Главная
Мнения
Разнообразие и инклюзивность: почему эти два понятия важны для бизнеса

Разнообразие и инклюзивность: почему эти два понятия важны для бизнеса

Разбираемся в одном из глобальных HR-трендов последних лет — взаимодействии нескольких поколений в составе одной команды

Спасибо, что вы с нами!
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».

Какую команду по возрасту надо подбирать? Кто лучше взаимодействует: ровесники или люди разных возрастов? И какие ошибки можно допустить, пытаясь обеспечить для всех одинаковые условия работы?

Аналитики пришли к выводу, что возрастное разнообразие в коллективе позволяет посмотреть на продукт с разных точек зрения. Взаимодействие нескольких поколений в составе одной команды приносит неожиданные преимущества для бизнеса. Разобрались в современных подходах к теме D&I вместе с экспертами TalentTech.

Содержание:

Что такое разнообразие и инклюзивность и чем они отличаются
В чем преимущества разнообразия
Какие компании готовы к внедрению Diversity & Inclusion
Как внедрить культуру Diversity & Inclusion в компании
Результаты внедрения культуры Diversity & Inclusion
Как расширить возможности поиска новых сотрудников

Что такое разнообразие и инклюзивность в бизнесе и чем они отличаются

Возрастное разнообразие — это один из аспектов понятия Diversity & Inclusion (D&I), культуры разнообразия и инклюзивности (принятия).

D&I — принцип организации жизни в обществе, позволяющий участвовать во всех ее аспектах всем людям независимо от их внешности, происхождения, гендера и состояния здоровья.

Ксения Бабат, основательница первой в России консалтинговой компании по созданию культуры D&I, рассказывает, почему важно внедрять в бизнес культуру D&I, и как это реализовать:

D&I — это практическое построение такой рабочей среды, в которой сотрудники достигают наивысших показателей креативности, вовлеченности и результативности. Психологический комфорт растет за счет ощущения принятия окружающими и безопасности быть собой.

Разнообразие включает базовые аспекты, с которыми человек рождается: возраст, гендерная принадлежность, расовое и этническое происхождение, сексуальная ориентация, физические и ментальные особенности и ограничения. А также приобретенные: образование, место жительства, социальный статус, место работы, доход и многое другое.

Инклюзивность в бизнесе — это то, как люди чувствуют себя на работе. Задача компании — создать такую корпоративную культуру, в которой каждый может быть собой и максимально проявлять свои способности. В инклюзивной среде сотрудники придерживаются широких взглядов, свободны от предрассудков и предубеждений, гибки и адаптивны.

По мнению платформы для взаимодействия с сотрудниками LumApps, если в компании работают мужчины, женщины, миллениалы, поколение X, бэби-бумеры, разные расы и т.д., можно сказать, что она разнообразна. Однако эта компания также должна одинаково ценить точку зрения всех сотрудников, если она хочет называть себя инклюзивной.

Инклюзивность также означает, что женщины занимают большое количество должностей в компании. Бизнес не является инклюзивным, если большинство работников — женщины, но все менеджеры — мужчины.

«Это направление относительно новое – еще несколько лет назад о нем вообще ничего не было слышно. Сегодня это сформировавшийся сегмент на рынке технологий, так как сама тема инклюзивности и разнообразия стала критически важной для бренда работодателя», — считает Джош Берсин, основатель Bersin by Deloitte.

В чем преимущества разнообразия

Практики D&I применяются на разных этапах работы сотрудника в компании: подбор, адаптация, развитие, оценка, управление талантами, повышение/увольнение, а также в ежедневной коммуникации друг с другом и с клиентами.

Сферы положительного влияния D&I культуры включают в себя:

личностный уровень: вовлеченность, мотивация, удовлетворенность трудом;
социальный уровень: инновационность и креативность команд;
организационный уровень: рост компании, рентабельность.

