Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
💡 «О, какая интересная и полезная статья. Скину ее коллегам, нужно увеличивать количество их непрочитанных сообщений».
Примерно так можно описать процессы корпоративного обучения в компаниях, у которых есть чат «#название_компании Academy» или папка на общем диске, которую называют базой знаний. Да, даже если за ней следят и пополняют ее новым контентом.
Чтобы полезные материалы не пылились без толку, важно их правильно преподносить сотрудникам. При этом надо учесть множество нюансов. В этом может помочь LMS — Learning Management System. О преимуществах использования LMS в качестве основного инструмента для развития персонала рассказал Дмитрий Антонов, продакт-менеджер платформы «Поток Обучение».
Рассмотрим три причины внедрить LMS прямо сейчас:
LMS — это system
Системность очень важна для процессов обучения. Представляете, что было бы, если бы вам в школе просто скидывали почитать интересные учебники? Как минимум точно бы никто не знал, что такое «дециметры». Системность — антоним хаоса, она позволяет достигать стратегических и текущих целей бизнеса, прогнозировать перспективы развития персонала и формировать кадровый резерв.
Почему мы так уверены, что мало кто из коллег прочитает вашу интересную статью?
- Вы попали в неудобное время. Прямо сейчас ваш коллега занят рабочими задачами и не хочет отвлекаться на иное, даже полезное чтиво. Вероятность того, что он вспомнит о статье после, — довольно низка. Вероятнее всего, это произойдет, когда в чат пришлют новый интересный материал. Но тогда ему уже предстоит выбирать, что из этого изучить, так как обычно один сеанс концентрации = одна тема.
- Вы прислали неактуальный материал. Люди в вашей компании занимаются разными задачами, выполняют различные роли, обладают уникальным опытом, у них неодинаковый уровень знаний по одной компетенции. И каждый раз, когда присылается не самый релевантный к изучению материал, уровень доверия к этому источнику падает, а в конечном итоге нажимается кнопка Mute. Кто-то может использовать аргумент «Ну можно же сделать отраслевые чаты», который тоже разбивается о факт того, что вы не можете предугадать темы, которые будут интересны сотрудникам. Дизайнер может интересоваться проджект-менеджментом, а сотрудник отдела продаж уже давно засматривается на работу фронтендера. Не стоит лишать их возможности саморазвития.
- Этот чат конкурирует с другими рабочими чатами. Если у вас пять непрочитанных рабочих чатов, один из которых — это набор обучающих материалов, какой вы прочитаете последним? 😏
Говоря о системности, важно не столько иметь отдельный инструмент для обучения сотрудников, сколько формировать привычку обучаться — long life learning. Ваши сотрудники должны знать, что есть место, где они точно найдут обучение по той задаче, с которой они столкнулись: от инструкций, как заказать пропуск в офис, до курса по обучению личным финансам с корпоративными программами по инвестированию или ипотеке.
Обучение — это обмен знаниями и опытом, поэтому оно должно быть интегрировано в корпоративную культуру. HiPro-сотрудники должны взять за практику делиться своими знаниями, успешными кейсами, фреймворками и best practice в любом удобном виде: в формате статей, видео, заметок, схем и т.д. А HR или T&D-менеджер должен способствовать тому, чтобы процесс обмена знаниями происходил, ведь опыт сотрудников — это капитал компании. Но это мы уже забегаем в следующую букву в аббревиатуре LMS.
LMS — это management
Менеджмент — это всегда про процессы. И если максимально упрощать процесс обучения, то важно ответить на три вопроса:
- Кого и чему учить?
- Как учить?
- Имело ли смысл учить?
Очень часто компании слишком сильно фокусируются на втором вопросе и не уделяют должного внимания остальным. Они ищут разные форматы подачи информации, внедряют геймификацию, заставляют перегруженных сотрудников выполнять домашние задания, нанимают внешних спикеров. А для увеличения эффективности обучения всего лишь нужно было ответить на другие два вопроса, и вот почему.
