В 2025 году российский ИТ рынок уже невозможно сравнить с тем, каким он был ещё пять лет назад. Санкции и технологический разрыв с глобальными поставщиками, бурный рост отечественных платформ, системы с элементами искусственного интеллекта в повседневной разработке, рост конкуренции за кандидатов, цифровая безопасность как неотъемлемое условие.
Компании, которым важно не просто «закрыть вакансию», а встроить человека в трансформирующуюся ИТ среду, сталкиваются с новым типом вызова. Как адаптировать наем под новые реалии? Где искать тех, кто готов не просто программировать, а развивать российский цифровой продукт? Об этом читайте в материале экспертов системы автоматизации точечного и массового подбора персонала «Поток Рекрутмент». А чтобы и дальше оставаться в курсе важнейших новостей в сфере управления персоналом, подпишитесь на нашу рассылку!
Кто такой ИТ специалист
ИТ — широкая сфера, поэтому прежде, чем начать поиск кандидата, надо определиться какие задачи он будет закрывать. Перед наймом ИТ специалиста рекрутеру или HR-у нужно выяснить: что за проект будет реализовываться, какие модули и технологии в нём задействованы, насколько масштабен объём задач и где находятся точки риска. Именно архитектура проекта диктует, какие специалисты потребуются.
Глобально специалистов в айти можно поделить на:
- разработчиков — они пишут программный код — язык, на котором мы «говорим» с компьютером. Среди популярных языков программирования Python, JavaScript, C/C++, отдельный язык есть для веб-разработки и др.;
- аналитиков — они дают задание разработчикам, для этого им необходимо понимать, какую задачу в бизнесе хотят решить с помощью ИТ специалиста;
- архитекторов — те, кто сосредоточен на проектировании «каркаса» ИТ системы, они превращают характеристики ПО в структурированное решение;
- инфраструктурщиков — они отвечают за то, чтобы оборудование было правильно настроено;
- аналитиков данных — математики в IT, занимаются обработкой больших массивов данных.
Искусственный интеллект уже сегодня помогает моментально оценить кандидата по резюме и выбрать тех кандидатов, с которыми стоит продолжить диалог. Также появились ИИ-ассистенты, которые проведут онлайн-тестирование на уровень владения знаниями и навыками кандидата. Однако следует иметь в виду, что и кандидаты, в свою очередь, также используют нейросети для составления резюме и решения задач.
Полезные статьи о том, как подбирать персонал, управлять сотрудниками, строить HR-бренд читайте в телеграм-канале «О людях и работе».
Также ИТ специалистов можно поделить по уровню опыта:
- джуны (junior) — начинающие специалисты, с академическими знаниями и только формирующимися практическими навыками;
- миддлы (middle) — уверенные специалисты среднего уровня, обладают устойчивыми знаниями и практическими навыками. Не просто исполняют поручения, но и предлагают решения, способны к критическому анализу.
- сеньоры (senior) — это зрелость, стратегическое мышление и влияние. Высококвалифицированные специалисты, со стратегическим мышлением, участвуют в построении процессов, архитектуры, коммуникаций.
Один только HR (если он не профильный ИТ рекрутер) не справится с подбором ИТ специалиста, так как зачастую менеджеры вне айти не могут отличить CIO от CTO, оценить релевантность опыта, сформулировать ожидания к роли. Поэтому руководитель проекта, ИТ-архитектор или техлид должны участвовать в обсуждении требований к новому сотруднику, так как именно они могут пояснить кто конкретно нужен и оценить профессионализм кандидата с зрения хардов (hard skills).
Парадоксально, но высокий уровень зрелости AI одновременно ускоряет и усложняет IT-найм. Deepfake технологии и генеративный AI затрудняют верификацию скиллов и вынуждают HR внедрять дополнительные этапы отбора, например live-кодинг.
Все о цифровизации HR, автоматизации отчётов, KPI, дашбордов, практические кейсы внедрения AI и разбор ошибок читайте в телеграм-канале HRTech Vision.