Консультант EW Group Лиза Джобсон считает, что «одно из самых больших преимуществ разнообразия — расширение возможностей найма. Устраняя дискриминацию и предвзятость при найме, вы гарантируете, что талантливые кандидаты не будут отвергнуты из-за их пола, цвета кожи или других качеств, несмотря на навыки и опыт. Это означает увеличение числа высококлассных кандидатов, из которых у вас появляется больше выбора при приеме на работу».

В исследовании, проведенном McKinsey в 360 организациях с высоким уровнем с расового и этнического разнообразия, говорится, что в таких компаниях:

на 35% больше прибыль, чем в среднем по отрасли;
на 15% выше финансовая отдача по сравнению с конкурентами;
на 70% больше шансов в освоении рынков.

Разнообразие способствует творчеству на рабочем месте. Развивающиеся компании всегда стремятся к новому. Когда люди приходят из разных слоев общества, имеют разнообразный жизненный опыт и видят мир по-своему, на обсуждение выносится множество точек зрения. Культурное разнообразие улучшает не только финансовые показатели, но и инновационность решений.

Согласно исследованию BCG, в организациях с низким уровнем разнообразия доход по внедренным инновациям увеличился на 26%, а в компаниях с высоким — на 45%. Были взяты 6 критериев разнообразия: возраст, пол, этническая принадлежность, карьерный путь, индустриальный опыт и уровень образования.

Какие компании готовы к внедрению Diversity & Inclusion

Компания должна дозреть до осознания необходимости построения культуры D&I. Как понять, готовы ли вы к преобразованиям? Обратимся к модели спиральной динамики развития организации Клера Грейвза.

Любое развитие можно рассматривать через призму этой модели. Например, эволюцию человека, развитие государства или, как в нашем случае, рост компании и процессов внутри нее.

Грейвз выделяет 8 уровней развития. Компании, находящихся на нижних уровнях, сконцентрированы на выживании, власти, бюрократизме. В них отсутствует гибкость в процессах, а руководители единолично принимают решения. Сотрудники не участвуют в обсуждении и не могут проявить свое “Я”.

Начиная с оранжевого уровня, компании начинают понимать, что все люди разные. На этом этапе можно начинать внедрять практики D&I. При этом возможность создания полноценной культуры D&I появляется только на зеленом уровне. По-другому этот уровень называется уровнем взаимоотношений, где во главе стоят взаимная польза, взаимодействие и понимание.

С последующими уровнями компании все больше переносят фокус внимания с «Я» на «Мы», повышается доверие к каждому члену команды, сотрудники компании все больше видят ценность своего вклада в общее дело.

К успешно внедряющим культуру D&I можно отнести General Electric, Baker Hughes, Philip Morris, Johnson&Johnson, Sanofi, Hogan Lovells, PepsiCo, IBM, Microsoft и многие другие. Из российских компаний практики D&I применяют Сбербанк, Яндекс, Авито, Mail.Ru.

Как внедрить культуру Diversity & Inclusion в компании

Чтобы создать культуру равенства, принятия и разнообразия, необходим комплексный подход. HR-экспертам нужно начать с анализа данных:

Определите соотношение сотрудников в организации мужчин и женщин, поколений, этнических групп, сотрудников с физическими или ментальными ограничениями в целом и по должностям/отделам/уровням организации. Если по результатам вы видите, что какая-то социальная группа составляет менее 30%, вам нужно уделить этому дополнительное внимание. Не забудьте проанализировать те же данные в целом по рынку и в рамках своей индустрии (в России и других странах).
Сравните заработные платы между мужчинами и женщинами. Бывает так, что зарплаты мужчин выше. Причины этого могут быть не только в том, что компания предлагает мужчинам оклад выше. Но и в том, что у соискателей разных полов разнятся ожидания. В любом случае, важно выяснить причину и устранить ее.
Проанализируйте текучесть кадров. Оцените динамику увольнений за последние 3 года. Через какой период сотрудники уходят чаще и почему? Возможно, вы увидите некие закономерности и тенденции. Это будет сигналом к тщательному анализу причин.
Измерьте уровень вовлеченности сотрудников. Проведите опрос по вовлеченности среди сотрудников, чтобы понять, есть факторы, которые мешают продуктивной работе. Это очень важный пункт, потому что вовлеченность напрямую зависит от внутренней культуры компании. Для проведения исследования существует платформа TalentTech Опросы.