Во-первых, давайте определимся, кого и чему мы учим. Как мы уже выяснили ранее, без предварительного исследования потребностей в обучении вы можете попасть в ситуацию, когда оно будет неактуальным для сотрудников, будет проходиться из-под палки — и убьет любую мотивацию.
Например, перед вами стоит задача обучить всех руководителей компании. Но есть тимлиды, есть руководители подразделений, а есть начальники уровня С-level. И если для линейных полезнее и применимей обучение по темам «Подбор и адаптация персонала», «Эмоциональное лидерство», «Управление конфликтами», то руководители уровня С-level имеют в этом большой опыт и для них будут релевантны курсы «Финансовая отчетность и юнит-экономика», «Стратегия и управление ценностью», «Каскадирование стратегии». И на данном этапе нужен менеджмент знаний, с которым точно не справятся индивидуальные списки обучения, собранные в Excel.
Такую задачу прекрасно выполняет LMS. Например, в системе «Поток Обучение» вы можете запустить одно мультиуровневое тестирование по всем темам, чтобы получить срез знаний сотрудников по компетенциям и точно узнать, для кого учеба будет полезной, а кто уже обладает должной компетенцией. Сотрудники смогут не тратить время на обучение ради обучения.
Во-вторых, обучение, как и любой другой корпоративный процесс, должно быть эффективным для бизнеса. А это значит, что его необходимо считать. Вы можете делать бесконечное количество подборок с полезными материалами, но если их никто не изучает — значит, как минимум вы тратите деньги компании в то время, когда готовите эти подборки. Нужно отделять лайки и огонечки на сообщения с подборкой от статистики по изучению материалов. Мы не будем погружаться в метрики корпоративного обучения, но постараемся на простых примерах объяснить, почему это важно:
- Зачем в школе задавали прочитать параграф по истории? Нет, не потому, что учитель хотел провести меньше уроков и поскорее закончить этот учебник 😀 Так нас старались приучить к самообучению. Это важнейший фактор для запоминания новой информации, который, к сожалению, напрямую зависит от мотивации к обучению.
Согласитесь, если вы хотите научиться делать красивые презентации, а вам назначают обязательное обучение тому, как устроен OKR, то мотивация будет только одна: «Поскорей бы закончить этот ужас, который отнимает мое время». Чтобы такого не происходило, нужно учитывать интересы сотрудников. Согласно исследованиям, 40% работников хотят сами выбирать корпоративное обучение. Для этого вам необходимо выяснить, чем они уже сейчас интересуются сами. Здесь поможет аналитика по самообучению: поощряйте его, масштабируйте паттерны поведения ролей, и тогда курс «Как сделать красивую презентацию» может принести компании куда больше продаж, чем курс по OKR. Кстати, отследить, кто и какими темами интересуется, можно с помощью статистики в системе «Поток Обучение».
- Исходя из предпочтений работников можно выстраивать кадровый резерв и практику второй карьеры в компании. Например, вы видите, что сотрудник поддержки интересуется маркетингом и проявляет интерес к обучению по этой тематике. Почему бы ему не предложить стажировку в отделе маркетинга с возможным переходом в момент, когда появится ставка? Приятный бонус: это значительно дешевле, чем нанимать нового сотрудника с рынка.
- И снова школьный пример. Помните, как вам или вашим одноклассникам казалось, что биология — это не ваше, а потом менялся учитель, и оказывалось, что всё это время в вас жил юный биолог? Это эффект «Так вот что он имел в виду! 😂». Так происходит, потому что все мы по-своему усваиваем информацию: кому-то понятно одно объяснение, а кому-то — другое. А это напрямую влияет на усваивание информации и, как следствие, на оканчиваемость обучения. Не всегда плохие показатели завершаемости обучения связаны с мотивацией или формой подачи материала. Иногда просто материал может быть скучным, уже не актуальным, непонятным — и тут важно анализировать, на каком моменте сотрудник бросает обучение и что это за занятия или разделы курсов. Понять, на что действительно важно обратить внимание, помогает система аналитики контента. Такая есть, например, в системе «Поток Обучение».
