В ближайший год HR-директорам нужно решить четыре задачи: спланировать персонал под цели бизнеса и подготовить кадровый резерв, пересмотреть метрики эффективности, научить руководителей давать обратную связь и встроить ИИ в развитие сотрудников. Эти приоритеты и трудности назвали 295 руководителей по управлению талантами в опросе американского Общества по управлению персоналом (SHRM). Многие из них мы обсуждали в нашем прогнозе трендов рынка труда на 2027 год. В этой статье эксперты «Потока» рассказывают, как работать с каждым приоритетом в российских компаниях.
1. Планируйте персонал от навыков
Планирование персонала и преемственность – главный приоритет руководителей, опрошенных SHRM. В российских компаниях к этому добавляется ограничение получить результат без пропорционального роста персонала. По данным исследования «Потока», средний бизнес в 2026 году уже стал осторожнее доводить вакансии до найма и активнее собирать кадровый резерв, поэтому рекомендуем начинать планирование со стратегии.
- Какого результата хочет добиться бизнес.
- Какие возможности для этого нужны.
- Какие навыки их обеспечат.
- Какие из них уже есть в команде.
- Что нужно развить, автоматизировать или кого нанять.
Меняется и кадровый резерв. Кроме преемников на конкретные должности, в него стоит включать людей с навыками, которые понадобятся бизнесу в будущем.
👉 Как происходит переход от должностей к навыкам, мы разбирали в статье «Навыки важнее должности».
Отдельно проверьте решения о сокращениях из-за ИИ. Gartner прогнозирует, что к 2029 году до 30% сотрудников, сокращенных из-за ИИ, придется нанять обратно, зачастую дороже. А сокращение стартовых позиций лишает компанию внутренних кандидатов на роли выше. Прежде чем сокращать, посчитайте полную стоимость решения: вероятность повторного найма и что станет с кадровым резервом. При этом в России картина неоднородная. В точечном подборе внедрение ИИ уже сокращает вакансии в ряде отраслей, а в массовом найме дефицит кадров по-прежнему острый и замена сотрудника обходится дорого. Подробнее о прогнозе и российской специфике читайте в статье«Gartner прогнозирует, что 30% сокращенных сотрудников придется нанять заново».
С чего HR-директору начать планирование персонала от навыков и как связать навыки, которых не хватает для стратегии, с кадровым резервом?
«Начать с одной-двух целей бизнеса на год и разложить их на работу, которую нужно сделать. Штатное расписание здесь не помогает.
- Под одним названием должности в разных отделах часто делают разную работу, поэтому сначала надо понять, кто что делает на самом деле.
- В кадровый резерв брать тех, кто уже делает часть будущей работы. Так вы увидите, каких навыков не хватает для стратегии».
2. Пересмотрите цели и метрики эффективности
В управлении эффективностью у руководителей, опрошенных SHRM, на первом месте стоят метрики и обратная связь. Если штат не растет, то нужно видеть вклад действующих сотрудников.
Что стоит пересмотреть
- Цикл целей. Цель, которую ставят в начале года и проверяют в конце, не показывает проблему вовремя. Задайте разные циклы для разных групп сотрудников и отслеживайте отклонения в ходе периода. Например, так устроены «Поток Цели»: правила постановки целей можно задавать по группам сотрудников, а аналитика показывает проблемные зоны в ходе цикла.
- Сами метрики. Число закрытых вакансий или обученных сотрудников не всегда показывает, какую ценность создал HR. Добавьте показатели результата: сократилось ли время его получения, как быстро сотрудник освоил навык и применяет ли его в работе. ИИ, встроенный в ATS, дает возможность связать данные о найме с показателями последующей работы сотрудника.
Какие метрики эффективности действительно помогают HR-директору, а от каких стоит отказаться?
- «Отказаться от метрик активности: число закрытых вакансий, часы обучения, число проведенных оценок»
- «Оставить метрики результата. Например, прошёл ли нанятый человек испытательный срок, выполнил ли первые цели, через сколько начал приносить результат»
«Искусственный интеллект позволяет достичь той прозрачности в подборе, которой раньше было очень дорого достигать».
Подкаст «Как искусственный интеллект меняет правила игры в HR?»
3. Научите давать обратную связь
Самые серьезные трудности, по данным SHRM, в том, чтобы добиться качественной обратной связи от руководителей и работать с низкой результативностью сотрудников.
Рабочая обратная связь должна быть своевременна и конкретна, то есть в ней надо описать факты и поведение, объяснить, как они повлияли на команду и результат, выслушать сотрудника и вместе с ним договориться о следующих шагах и сроках. А чтобы замечание не воспринималось как угроза, в команде нужна психологическая безопасность.
👉 Как выстроить такой разговор, мы разбирали вместе с сервисом поддержки сотрудников Alter в статье «Обратная связь для сотрудников: что это, как ее правильно давать и почему она не работает».
Что делать, когда результат не устраивает? С чего начать работу с сотрудниками?
«Когда результат сотрудника не устраивает, сначала нужно разобраться, понимал ли он, чего от него ждали, и были ли у него необходимые условия и ресурсы, чтобы справиться. Потом спокойно проговорить по фактам: что пошло не так, как он сам это видит и что вы можете сделать дальше вместе, в чем нужна ваша помощь. Разговор важно строить без поиска виноватых, с понятным следующим шагом и сроком.
А говорить с людьми нужно регулярно – не только когда что-то сломалось. Тогда обратная связь перестаёт пугать и становится обычной частью работы. Можно еще опереться на мнение коллег, например, через оценку 360 градусов. Тогда разговор будет о конкретных навыках, а не об ощущениях».
