В адаптации редко возникают проблемы из-за отсутствия задач. Чаще — из-за отсутствия чётких ожиданий. Что именно должен сделать новичок в первые недели, какие результаты считаются нормой, а какие — сигналом, что что-то идёт не так. В «Поток Адаптации» появилась возможность задавать цели новичку напрямую из админки, чтобы эти ожидания были зафиксированы сразу.
Подробнее о новинке читайте в материале экспертов «Потока». А чтобы не упустить важные новости, обязательно подпишитесь на нашу рассылку.
Постановка целей без участия нового сотрудника
В реальной работе цели на период адаптации почти всегда формулирует руководитель. Именно он понимает, какие знания и навыки критичны для сотрудника, в каком порядке их стоит осваивать и к каким срокам важно выйти на базовую продуктивность.
Ранее цели создавались со стороны самого новичка. Такой формат был логичным, когда сотрудник уже включился в процесс и хорошо понимал структуру адаптации. Однако на старте цели зачастую обсуждались устно или фиксировались в договоренностях с руководителем. Чтобы сделать этот этап более удобным и прозрачным для всех участников, мы добавили в «Поток Адаптацию» возможность задавать цели напрямую из админки.
Теперь HR или руководитель могут ставить цели самостоятельно — заранее или в первый день работы сотрудника. Это помогает сразу учесть ожидания и выстроить адаптацию вокруг конкретных задач, не перегружая новичка дополнительными действиями.
Управление целями в привычном интерфейсе
Новая функциональность доступна в разделе «Все сотрудники → Цели». HR или руководитель открывает карточку сотрудника и работает с целями в одном окне: можно создать новую цель, отредактировать существующую или архивировать ту, что потеряла актуальность.
Форма создания и редактирования полностью совпадает с формой новичка: название цели, описание, срок выполнения и чек-лист. Это важный момент — цели выглядят одинаково для всех участников процесса. А значит, проще обсуждать прогресс, уточнять формулировки и корректировать план по ходу адаптации.
В результате цели становятся не формальной «галочкой» в приложении, а рабочим инструментом, вокруг которого строится адаптация.
Примеры целей, которые можно использовать при онбординге
В адаптации цели почти всегда прикладные и конкретные. Они отвечают на вопрос, что сотрудник должен уметь и знать к определенному моменту.
Например, для продуктового менеджера это может быть цель «Разобраться в продуктовой линейке компании». В описании — перечень ключевых модулей, ссылки на внутреннюю документацию и записи демо. Срок — первая неделя работы. В чек-листе — изучение материалов и вводная встреча с командой разработки.
Для специалиста поддержки типовая цель — «Освоить процесс обработки обращений клиентов». Внутри — изучение базы знаний, прохождение обязательного обучения, обработка первых обращений под контролем наставника и разбор типовых ошибок.
Для менеджера по продажам — цель «Подготовиться к самостоятельным звонкам». В описании фиксируются этапы воронки, требования к первому контакту, участие в двух созвонах с коллегами и финальная встреча с руководителем перед выходом на самостоятельную работу.
Подобные цели можно создать заранее. Новичок видит их сразу после входа в приложение и понимает, что от него ожидается не в общих словах, а по конкретным шагам и срокам.
Выстроенная адаптация ещё до первого рабочего дня
Возможность задавать цели из админки позволяет сдвинуть старт адаптации на более ранний этап. План можно подготовить еще до выхода сотрудника, особенно это важно для распределенных команд или периодов высокой загруженности у руководителей.
В первый рабочий день новичок заходит в приложение и сразу видит понятный план: что изучить, с кем встретиться, к какому сроку выйти на первые результаты. Это снижает неопределенность, убирает лишние вопросы и ускоряет включение в работу.
Преимущества новой опции в «Поток Адаптации»
Для HR — это централизованное управление адаптацией. Цели больше не зависят от инициативы новичка. Можно заранее подготовить стандартный набор целей для типовых должностей и использовать его как основу при выходе новых сотрудников, сохраняя единый подход.
Руководитель получает контроль без лишних действий. Не нужно постоянно напоминать сотруднику поставить цели или проверять, всё ли он оформил корректно. Цели уже заданы, прогресс виден в системе, корректировки можно вносить по ходу адаптации.
Для HRD это ещё и база для анализа. Когда цели заданы заранее и единообразно, проще сравнивать, как сотрудники проходят адаптацию, где возникают задержки и на каких этапах требуется усиление.
Текст подготовила Анна Амелина, продуктовый редактор «Потока»
Статья выпущена в декабре 2025 года
А пока подпишитесь на наш чат-бот — он будет регулярно присылать полезные посты про управление персоналом!
Предыдущая статья
Спасибо, что вы с нами!
