Спасибо, что вы с нами!
Внутреннее обучение — это не роскошь и не «опция» HR-отчёта. Это ключевая бизнес-функция: снижение текучести, ускорение адаптации, повышение производительности и конкурентоспособности. Хорошо выстроенная система внутренних курсов, программ и процессов — это инвестиция, которая возвращается через более быстрое достижение целей команды и компании в целом.
В этой статье вместе с экспертами цифрового сервиса для легкого онбординга «Поток Адаптация» разберемся в целях, процессах, требованиях и оценке внутреннего обучения.
Содержание:
- Что такое внутреннее обучение и какие у него цели
- Модели внутреннего обучения
- Процесс внутреннего обучения: инструкция
- Система внутреннего обучения: роли, контент, выбор LMS
- Как составить программу внутреннего обучения
- Оценка внутреннего обучения: KPI и метрики
- Требования к внутреннему обучению
- 5 лучших советов от экспертов по проведению внутреннего корпобучения
Что такое внутреннее обучение и какие у него цели
Внутреннее обучение — обучение, организованное и проводимое самой компанией для своих сотрудников (в отличие от внешних курсов, университетов и сертификаций). Внутреннее обучение входит в систему управления знаниями в компании.
Основные цели внутреннего обучения:
- Быстрая адаптация новичков и снижение срока выхода на производительность.
- Поддержание и повышение профессиональных компетенций сотрудников.
- Стабильное развитие лидерских и управленческих навыков.
- Формирование корпоративной культуры и стандартов работы.
- Снижение риска дефицита ключевых навыков в важных функциях.
- Повышение вовлечённости и удержание талантов.
Модели внутреннего обучения
Ниже — основные модели внутреннего обучения и когда они работают лучше всего.
Ключевые модели:
- Наставничество / менторство
- Блендед-обучение (сочетание онлайн + офлайн)
- Центр компетенций / внутренние курсы
- Peer-to-peer и сообщества практики
- Ротации и job shadowing
- Микро-обучение (короткие модули)
- Академии / корпоративные университеты
Таблица 1. Сравнение моделей внутреннего обучения
Модель | Для чего использовать | ✅ Плюсы | ❌ Минусы |
Наставничество | Адаптация, развитие soft skills | Персонализировано, высокая вовлечённость | Нужны опытные наставники, риск вариативности качества |
Блендед/cмешанное | Комплексные темы (технологии, процессы) | Гибкость, сочетание практики и теории | Требует организации и площадок |
LMS / Внутр.курсы | Стандартизация знаний | Масштабируемо, отслеживается прогресс | Требует контента и поддержки платформы |
Peer-to-peer | Обмен опытом | Быстрая актуализация знаний | Нужны правила и фасилитация |
Ротации | Развитие межфункциональности | Глубокое понимание бизнеса | Временные затраты, логистические сложности |
Микро-обучение | Быстрое обновление навыков | Удобно на мобильных | Могут не подходить для сложных тем |
Академия | Ключевые корпоративные роли | Фокус на стратегические навыки | Дорого и долго на запуске |
Процесс внутреннего обучения
Процесс внутреннего обучения — это системная последовательность действий. Ниже — практическая дорожная карта.
Этапы процесса внутреннего обучения
- Диагностика потребностей — анализ компетенций, опросы, оценка performance gap.
- Формулирование целей — SMART-формулировки.
- Дизайн программы — выбор модели, формата, расписания.
- Разработка контента — модули, кейсы, тесты, задания.
- Подготовка преподавателей/наставников — тренинги для тренеров.
- Технологическая настройка — LMS, календарь, доступы.
- Проведение обучения — запуск, сопровождение.
- Оценка результатов — тесты, performance, ROI.
- Итерация и поддержка — обновления контента, повторные циклы.
Практический чеклист процесса внутреннего обучения:
◻️ Согласованы стратегические и операционные цели обучения.
◻️ Есть матрица компетенций и связка «компетенция → KPI».
◻️ Определена модель обучения по каждой теме.
◻️ Подготовлен контент и фасилитаторы.
◻️ Настроены метрики и план оценки.
◻️ Запланирован бюджет и ресурсы.
