Основатель Всемирного экономического форума Клаус Шваб назвал время пандемии великой перезагрузкой. С ним согласны и эксперты Gartner. По их мнению, приближается третья стадия выхода из кризиса: мы уже осознали, какие изменения пандемия внесла в нашу жизнь и работу, пережили первый шок и теперь готовы перестраивать процессы так, чтобы стать сильнее, подчинить себе новую реальность и подготовиться к следующим вызовам.
Но что это означает на практике? Разобраться с этим помогли представители крупнейших российских компаний, которые приняли участие в онлайн-митапе от ЮниКредит Банка, TalentTech и Саммита HR-директоров России и СНГ.
Собрали рекомендации, которые помогут вам найти баланс между гибкостью и устойчивостью бизнеса, повысить его конкурентоспособность и сформировать HR-стратегию.
Совет №1. Воспринимайте корпоративную культуру как живой организм
Раньше корпоративная культура менялась очень медленно или не менялась вовсе, но пандемийный год с массовым переходом на удалёнку и ускорившейся цифровизацией бизнеса заставил всех по-новому взглянуть на работу — и с сотрудниками, и с клиентами. И если раньше стратегию своего поведения на рынке можно было выстраивать на 5 лет вперёд, то теперь немногие рискуют заглядывать дальше, чем на год вперёд, и всё чаще ограничиваются планированием на квартал.
Чтобы оставаться успешными в новой нормальности, компании должны найти баланс между устойчивостью бизнеса и его гибкостью. Сделать это можно, только поменяв отношение к неопределённости. Чтобы даже незначительные перемены не оборачивались для всех вокруг стрессом, придерживайтесь всего одного простого правила — откажитесь от мысли о том, что вы лучше остальных знаете, как всё должно быть устроено.
Прислушивайтесь к сотрудникам, чтобы наладить процессы в новой реальности. Они работают на передовой и лучше знают, какие приёмы устарели, что до сих пор эффективно, а от каких нововведений лучше отказаться.
Оперативно собрать обратную связь и вовремя выявить удачные решения и барьеры, которые мешают работе, можно с помощью современных HR-инструментов. Например, онлайн-опросы от TalentTech Вовлечённости уже помогли десяткам компаний вернуть контроль над ситуацией. Среди них — «Лента», «Свеза» и 12 STOREEZ. Вы тоже можете воспользоваться нашим опросником, чтобы выяснить, каково вашим сотрудникам в новых условиях. Когда ещё могут пригодиться такие исследования, можно узнать из нашего чек-листа.
Совет №2. Взращивайте звёзд внутри компании
Выстроив культуру постоянных изменений, вам будет проще перейти к программе по развитию и удержанию талантов. Согласно исследованию «HR-вызовы в пандемию» от TalentTech, Potok и JungleJobs, 31% работодателей в России делают ставку именно на взращивание звёзд внутри компании.
Разрабатывать программы по обучению персонала нужно не только для удержания ценных кадров, но и для повышения конкурентоспособности бизнеса. К 2025 году изменятся 40% всех навыков, которые требуются на конкретных должностях. Чтобы сохранить нынешнюю или найти новую работу, каждому второму сотруднику придётся пройти переквалификацию. Такой прогноз содержится в исследовании The Future of Jobs от Всемирного экономического форума, с проведением которого в России помогал TalentTech.
Многие осознали, что человеческий капитал — это главный актив, который отличает их от конкурентов. Именно сотрудники формируют будущее: они могут выявить новые тенденции и привести компанию к успеху, а могут не заметить никаких изменений — и тогда вы проиграете. Поэтому обучение и работа сблизились как никогда раньше. Учитывая изменчивость нового мира, сверка компетенций персонала со стоящими перед бизнесом задачами должна проводиться постоянно.