Источники подбора ИТ специалиста: от площадок до резерва
Дефицит кадров в 2025 году — уже не временное явление, а стабильная реальность. Компании осознали: закрыть позицию за месяц — роскошь, особенно в сегменте специалистов среднего уровня (middle) и ведущих разработчиков (senior). Поэтому появляется другой подход: не искать «человека под вакансию», а формировать устойчивый доступ к нужным специалистам. Это могут быть внутренние резервы, кадровые партнёры, отраслевые платформы и системы рекомендаций.
При подборе айтишника в 2025 году работают все каналы:
- ИТ вакансии на работных сайтах — например, hh.ru: SuperJob;
- прямой поиск — может осуществляться через LinkedIn и профильные группы;
- профильные площадки — например, сервис «Хабр Карьера»;
- тематические Telegram-каналы;
- сообщества в Facebook* — признан экстремистской организацией и запрещен в РФ);
- ключевые СМИ и издания для IT специалистов — например, vc.ru;
- внутренние реферальные программы;
- стажировки;
- аутстаффинг — цифровые каталоги команд и специалистов под временные проекты. Они позволяют за короткий срок подключить нужного разработчика или аналитика и закрыть дефицит компетенций.
Сократить время на подборе ИТ специалиста, а также сформировать кадровый резерв может «Поток Рекрутмент». Система позволяет опубликовать вакансию сразу на нескольких площадках в один клик. А при подключении искусственного интеллекта можно кратно сократить время на первичном скрининге резюме.
Тренды на рынке ИТ: что учесть при найме
В 2025 году рынок IT продолжает стремительно развиваться, оставаясь одним из самых динамичных секторов экономики. На индустрию влияют развитие искусственного интеллекта, машинного обучения, усиление требований к кибербезопасности и разработке программного обеспечения. Растёт популярность облачных технологий и решений для удалённой работы, что связано с устойчивым интересом к гибридным форматам трудоустройства. Несмотря на переизбыток кадров, IT специалисты все равно продолжают быть востребованными.
При выборе айтишника большое внимание уделяется его знаниями по этике ИИ, защите данных и обеспечению конфиденциальности. Компании активно внедряют автоматизацию и цифровую трансформацию бизнес-процессов, что увеличивает потребность в специалистах по DevOps, блокчейн-технологиям и интернету вещей (IoT).
В этом году все реже требуются джуниор-специалисты - их роль успешно заменяют специализированные нейросети и LLM. Миддлы и особенно синьоры по-прежнему востребованы. При этом растет потребность в специалистах по кибербезопасности, их сильно не хватает на рынке.
Также растёт значение универсальных навыков (soft skills) среди ИТ специалистов — коммуникация, адаптивность и креативность становятся важными конкурентными преимуществами.
Кроме того, ряд работодателей в ИТ вакансии предъявляют требования к кандидатам по разработке на отечественном программном обеспечении, переходу на новые технологические сборки, внедрению решений с элементами ИИ, замещению иностранного софта и защите информации. После технической декомпозиции задач можно составить профиль нужного специалиста и запускать поиск.
Наиболее реальный путь применения AI для оценки соискателя - оценка технических навыков через AI-платформы (оценка кода в реальном времени, LLM-модели для оценки глубины навыков в резюме). Что касается оценки soft skills то тут я пока не вижу надежных помощников для HR от искусственного интеллекта.
Что важно при выборе ИТ специалиста?
Формальное соответствие резюме сегодня ничего не гарантирует. Российские ИТ компании уже не ищут просто «разработчиков Python с опытом от трёх лет». Они формируют квалификационные уровни и карты компетенций, где важна не только техника, но и способность человека адаптироваться, решать нестандартные задачи, работать с отечественным программным обеспечением.
Ключевым становится подбор не только по технологии, но и по гибким навыкам. Речь идёт о коммуникации, критическом мышлении, скорости адаптации, готовности работать в условиях ограничений и постоянных изменений. Всё чаще в отборе применяются ситуационные интервью, тесты на реакцию в нестандартных условиях, решение кейсов. Оценивается не «знание» технологии, а готовность применить её в реальном проекте, где условия далеки от идеальных.
Поддержка на входе — ещё один критерий эффективности. Если человек хорошо подходит по компетенциям, но не работал с нужной системой, нужно иметь план адаптации. Обучение и сопровождение — зона ответственности работодателя. Компании, выстраивающие внутренние учебные программы, выигрывают: они расширяют воронку и быстрее включают специалистов в работу.
