Спасибо, что вы с нами!
Чтобы эффективнее использовать потенциал сотрудников, организациям нужна стратегическая, гибкая и основанная на данных система управления кадрами. McKinsey & Company собрали мнения более 100 экспертов в области HR-технологий в сфере управления персонала и IT. И пришли к выводам: компании, инвестирующие в развитии сотрудников, во-первых, в 4 раза чаще демонстрируют высокие бизнес-результаты, а во-вторых, на 50% чаще сохраняют лидерство в отрасли.
Изучили ключевые мысли от исследователей McKinsey и делимся ими в блоге «Потока».
Гиперперсонализация опыта сотрудников
Индивидуализация уже стала частью жизни человека — от персонализированных новостных лент социальных сетей до рекомендаций на маркетплейсах и музыкальных сервисах. Сотрудники ждут аналогичной персонализации на рабочем месте — то есть поддержки в коучинге, обучении и развитии, подобранной под их интересы, предпочтения и потребности.
IT-решения становятся лучше и дешевле, позволяя компаниям собирать больше данных из разных источников и получать инсайты.
Что можно персонализировать в HR:
- вознаграждения и льготы сотрудникам, основываясь на рыночных условиях. Чем лучше подобраны компенсационные пакеты, тем больше сотрудники чувствуют себя ценными.
- персонализированные планы развития (ИПР), учитывая текущие навыки, пробелы в знаниях, потребности организации, а также карьерные цели работников.
Представляем масштабное обновление на платформе «Поток Оценка 360». Мы стали первыми среди российских провайдеров, кто внедрил технологию YandexGPT для автоматического составления ИПР по итогам оценки. Это позволяет практически сразу после получения результатов оценки приступить к реальному развитию сотрудников, минуя длительный процесс составления планов.
- программы адаптации, индивидуальное обучение и коучинг на базе искусственного интеллекта как для сотрудника, так и для целых команд.
Все это влияет на опыт сотрудников. А значит персонализация позволит прийти к культуре постоянного совершенствования. Менеджеры на основе данных смогут выступать как тренеры по развитию новичков. А у сотрудников будет расти уровня вовлеченности, удовлетворенности и производительности.
Следующий этап – цифровые двойники или индивидуальные персональные агенты могут предоставлять помощь в реальном времени.
Создание “бесшовных” организаций
В будущем организациям нужно отказаться от жёстких правил о ролях, карьерном росте и иерархиях. Сотрудников часто нанимают из-за их прошлого опыта, а не текущих навыков или потенциала.
Компании больше фокусируются на повышениях, игнорируя горизонтальные перемещения. Это проблема: более 80% сотрудников уходят из-за недостатка внутренней мобильности. Руководители часто решают кадровые вопросы "на бегу", вместо того чтобы заранее готовить кадровый резерв.
С развитием технологий управление персоналом станет более гибким, превентивным и основанным на данных. Организации смогут прогнозировать изменения и адаптировать навыки сотрудников в реальном времени. Планирование рабочей силы будет происходить постоянно через найм, обучение или переобучение.
Например, некоторые компании уже внедряют ИИ для внутреннего рекрутинга. Для краткосрочных задач можно легко найти фрилансеров или временных специалистов. Однако это требует от HR чёткого понимания стратегических целей и их перевода в конкретные компетенции.
Больше человечности
Как отметил экономист Эндрю Дж. Скотт из Лондонской школы бизнеса: «По мере того как машины становятся лучше в том, чтобы быть машинами, люди должны становиться лучше в том, чтобы быть людьми».
Это особенно важно для руководителей, которому нужно управлять технологиями, а не подчиняться им. Это требует понимания потенциала технологий и их этичного применения.
Менеджерам нужно уделять больше внимания «человечности», то есть проявлять эмпатию, здравый смысл и вдохновлять сотрудников. Они больше не могут делегировать эту ответственность HR-специалистам. Автоматизация освободит больше времени менеджеров, что позволит им сосредоточиться на помощи другим, снижая тревогу сотрудников, связанную с изменениями и технологическими потрясениями.
Новая операционная модель управления персоналом
Стратегическая триумвирата
В будущем HR-функция станет более сфокусированной на стратегии и бизнесе. По оценкам, около двух третей текущих задач можно будет автоматизировать.
Благодаря автоматизации HR сможет сосредоточиться на улучшении организационной структуры, культуры, лидерства и управления изменениями в условиях растущей неопределённости (схема 1).
Можно выделить три ключевые роли HR:
- Стратеги/коучи: это те, кто сотрудничают с бизнес-лидерами для повышения организационной эффективности. Они переводят бизнес-стратегию в приоритеты управления людьми на основе данных и аналитики. Эволюционируя из роли HR-бизнес-партнера, они должны стать опорой для лидеров в принятии решений.
- HR-эксперты с научным подходом: это специалиств, которые раньше работали в центрах компетенций. Они используют данные для создания эффективных решений в управлении персоналом. Их задачи включают разработку программ обучения, развития лидерства и тд.
- HR-технологи: Это эксперты с гораздо более широкими специализированными возможностями, чем те, которые существуют сегодня в HR. Эта группа включает специалистов по данным, экспертов по инфраструктуре и менеджеров по работе с поставщиками. Они создают, поддерживают и совершенствуют технологическую и аналитическую базу для всех HR-вопросов, работая в виртуальных или локальных командах по разработке продуктов.
Понять сложное с помощью технологий
Большая часть изменений в управлении персоналом и HR зависит от технологий. Компании должны постоянно обновлять свои технологические стеки, чтобы идти в ногу со временем.
Компании должны инвестировать в создание единого ядра данных о сотрудниках и HR-процессах. В этом могут помочь облачные системы с поддержкой ИИ (схема 2).
Движение к новой эре
Функция управления персоналом в будущем станет более стратегической, коллаборативной, гибкой и основанной на данных. Она будет сочетать лучшие человеческие и технологические возможности для отличных бизнес-результатов (схема 3).
Что делать компаниям?
Для новичков в технологиях: определить цель, обосновать инвестиции, развить компетенции людей и начать внедрять технологии через пилотные проекты.
Для стремящихся к масштабированию: улучшать процессы, тестировать решения и расширять успешные практики.
Для продвинутых: полностью переключиться на операционную модель управления персоналом, основанную на искусственном интеллекте, и переопределить практики управления людьми по всей организации.
Больше деталей в схеме 4.
Для всех типов организаций важно помнить следующие принципы:
1️⃣ Определите цели. Понимайте бизнес-ценность нового подхода к управлению персоналом и определите долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные цели.
2️⃣ Соберите команду для трансфмации. Сформируйте центральную группу из лидеров бизнеса, HR, финансов и IT для проекта.
3️⃣ Экспериментируйте и масштабируйте успехи . Начинайте с малого, действуйте быстро и адаптируйтесь по ходу дела.
4️⃣ Инвестируйте в технологии и изменения. Занимайтесь внедрением технологий, развивая навыки и мышление сотрудников.
5️⃣ Сохраняйте драв и импульс. Будьте настойчивы, отмечайте результаты и сосредоточьтесь на развитии новых компетенций.
➡️ Хотите узнать как российские компании c помощью технологий и аналитики делают более эффективными HR-процессы? В разделе с кейсами вы найдете примеры внедрения HR-инструментов «Потока» у «Северстали», «Сегежи», билайна и многих других работодателей. Вы тоже можете перенять их опыт!
Источник: McKinsey & Company
Предыдущая статья
Спасибо, что вы с нами!