По мнению российских работодателей, самыми востребованными знаниями, навыками и умениями в следующие пять лет окажутся:
- Комплексное решение проблем
- Аналитическое мышление
- Способность к активному обучению
- Эмоциональный интеллект
- Стрессоустойчивость
- Критическое мышление
- Знание технологий и умение ими пользоваться
- Креативность и оригинальность
- Умение устранять неполадки на пути у клиента
- Технологический дизайн и программирование
- Клиентоцентричность
- Умение генерировать гипотезы для решения проблем
- Лидерство и влияние
- Умение убеждать и вести переговоры
- Внимание к деталям
Совет №3. Используйте возможности gig-экономики
Согласно всё тому же отчёту The Future of Jobs, большинство работодателей в России уже стали более гибкими и планируют справляться с нехваткой квалифицированных кадров, привлекая внешних исполнителей. 57% компаний полностью переведут на аутсорс отдельные бизнес-функции. Столько же готовы обращаться за помощью к фрилансерам, у которых уже есть опыт работы с новыми технологиями. Это отличное решение на тот случай, если нужно быстро разобраться с конкретной задачей, пока штатные сотрудники ещё оттачивают свои навыки. Или если таких задач не хватает для полной загрузки наёмного специалиста.
В пандемийный год аналитики крупнейшей в России фриланс-биржи FL.ru и IT-холдинга TalentTech уже зафиксировали настоящий бум фриланса. Число новых исполнителей выросло на 76% по сравнению с предыдущим годом. С начала года на своих услугах новички-фрилансеры заработали более 110 миллионов рублей. Количество новых заказчиков тоже выросло — на 38%. Чаще всего они искали разработчиков сайтов, дизайнеров и авторов текстов.
Кстати, ранее мы уже рассказывали, как правильно составить задание для фрилансеров, а затем выбрать подходящего специалиста, не утонув в сотнях откликов.
Год всемирной пандемии принёс большие изменения в сферу занятости. Бизнес привык к удалённой работе, поэтому теперь будет проще и выгоднее нанимать сотрудников из других регионов, в том числе в формате фриланса. Дефицит рабочей силы сгладят автоматизация, роботизация и машинное обучение. Их стоит рассматривать не как замену человеку, а как усилитель компетенций. Те компании, которые подготовились и внедрили цифровые инструменты, обучили людей принципам удалённой работы, а также те специалисты, которые научились быть эффективными в цифровой среде, выиграют и останутся конкурентоспособными в новой реальности.
Совет №4. Переходите на концепцию Zero HR
Чтобы обеспечить одновременно и стабильность, и гибкость бизнеса, нужно переходить на цифровые системы управления. Это касается и работы с человеческим капиталом. Концепция Zero HR помогает разгрузить рекрутеров и HR-специалистов за счёт использования современных технологий.
Так, например, искусственный интеллект может забрать рутинные задачи по скринингу резюме, адаптацию новичков можно поручить мобильному приложению, а руководители могут сами тестировать и искусственный интеллект сотрудников в онлайне, не привлекая к этому процессу эйчаров. Работы вас при этом никто не лишает — все эти сервисы нужно настраивать и наполнять методологически выверенным контентом, а также принимать решения на основе полученных от сотрудников данных.
В условиях полной неопределённости стало очевидно, что для эффективной работы нужен более осознанный и системный подход к решению HR-задач. По прогнозам российских работодателей, уже через 3−5 лет произойдёт сдвиг в сторону экосистемных HR Tech решений. Сейчас такие суперприложения набирают популярность на потребительском рынке, но уже в ближайшем будущем доберутся до корпоративного мира и объединят все бизнес-процессы, связанные с управлением персоналом и развитием человеческого капитала.
TalentTech тоже работает над платформой Human Capital Management. Это платформа с единым цифровым профилем человека и данными, которые помогают руководителям принимать решения. За счёт своей модульности система может быстро подстраиваться под изменчивые потребности бизнеса и подталкивать сотрудников в правильное для компании направление.
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