◻️ Есть план коммуникации и вовлечения
Организация внутреннего обучения сотрудников: роли контент, LMS
Система внутреннего обучения назвается LMS-системой. Рассмотрим 3 важных вопроса этого этапа:
1️⃣ Кого привлечь к разработке корпоративной программы обучения:
- Руководитель программы обучения / Head of L&D — стратегическая ответственность.
- L&D-менеджер / Learning Manager — операционное управление.
- SME (subject matter experts) — эксперты из бизнеса.
- Наставники / тренеры — фасилитация и коучинг.
- HRBP — интеграция обучения в HR-процессы (оценка, ротации).
- IT/DevOps — поддержка LMS и инструментов.
2️⃣ Контент — как с ним работать:
- Модули должны быть короткими и практичными.
- Контент — «бизнес-ориентированный»: кейсы, реальная работа.
- Обновляйте контент регулярно; назначьте «ответственных за актуализацию».
3️⃣ Что важно при автоматизации системы внутреннего обучения сотрудников:
- Поддержка форматов: видео, тесты, SCORM/ xAPI.
- Мобильный доступ и микро-модули.
- Интеграция с HR-системой (онбординг, данные о сотруднике).
- Отчётность и аналитика.
- Возможность кастомизации и брендинга.
- Удобство для фасилитаторов и админов.
Онбординг — это основной этап, когда вы можете системно познакомить новичка с системами знаний в компании, при этом в удобной и развлекательной форме. Для этого у нас существует система «Поток Адаптация» — онлайн-платформа и мобильное приложение для автоматизации и упрощения процесса адаптации новых сотрудников.
В ней есть возможность создать для любого отдела трек адаптации, шагами которой становятся изучение регламентов, баз данных, просмотр курсов, досок и тд. А HR в любое время может дополнять и корректировать треки.
Как составить программу внутреннего обучения
Программа — это набор модулей, расписание и маршруты для ролей.
Шаблон программы (пример)
- Модуль 1: Введение в компанию и ценности — 2 часа (онлайн)
- Модуль 2: Процессы и инструменты — 4 часа (онлайн + практика)
- Модуль 3: Профессиональные навыки по роли — 16 часов (блендед)
- Модуль 4: Безопасность и комплаенс — 1 час (обязательный)
- Модуль 5: Soft skills: коммуникация, обратная связь — 6 часов (воркшопы)
- Оценка и сертификация — тест + оценка наставника
Программа внутреннего обучения сотрудников: уровни
- Базовый (онбординг)
- Функциональный (профнавыки)
- Лидерский (middle → senior → exec)
- Специальный (сертификации, проекты)
Оценка внутреннего обучения: KPI и метрики
Оценка — ключ к улучшению. Ниже матрица KPI.
Таблица 2. KPI для оценки внутреннего обучения
Уровень | Метрика | Описание | Целевая частота |
Удовлетворённость | NPS / CSAT | Оценка качества модулей | После каждого курса |
Усвоение | Тесты, pre/post | % улучшения в тестах | После модулей |
Применение | 70/30 оценка применения | Оценка руководителя через 1–3 мес. | 1–3 мес после |
Бизнес-влияние | Влияние на KPI (время, качество) | Проектные метрики | Квартал |
ROI | Сравнение затрат / эффекта | Экономический эффект | Раз в полгода |
Участие | % выполненных модулей | Доля сотрудников, прошедших курс | Постоянно |
Удержание | Текучесть среди прошедших | % ухода сотрудников | Полугодие/год |
5 советов проведения внутреннего обучения в компании
- Планируйте запуск как мини-проект: roadmap, milestones, бюджет.
- Пилотируйте на 1–2 командах, собирайте фидбек и итеративно улучшайте.
- Держите контент коротким и «прикладным».
- Подготовьте наставников: проведите тренинг-для-тренеров.
- Используйте микрообучение и напоминания в рабочих инструментах (Slack, Teams).
- Интегрируйте обучение в ежеквартальные 1:1 и performance review.
- Регулярно делайте проверки — реальные кейсы и тестовые задания в продакшне.
Текст подготовила Виктория Чернышева, PRD «Поток»
Материал выпущен в ноябре 2025 года
Предыдущая статьяСпасибо, что вы с нами!
