Что мы выучили за 10 месяцев удаленки: опыт EPAM

Вы можете посмотреть интервью, вот оно:

А если нет времени — прочитайте нашу краткую выжимку. Здесь мы собрали все самое важное!

Вы самая большая компания в России, которая нанимает ремоут. Причем, нанимать на удаленку вы начали задолго до пандемии. Как думаешь, почему вы предугадали этот тренд?

Аркадий Добкин [один из основателей, председатель совета директоров, CEO и президент EPAM] давно начал говорить, что мы должны нанимать ремоут и пробовать разные форматы сотрудничества. В том числе работать с фрилансерами. 

Дело в том, что в какой-то момент мы начали “упираться в потолок”. В базе данных наших HR’ов по стране стало больше людей, чем в LinkedIn. Дальше расти было некуда. Мы чувствовали, что мир слишком большой, и мы будем слишком маленькими, если останемся только в пределах наших городов. А сейчас каждый шестой белорус в IT работает в EPAM. 

Конечно, мы встретились с сопротивлением со стороны менеджеров и заказчиков. Они больше доверяли специалистам, которые работают в офисе. Но у нас был подобный опыт. В США доказывали клиентам, что доверять критичные элементы своего сервиса разработчикам из России, Белоруссии, Украины — это безопасно.

В 2020 году перед нами была поставлена цель — 1000 человек, работающих удаленно: новых или перешедших на такой формат работы. К апрелю из-за известных событий таких сотрудников стало 38 тысяч. В общем, цель мы несколько переплюнули.

А вообще нам повезло. Мы уже несколько лет развивали направление EPAM Anywhere. Платформа была готова, мы умели отслеживать продуктивность сотрудников, работать в облаке и так далее. Оставалось только ее масштабировать и перейти.

Правильно понимаем, что у вас все фактически на ответственности менеджера? То есть, отбрасывая пандемию, если менеджер готов рассматривать формат ремоута, он может это инициировать и набрать команду. А может случиться так, что менеджер скажет: «Я готов работать только в офисе».

Да, но таких людей не осталось. Мы активно нанимаем, и есть понимание, что человек скорее всего не пойдет в офис.

Система такая: можно приехать в офис, если человеку очень некомфортно дома. Мы ввели чекины, как в отелях: люди бронируют себе места. Кто на два дня, кто на три, кто на неделю — как захотят. Сейчас желающих всего 10%. Никто особо не рвется.

Собираетесь ли вы после пандемии нанимать только ремоут?

Да, мы уже в этом мире. Он другой. Мы не хотим лишать себя возможности нанимать хороших сотрудников. Сейчас 25% нашего найма удаленщики. На 2021-й планируем нанять минимум 2 тысячи сотрудников, которые никогда не будут работать в офисе. В итоге полностью удаленных сотрудников будет около четверти. А если кому-то будет совсем тяжело не видеться с командой, в больших городах сделаем коворкинги.

Мы смотрим на цифры через призму getmatch. И видим качественное отличие показателей откликов для вакансий с ремоутом. Интересно, а как у вас? Какие результаты по скорости закрытия, количеству закрытий на рекрутера, стоимости найма?

Да, мы бьем рекорды. Особенно за счет рекрутеров в регионах. Раньше рекрутер из Рязани мог подбирать кандидатов только из Рязани. Средний найм на одного рекрутера был 1,2-1,3 найма за месяц. А сейчас это 3, а иногда и 4 найма на рекрутера. Теперь они могут искать не только в своем регионе. Нет костов на релокацию, все стало проще.

Про зарплаты. Как вы регулируете их в зависимости от региона? У нас есть пример, когда разработчик, переехавший из Владивостока в Москву, стал зарабатывать в 6 раз больше. Может у вас есть правила на этот счет?

Мне кажется, это не решенный вопрос на уровне индустрии. Те, кто работает с регионами, знают, что сейчас происходит очень большой сдвиг. Как ни странно, крупные IT-компании зачастую не готовы нанимать на удаленку. А вот банки и страховые [особенно, в которых большие IT-подразделения] оказались смелее всех и бодро пошли в регионы. При этом они не стесняются предлагать московские зарплаты — видимо, по-другому считают деньги. Может быть, банки и страховые компании не учитывают разницу в стоимости жизни. А может IT-компании в России должны у них поучиться.

При этом крупнейшие технические гиганты в США наоборот рассчитывают уровень зарплаты в зависимости от региона. У каждого штата своя ставка, привязанная к стоимости жизни.

Раньше в EPAM зарплата в регионах составляла примерно 70% от московской. Сейчас ситуация выравнивается — новым сотрудникам предлагают бОльшие ставки.

Как вы поддерживаете и сохраняете корпоративную культуру на удаленке?

Мы сделали сервис, который позволяет создавать онлайн-ивенты среди сотрудников. Это помогает команде общаться, обмениваться видением, разрешать конфликтные темы и так далее. Также мы организовали предоставление “консалтинговых услуг”: если вы менеджер и хотите, чтобы вам провели ивент — HR проконсультируют вас. 

Думаю, у всех была история, когда в первый месяц на удаленке все устраивали чаепития-кофепития. Всем было интересно посмотреть на друг друга в неформальной среде: кошечки, дети и так далее. А потом все меньше народа стало приходить, работа все перекрыла. Неформальные встречи превратились в рабочие совещания. Встала потребность найти форматы, которые позволяют вовлечь людей, заинтересовать, позволить лучше узнать друг друга. Этими задачами у нас занимается специальное ивент-подразделение.