LMS — это learning
Нужно вырабатывать у сотрудников привычку учиться. Они должны знать, что в компании есть практичная база знаний, она постоянно наполняется, учитывая интересы личности, а не только работника. Это место, в которое заходят для того, чтобы прокачаться в профессии, найти решение своих текущих задач и актуальную информацию, примерить на себя новую профессию.
Оценивая разные LMS, некоторые компании делают выбор в пользу тех платформ, на которых доступно много бесплатного контента. Но на самом деле никто не проверяет его состав, максимум — проходятся по списку тем имеющихся курсов. И в этом заключается стратегическая ошибка.
Работодатели хотят, чтобы LMS не выглядела для сотрудников пустой, но давайте ответим на вопрос: лучше много бесполезного — или мало, но полезного? Мы живем в BANI-мире, предложений так много, что каждый день людям приходится принимать сотни решений: купить футболку, выбрать обучение, найти репетитора ребенку. Люди устали совершать выбор и очень расстраиваются, если в итоге он оказывается неверным. Что с этим делать, если мы говорим про обучение персонала? Работать над качеством контента.
Под качеством мы, в первую очередь, подразумеваем полезность и применимость полученных знаний. Красиво сверстанная статья, может быть, и обратит на себя много внимания. Но если она на 90% состоит из воды и не имеет прямого отношения к практике в вашей компании, то в полезности проиграет сплошному набору текста без отступов и с опечатками, но под авторством sales-менеджера, который лучше всех продает ваш продукт и знает лучший рабочий сценарий демонстрации его преимуществ.
Когда образовательные материалы несут полезность и раз за разом решают ту проблему, на которую сотрудники «нанимают» корпоративное обучение, возвращаемость в базу знаний, корпоративный университет или академию компании будет намного выше.
При выборе LMS обращайте особенное внимание на понятность и удобство интерфейса для человека, который может стать автором контента. А им может стать любой ваш сотрудник. Создать занятие, курс или тест должно быть не сложнее, чем написать заметку в Word. Именно такого принципа мы придерживались, когда разрабатывали конструктор учебных материалов в системе «Поток Обучение».
Выбирая LMS, уточняйте, есть ли ограничения по количеству авторов и администраторов, которые имеют доступ к созданию контента, ведь, опять-таки, любой ваш сотрудник должен иметь возможность проявить желание и поделиться накопленным опытом. Записывайте полезные обучающие встречи распределенных команд и дайте руководителям возможность загрузить их в LMS. Так база контента будет пополняться, а у сотрудников будет мотивация туда заходить.
Готовы перейти на новый уровень в обучении персонала?
Теперь вы точно знаете, за что отвечает каждая буква в аббревиатуре LMS и почему Learning Management System намного эффективней, чем бесплатные инструменты, которые вы используете для корпоративного обучения сотрудников.
Если вы разделяете наш подход к развитию персонала, то мы можем предложить вам 14 дней бесплатного демодоступа к нашей LMS «Поток Обучение» без ограничения на количество добавленных в систему сотрудников. Уверены, вы на деле оцените все плюсы LMS для вашей компании!
Хотите, чтобы и ваши сотрудники, и ваша компания оставались конкурентоспособными в новых условиях? Тогда стоит уделить особое внимание процессам непрерывного обучения персонала. Оценить текущий уровень компетентности кадров и подготовить для каждого работника индивидуальный трек развития можно с помощью мультиуровневых тестов от «Поток Обучения». Оставьте заявку, и мы поможем составить обучающую программу с учётом потребностей вашего бизнеса.
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