Это современная система для управления корпоративной культурой, которая помогает HR регулярно получать обратную связь, мониторить метрики вовлеченности. Аналитика выводится на экран в удобном формате дашборда с подсказками для руководителей и базой HR-практик. Все это помогает оперативно принимать решения.
Составьте стратегический план по внедрению и развитию культуры D&I. Проанализируйте полученные данные, чтобы взглянуть на текущую картину объемно и объективно. Определите слабые и сильные зоны и расставьте приоритеты. Прежде чем перейти к действиям, проработайте стратегию и определите инструменты по внедрению культуры D&I.

Результаты внедрения культуры Diversity & Inclusion

Если культура D&I внедрена правильно:

Если культуру D&I внедрить правильно, то бизнес выиграет по всем параметрам. Мы получаем компанию с сотрудниками, которые используют свои ресурсы на максимум. И это положительно влияет на бизнес в целом.

Что мы получаем:

инновационность в развитии продукта и решений;
взаимообучение разных групп, например, межпоколенческих, где одни обучают современным технологиям, а другие — помогают набирать профессиональный опыт;
расширение рамок возможного и представления о норме (изучение политического уклада, исторического и культурологического контекста, текущей экономической, социальной, политической ситуации);
оригинальные варианты решения проблем и принятия решений (через культуру конструктивного конфликта могут рождаться новые идеи и решения);
снижение текучести, количества больничных и отгулов;
повышение уровня вовлеченности;
улучшение бренда работодателя на рынке;
увеличение прибыли и выход на новые рынки.

Если культура D&I внедрена неправильно:

Собрать представителей разных социальных групп в одной компании — это не самоцель. Нужно проделать работу по созданию комфортной среды, иначе можем получить обратный эффект. Например, решили добавить в компанию мужчин, потому что их мало, но это может быть ошибочным решением, если характер работы такой, что с ней лучше справляются женщины. Атмосфера в компании может стать враждебной, а результаты противоположными желаемым.

Что можем получить:

разделение коллектива на мини-группы (свой-чужой) и рост конфликтов;
замедление процесса принятия решений;
более высокий уровень тревоги, и как следствие — снижение продуктивности;
увеличение текучки, количества больничных и отгулов;
безразличие сотрудников;
снижение бизнес-показателей.

При правильном внедрении культурное разнообразие станет мощным инструментом, который поможет построить здоровую и успешную компанию.

Как расширить возможности поиска новых сотрудников

Если вы в поиске автоматизированной платформы, которая исключает рутину при подборе, значительно расширяет возможности выбора, избавляет рекрутера от ошибок, сохраняет историю работы с кандидатами и обеспечивает подробной HR-аналитикой, познакомьтесь с системой рекрутмента Potok от TalentTech.

ATS Potok интегрируется с 12 работными сайтами, соцсетями и специализированными сервисами. Рекрутер в один клик размещает вакансии на самых известных сайтах, и все данные с этих площадок автоматически собираются в одном окне внутри ATS. В итоге в десятки раз ускоряется сбор резюме и обработка откликов соискателей. А чтобы исключить человеческий фактор и обеспечить максимально беспристрастную оценку резюме, можно подключить к процессу искусственный интеллект Север.ИИ.

В Potok легко работать с вакансиями и кандидатами, распределять их по воронкам, согласовывать и перемещать по этапам. Записывайтесь на бесплатную консультацию, и наши эксперты расскажут, как ваша компания может использовать ATS Potok от TalentTech для более быстрого и удобного найма.