Растёт значение прозрачности условий. Кандидаты в 2025 году выбирают не только по ставке — им важно видеть проект, технологии, задачи, график, структуру команды и подход к обучению. Чем честнее описание — тем выше вероятность, что человек не уйдёт после первого месяца. Это особенно критично в сложных проектах с высоким уровнем ответственности.
Что писать в ИТ вакансии?
Составление привлекательной и честной ИТ вакансии — ключевой этап в найме квалифицированного ИТ специалиста. В условиях высокой конкуренции за таланты кандидаты уделяют внимание не только зарплате, но и тому, насколько ясно и открыто компания представляет свои ожидания, возможности и культуру.
- Четко формулируйте обязанности
Укажите конкретные задачи, которыми будет заниматься специалист. Избегайте общих фраз типа «работа с современными технологиями» или «взаимодействие с командой». Лучше напишите: «Вы будете разрабатывать микросервисную архитектуру с использованием Kubernetes, взаимодействовать с DevOps-инженерами и QA для автоматизации деплоя».
Не приукрашивайте реальность: если есть рутина — упомяните об этом.
- Будьте честны в описании условий работы
Если в компании действует жёсткий график, это лучше указать об этом в ИТ вакансии сразу, чтобы избежать разочарования со стороны кандидата. Опишите формат работы: офисный, удалённый или гибридный. Уточните частоту встреч, используемые методологии (например, Scrum, Kanban), стиль коммуникации внутри команды.
- Технические требования: точность и актуальность
Перечислите в ИТ вакансии реальный стек технологий, которые используются в проекте. Не перегружайте список навыками, которые не являются критичными для позиции.
Пример плохого подхода: требовать знания 15 языков программирования и фреймворков для младшего разработчика. Это отпугнёт даже опытных кандидатов.
Лучше: мы используем Python и Django. Знание FastAPI будет преимуществом, но не обязательным условием.
Спасибо, что вы с нами!
Правильно составленная вакансия — это не просто набор требований, а полноценное представление компании как работодателя.
Она должна быть: конкретной (что делать, с чем работать); честной (не скрывать сложностей); прозрачной (как устроена работа и рост); интересной (чем компания может привлечь именно этого человека).
- Расскажите о ценностях и миссии компании
Кандидаты хотят видеть смысл в своей работе. Покажите, над чем работает ваша команда, какие цели она преследует и почему продукт важен. Добавьте примеры в ИТ вакансию: как проходят встречи, как принимаются решения, как сотрудники влияют на развитие проекта.
Если вы цените инициативу, укажите, что идеи сотрудников поддерживаются и реализуются. Если важна открытость, расскажите, как команда делится опытом и участвует в принятии решений.
- Опишите возможности развития
Укажите в ИТ вакансии какие возможности обучения доступны: внутренние тренинги, оплата курсов, участие в конференциях. Если в компании предусмотрена карьерная лестница — опишите её.
Не стоит обещать рост, если он маловероятен в ближайшие годы. Такая практика ведёт к быстрому уходу сотрудника после найма.
- Не забывайте о стандартных деталях
Укажите в ИТ вакансии формат работы (офис/удалёнка/гибрид), график, уровень зарплаты (или диапазон). Опишите соцпакет: ДМС, спорт, бонусы, оплачиваемые отпуска, возможность обучения. Добавьте информацию о корпоративной культуре: как строится работа в команде, как поддерживается баланс между работой и личной жизнью.
- Сделайте текст понятным и структурированным
Разбейте текст в ИТ вакансии на логические блоки: «О компании», «Чем предстоит заниматься», «Требования», «Мы предлагаем», «Почему мы». Используйте подзаголовки, списки, короткие абзацы — так текст легче читается. Можно добавить отзыв текущего сотрудника или описание типового рабочего дня.
Упросить работу с вакансиями можно с «Поток Рекрутмент». Система для автоматизации массового и точечного подбора позволяет генерировать текст вакансии с помощью ИИ, одним кликом публиковать объявления сразу на нескольких площадках и собирать отклики в одном окне. Кроме того, можно общаться с кандидами внутри системы Potok, без перехода на другие сайты.
Текст подготовила Анна Александрова, главный редактор блога «Поток»
Статья выпущена в июле 2025 года
