналитической базы, поддержку и анализ, актуализацию, целеполагание не будет эффективным.
Ошибки на этапах: как их вовремя увидеть и исправить
- Нет связи между целями и стратегией. Иногда тактические затмевают стратегические. Цели должны быть связаны с корпоративной стратегией и направлены на ее реализацию.
- Неправильный выбор целей. Если компания сосредоточивается только на одной долгосрочной цели и не разбивает ее на краткосрочные, команда практически не видит результатов. Чтобы вдохновить команду можно начинать с быстро достижимых целей, выбирая приоритетные.
- Слишком простые цели не вызывают интереса, а амбициозные желания руководителя ведут к потере мотивации сотрудников.
- Нечеткие формулировки, слишком общие, что затрудняет их понимание и достижение, отсутствие сроков.
- Формулировки в негативном ключе — показывают стремление убежать от проблемы (например, сократить число опозданий сотрудников, уменьшить количество негативных отзывов клиентов). Формулировки должны быть позитивными: решить проблему доставки персонала до работы — приобрести транспорт; улучшить качество продукции.
- Сотрудники не понимают целей. Если сотрудники не знают, какие вызовы компания намерена преодолеть, а просто получают отдельные команды, они не понимают, что от них хотят, остаются не вовлеченными в процесс и не чувствуют ответственность за их достижение.
- Отсутствие мониторинга и контроля ведет к ошибкам и отклонению от задач. Необходима система постоянного мониторинга, подведение промежуточных итогов, внесение корректив.
- Отсутствие обратной связи. Мнения от клиентов и сотрудников помогут компаниям определить, насколько они близки к достижению своих целей.
Увидеть ошибки и вовремя справиться с ними помогут встречи с ключевыми сотрудниками для подведения итогов за месяц, квартал, а также опрос линейного персонала. Встречи и опросы выявляют все различия между ожиданиями и текущей реальностью.
Перед планированием следующего этапа целеполагания оцените нагрузку членов команды, обсудите тренды времени и риски, которые могут негативно сказаться на бизнесе, распределите задания между командами.
Как новые технологии помогают управлять целеполаганием
Новые технологии, такие как искусственный интеллект (ai), машинное обучение, большие данные и аналитика, помогают принимать более обоснованные решения, снижают затраты на выполнение задач.
Например, «Поток Цели» — платформа для понятного и прозрачного целеполагания легко адаптируется под бизнес-процессы. Вы сможете планировать задачи с сотрудниками, отслеживать их прогресс и собирать данные для Performance Review.
В автоматизированном режиме собираются все цели компании, можно быстро согласовать между собой, знакомить сотрудников и показать, как их личные намерения связаны со стратегией компании.
Показывая приоритетные цели, вы даете возможность конкретному сотруднику увидеть, какой вклад он может внести в развитие. Вы сможете ставить цели по KPI и ОКР, выстраивать цепочки целей, собрать индивидуальную карту целей.
Но если в компании не все так просто с реализацией целей, часть проектов тормозится или просто заваливается, понадобится комплексное HR-исследование на платформе «Поток Опросы» — ИТ-решение для сбора регулярной обратной связи от команды.
Этот инструмент дает ответы на вопросы о том, насколько вовлечены ваши сотрудники в работу, что повлияло на корпоративный дух команды, порекомендуют ли они компанию друзьям, какие проблемы волнуют их в настоящее время.
Если возникают сомнения в уровне компетенций, видите проблемы при взаимодействии команды, значит настало время провести оценку компетенций. Оценка «360 градусов» — очень полезный и эффективный инструмент для этого. Он поможет выявить сильные стороны, определить зоны роста каждого сотрудника и стать мотиватором для развития членов команды.
Система корпоративного обучения станет хорошим способом для ликвидации пробелов в компетенциях. На платформе «Поток Обучение» можно использовать готовые программы для обучения или создавать собственные курсы. Сотрудник обучается только тому, что в данный момент ему необходимо. Руководитель всегда в курсе прогресса обучаемого.
Вывести на производительность новых сотрудников, поставить перед ними правильные цели и сделать это как можно быстрее поможет «Поток Адаптация» — мобильное приложение для онбординга в формате игры, которое приходит по ссылке после оффера. Оно в доступной и простой форме знакомит с компанией, ставит задачи, контролирует выполнение заданий.
Продукты компании «Поток» — это все, что нужно для развития сотрудников, роста вовлеченности и правильного целеполагания. Хотите познакомиться подробнее, просто оставьте заявку.
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