Разговор с сотрудником проще начать, когда на руках есть данные. Оценка по методу 360 градусов показывает, как компетенции сотрудника оценивают руководитель, коллеги, а иногда партнеры или клиенты. В «Поток Оценке 360» ИИ выделяет главные зоны развития и предлагает индивидуальный план, а сотрудник и руководитель превращают рекомендации в задачи со сроками и отслеживают прогресс.
4. Начните ИИ-трансформацию с руководства
Руководители, опрошенные SHRM, ожидают, что ИИ будут больше использовать для развития сотрудников и оценки эффективности. Значит, HR-директору придется отвечать на вопрос, какую работу ИИ уже выполняет в компании и что от этого изменилось.
Gartner советует начинать внедрение с топ-менеджмента. По оценке аналитиков, руководителям не нужна глубокая техническая экспертиза в этом вопросе, им важно выбрать задачи бизнеса, которые стоит отдать ИИ, перестроить под это процессы и провести сотрудников через изменения.
Подготовить к этому руководителей может HR-директор. Gartner советует выделить ресурсы на постоянное обучение руководителей работе с ИИ, чтобы они понимали, как ИИ меняет работу их команд. Если добавить ИИ-компетенции в программы развития топ-менеджеров, то умение управлять ИИ-трансформацией станет частью требований к руководителю и будет учитываться при оценке и в преемственности.
Как, по мнению Gartner, ИИ меняет саму HR-функцию, мы разбирали в статье «Старая HR-модель устарела: что предлагают изменить в Gartner».
В «Потоке» ИИ встроен во все продукты, а в «Поток Рекрутменте» есть ИИ-рекрутер. В развитии и оценке сотрудников ИИ помогает анализировать результаты опросов вовлеченности и оценки 360 и формировать индивидуальные планы развития.
Как ИИ уже меняет подбор, развитие и оценку сотрудников? Когда решение должен принимать человек и чему учить руководителей в первую очередь?
«В подборе ИИ уже берёт на себя первичный разбор откликов, оценку резюме и первое интервью. Рекрутер получает готовый список предварительно оценённых кандидатов с обоснованием, почему именно они попали в короткий список. В оценке ИИ сводит результаты оценки 360 и опросов вовлечённости в выводы и план развития. Раньше на это у HR уходили недели.
ИИ может отобрать, сравнить и подсказать. Однако решение принимает человек и отвечает за него: нанять, отказать, повысить, расстаться. Внутри „Потока“ мы говорим так: „Я поручил ИИ, он сделал, я проверил, вот мой результат“ — это нормально. „Так решил ИИ“ — нет и никогда.
Учить руководителей я бы начал с трёх вещей. Первое — понять, какую работу своей функции можно отдать ИИ. Второе — как проверять результат и не принимать его на веру. Третье — честно говорить с командой о том, как меняется её работа».
Все четыре приоритета для HRD связаны друг с другом. Без планирования от навыков непонятно, кого развивать и кого держать в резерве. Цели и метрики покажут, кто отстает, но без разговора с руководителем подразделения результаты оценки так и останутся цифрами в отчете. ИИ поможет ускорить эту работу, и больше всего пользы от него будет там, где руководители понимают, как применять его выводы.
Главное из статьи
- Прежде чем открывать вакансии, разберитесь, какой результат нужен бизнесу и какие навыки для него нужны. Тогда станет понятно, кого из сотрудников развивать, кого нанимать, а какие задачи можно автоматизировать. В кадровый резерв включайте не только преемников на конкретные должности, но и людей с навыками, которые понадобятся компании в будущем.
- Если собираетесь сократить сотрудников, потому что их работу может взять на себя ИИ, сначала посчитайте, во что это обойдется. По прогнозу Gartner, к 2029 году до 30% таких сотрудников компаниям придется нанять обратно, и часто дороже.
- Цели, которые ставят в начале года и проверяют в конце, не помогают вовремя заметить проблему. Сверяйтесь с ними в течение года и оценивайте сотрудников по результату работы, например, как быстро человек освоил новый навык и применяет ли его.
- Сложнее всего HR-директорам дается обратная связь от руководителей. Результаты оценки сами по себе мало что меняют. Нужен разговор, в котором руководитель и сотрудник договорятся, что и к какому сроку улучшить.
- ИИ-трансформацию начинайте с руководителей. Глубоко разбираться в технологии им не нужно, но важно понимать, какие задачи можно отдать ИИ. Организуйте регулярное обучение и добавьте работу с ИИ в программы развития руководителей.
А пока подпишитесь на наш чат-бот — он будет регулярно присылать полезные посты про управление персоналом!
Частые вопросы
Планирование персонала и преемственность, а в управлении эффективностью – метрики и обратная связь. Это главные приоритеты из опроса SHRM. Сложнее всего HR-директорам дается обратная связь от руководителей.
Со стратегии компании. Определите, какой результат нужен бизнесу, какие навыки его обеспечат, какие из них уже есть в команде и что нужно развить, автоматизировать или кого нанять.
Те, что показывают результат работы: сократилось ли время его получения, как быстро сотрудник освоил навык и применяет ли его.
По оценке аналитиков Gartner, нет. Руководителю важнее понимать, какие задачи бизнеса отдать ИИ, как перестроить под это процессы и как провести команду через изменения. Помочь здесь может HR-директор: организовать постоянное обучение руководителей и добавить ИИ-компетенции в программы развития.
Материал подготовила Елена Можелис, продуктовый редактор «Потока»
Опубликовано в ноябре 2026 года
