Спасибо, что вы с нами!
Почему HR в 2025 году смотрят в сторону поведенческой диагностики? Потому что резюме можно подогнать. Интервью — пройти по скрипту. А вот результаты тестирования DISC, особенно в условиях неопределённости, говорят о человеке гораздо больше.
Как использовать DISC-тестирование в оценке — не просто для галочки, а чтобы реально повысить точность подбора и устойчивость команды? Ответ читайте в материале экспертов цифрового сервиса для оценки компетенций персонала с продвинутой аналитикой «Поток Оценка 360». А чтобы не упустить важные тренды, обязательно подпишитесь на нашу рассылку.
Что такое модель DISC
Автором методологии поведения людей DISC является американский психолог Уильям Марстон. Он изложил ее в книге «Эмоции нормальных людей», выпущенной в 1928 году.
Основу системы DISC составляют четыре психотипа сотрудников:
- доминирование (D) — сотрудники-экстраверты, ориентированные на выполнение задач, обычно это лидеры и достигаторы. Чаще всего они с легкостью решают сложные задачи и без проблем работают в условиях стресса;
- влияние (I) — экстраверты, ориентированные на людей. Им интереснее общаться с коллегами, чем выполнять задачи. Они хорошо умеют вдохновлять и мотивировать команду, публично выступать;
- стабильность (S) — интроверты, с ориентацией на спокойное общение с коллегами, а также на решение нестандартных задач с необходимость приспособиться к изменениям. Например, юристы или HR-ы;
- соответствие (C) — интроверты, решают процессные задачи в срок и с ожидаемым уровнем качества. Например, это бухгалтеры.
❗ Важно: в реальности чаще встречаются смешанные профили. Например, I + C — харизматичный, но структурный. Или D + S — человек, готовый брать на себя задачи, но без тяги к конфронтации.
Что даёт оценка по методологии DISC? Во-первых, понимание, как человек будет вести себя в конкретной ситуации. Не в идеальных условиях, а в реальной работе: когда задачи плывут, ресурсы ограничены, команда перегружена. Во-вторых, даст возможность сопоставить типы поведения сотрудников с их задачами. Например, не стоит ставить человека с выраженным типом I на роли, где требуется концентрация и рутинность. Или — наоборот: не ждать от C-типажа инициативы и гибкости в переговорах.
На практике это работает, если HR умеет подбирать тип по модели DISC под задачу, а не наоборот.
- Если в отделе не хватает проактивности — ищите D.
- Если не хватает структуры — добавляйте C.
- Если команда перегружена процессами — может помочь I, который усилит коммуникацию.
❗ Важно: тип характера сотрудника — не универсальный рецепт, а один из факторов.
Где применять модель DISC
В 2025 году модель поведения DISC применяется в трёх сценариях:
- наём;
- комплексная оценка;
- удержание.
В найме система DISC профессий полезна, когда финалисты близки по опыту. DISC-тестирование помогает уточнить, кто лучше впишется в команду, кого стоит поддерживать на старте, а кому — дать больше самостоятельности.
Во внутренней оценке диск методика даёт ответ на вопрос: почему человек не справляется? Или наоборот — где его зона роста? Пример: сотрудник с профилем S «буксует» на роли с высокой турбулентностью. Или C, который ушёл в прокрастинацию — потому что утратил чёткие ориентиры. Это видно по графику — и это даёт возможность скорректировать задачи.
Особенно полезна типология DISC в диагностике состояния. Сжатый график может говорить о выгорании, демотивации, стрессе. Например, если график I полностью сжат — человек потерял ориентиры, не понимает, что от него требуется. Это не про «плохой результат» — это сигнал для HR: поговорить, поддержать, возможно — скорректировать задачи или роль.
❗ Важно: типология DISC — это не ярлык, а зона осознанности. Она помогает понять какой паттерн у сотрудника развит, а какой стоит усилить. Состояние тех или иных навыков со временем может меняться.
Модель DISC на собеседовании: как оценить кандидата
В процессе найма есть несколько вариантов, которые позволять вам оценить кандидата по модели DISC:
- провести тестирование — для этого можно использовать готовый тест Томаса Хендриксона или бесплатные аналоги на русском языке. Тестирование займет 10-15 минут. Помимо типа личности оно выявит динамику поведения — в норме, на работе и под давлением;
- встроить вопросы в интервью — устно задать вопросы из опросника Томаса. Можно задать вопросы в отрыве от конкретики, следуя опроснику, или попросить рассказать какой-то кейс из практики, который продемонстрирует его поведение, как сотрудника;
Модель DISC может помочь в ситуации, когда у вас два финалиста на вакансию. По опыту и навыкам — одинаковые. Но один в работе будет импровизировать и втягивать коллег, а другой — структурировать и действовать в одиночку. Один в стрессе активизируется, другой теряется. Чтобы проверить как они будут себя вести — можно использовать тестирование.
❗ Важно: корректно интерпретируйте данные теста. Нельзя оценивать сотрудника только по высшей точке графика, поскольку она показывает доминирующий стиль поведения, но не даёт полной картины. Нужно смотреть и на нижние точки, и на «осевые» — они двигают остальные.
Например, линия от S к C, уходящая вверх — сигнал, что человек рискует или уходит в контроль. Или наоборот — обрушение этой линии может говорить о склонности к независимости. В стресс-графике может проявиться тип D, которого нет в повседневной работе. Такой сотрудник может действовать иначе в условиях давления — и важно понимать, какие задачи и роли ему давать в такие периоды.
Модель DISC в комплексной оценке: как оценить текущего сотрудника
Модель DISC можно использовать не только в ходе найма новых сотрудников, но и для оценки текущего персонала. Так, с помощью DISC можно оценить комфортно ли сотруднику на нынешней должности и готов ли он к повышению в соответствии с его текущими компетенциям.
HR должен уметь не только интерпретировать данные тестирования, но и объяснить сотруднику, что значит его тип по системе DISC, как это связано с его задачами и куда можно развиваться. Это особенно важно, если у сотрудника смешанный тип. Например, если в нём сочетаются сильный I и C — это может быть и плюсом, и источником внутреннего конфликта. Без грамотной расшифровки поведение останется непонятным.
Вы можете упростить процесс сбора ответов и анализа полученных данных с помощью «Поток Оценка 360». Сервис комплексно оценивает сотрудников по необходимой модели компетенций, ею может стать и система DISC. Кроме того, на платформе вы можете не только оценить сотрудника, но и собрать отзывы от коллег, подчиненных, руководителей, клиентов для выявления сильных и слабых сторон конкретного работника.
В «Поток Оценка 360» отчеты формируются автоматически и вам не придется вручную собирать и анализировать полученные данные. Встроенный в платформу «Поток Оценка 360» искусственный интеллект помогает в два клика составить для сотрудника индивидуальный план развития.
Как встроить DISC без фанатизма
DISC — это не волшебная палочка. Она не заменяет интервью, не измеряет компетенции, не даёт готовых решений. Но она помогает структурировать наблюдение и точнее ставить вопросы. Это особенно ценно, если вы уже работаете с психотипами сотрудников в организации и зонами развития.
Чтобы не допустить ошибок при интерпретации данных DISC, обратите внимание на следующее:
- Типология DISC — не основа решений. Например, если компания пытается найти идеального кандидата с всеми четырьмя выраженными типами поведения по модели DISC, то это — «профиль единорога», который в реальности не встречается. Важно не подгонять кандидатов под недостижимый образ.
- Не используйте тестирование по модели DISC без обратной связи. Тест без интерпретации — это развлечение. Чтобы получить пользу, нужно не просто результат, а его объяснение. Лучше — от внешнего консультанта или внутреннего HR, который умеет читать графики и говорить с человеком на его языке.
- Учитывайте командный контекст. DISC — это не только про отдельного человека. Это про баланс. Например, в команде, где все — D, будет борьба. Где все — S, не будет движения. Баланс типов личности персонала — вот что даёт результат. HR, который видит это, может не просто «нанимать по профилю», а собирать команды с учётом динамики.
Что делать, если хотите внедрить DISC в компании
Начните с пилота: возьмите одну команду, пройдите тестирование, обсудите результаты. Не как диагностику «что не так», а как диалог — «что помогает», «что мешает». Затем добавьте DISC в наём — хотя бы на финальном этапе. И параллельно — учите команду HR читать графики, это требует практики.
Важно встроить DISC систему оценки в культуру обратной связи. Чтобы сотрудник не просто узнал свой тип по DISC, но и понял, как он влияет на задачи. И чтобы руководитель мог адаптировать подход — не по шаблону, а в контексте.
Наконец, обновляйте профиль. Поведение — не фиксированная вещь, оно меняется. Хорошая практика — определять типа личности по системе DISC раз в год или при изменении роли. Это не инструмент контроля, а поддержки.
Текст подготовила Анна Александрова, главный редактор блога «Поток»
Статья выпущена в июне 2025 года
Предыдущая статьяСпасибо, что вы с нами!
