Главная
Карьера в HR
HR-бизнес-партнер: все, что надо знать о профессии

HR-бизнес-партнер: все, что надо знать о профессии

Рассказываем, как стать успешным HR-BP, какие навыки развивать, какие роли выполняет стратегический партнер бизнеса.

Спасибо, что вы с нами!
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».

Содержание

Кто такой HR-бизнес-партнер
Роли HR BP
Чем в компании занимается партнер бизнеса
Какими компетенциями и опытом должен обладать HR‑BP
Как понять, что компании нужен HR-бизнес-партнер

Кто такой HR-бизнес-партнер

HR BP (Human Resources Business Partner) — это профессионал в сфере HR, эксперт, который работает в непосредственном контакте с CEO (Chief Executive Officer) и подразделениями.

Цель HR-бизнес-партнера — обеспечить наилучшую возможность развития бизнеса с эффективными и вовлеченными сотрудниками.

С одной стороны, HR BP дает возможность руководителю сфокусироваться на бизнесе, помогая улучшать взаимодействие всех членов команды и принимая на себя ответственность за качество персонала, культуру и климат в компании.

С другой стороны, бизнес-партнер — это советник и консультант руководителя по управлению персоналом. Он главное связующее звено между бизнесом и сотрудниками.

Чтобы стать HR BP, нужно несколько лет поработать HR-менеджером или другим специалистом HR, иметь практические навыки в работе с командой от найма до увольнения, получить знания в сфере бизнеса, экономики и психологии, а также развивать софт-скиллы.

Средняя зарплата в России, по данным zarplan.com, — 170 000 рублей, в Москве — от 200 000 рублей. На профессию поддерживается высокий спрос: на работных сайтах зарплатные предложения находятся в диапазоне от 200 до 500 тысяч рублей.

Роли HR BP

В 90-х годах с идеей введения такой должности выступил профессор бизнес-школы Мичиганского университета Энн Арбора Дэвид Ульрих, который определил 4 роли HR BP:

стратегический партнер — разрабатывает и реализует стратегии для решения задач бизнеса;
агент изменений, инициатор перемен — обеспечивает быстрое устранение возникающих острых ситуаций, инициирует новые эффективные способы управления персоналом;
защитник интересов работников — вникает в конфликты и находит способы для их разрешения;
эксперт в области администрирования HR-процессов — умеет измерять, исследовать и контролировать.

Эта модель эффективно работает при условии, если бизнес рассматривает персонал не просто как ресурс для достижения цели, а как людей, которых ценят, к ним прислушиваются, забота о которых находится в центре формулы успеха бизнеса.

В этом случае одна из главных задач HR BP заключается в том, чтобы быть посредником для сотрудников: максимально эффективно помочь им реализовать свой потенциал, выйти на эффективность, быть полезными и, в то же время, оставаться вовлеченными.

При другом подходе, когда руководитель рассматривает управление персоналом как административную функцию, бизнес-партнер занимается операционной работой, как и HRD, фактически выполняет те же обязанности, что и HR-директор. В статье мы будем рассматривать первый подход.

Чем в компании занимается партнер бизнеса

Если роли HR-бизнес-партнера по персоналу будут плохо определены, он будет дублировать обязанности HRD и решать текущие проблемы вместо стратегического подхода, цель которого — улучшение взаимодействия и рост прибыли.

Есть два подхода к работе:

Партнер встречается каждое утро с топ-менеджером, получает список задач на день и занимается их решением. Такой HR-бизнес-партнер — администратор, который погружается в текущие проблемы.
Партнер-аналитик изучает данные по бизнесу, управлению персоналом, просматривает ключевые показатели эффективности, сам решает, какая помощь нужна топ-менеджеру. И только после этого приходит к CEO с анализом и конкретными предложениями.

Вторая роль носит стратегический характер и нужна бизнесу для повышения производительности и конкурентоспособности.

Ключевые обязанности HR-бизнес-партнера:

взаимодействует с CEO, помогая лидеру определить лучший путь для команды;
находит решение кадровых проблем, помогает в роли консультанта урегулировать конфликтные ситуации, которые препятствуют развитию команды;
налаживает сотрудничество и выстраивает позитивные отношения с CEO, HRD;
принимает участие в разработке и корректировке HR-стратегии, направленной на обеспечение развития, благополучия и вовлеченности сотрудников;
помогает руководителю продвигать политику компании, основанную на понимании ценности каждого сотрудника;
оказывает помощь бизнесу в разработке стратегии подбора, адаптации, обучения;
активно реагирует на бизнес-риски и принимает непосредственное участие в разрешении проблемных ситуаций;
участвует в формировании сильной корпоративной культуры и HR-бренда.

Какими компетенциями и опытом должен обладать HR BP

Роли HR BP развиваются и возрастают в связи с изменениями на рынке труда: переход к стратегическому управлению персоналом, принятию решений на основе данных и эффективному сотрудничеству.

Выстраивая продуктивные отношения во всех отделах компании, HR-бизнес-партнер ориентируется на цели компании.

Жесткие навыки (hard skills):

Бизнес-партнеру нужны знания экономики, психологии, умение видеть проблемы и возникающие сложности в команде, понимание конкурентного преимущества и ценностей.
Умение разрабатывать HR-стратегию, применять HR-аналитику, изучать данные и принимать решения на основе полученных цифр, использовать в работе цифровые технологии.

Так, в системе «Поток» внедрена автоматизированная система аналитики, которая формирует HR-отчеты по разным параметрам в течение нескольких секунд во встроенной BI-системе.

Диаграммы и дашборды показывают динамику или стагнацию по позициям подбора, адаптации, оценки, развития и дают основания корректировать слабые звенья. Такая аналитика нужна для принятия решений об оптимизации процессов, сокращении времени и повышении эффективности.
Знание системы планирования и управления проектами, работы в условиях неопределенности, управления рисками и изменениями. Знание технологии подбора и адаптации сотрудников.
Умение управлять HR-исследованиями, чтобы держать руку на пульсе команды. Прогнозировать выгорание, оценивать вовлеченность, улучшать коммуникацию, обеспечивать качество обратной связи, быть экспертом в обучении и развитии сотрудников. Знать методы оценки персонала.

Платформа «Поток Опросы» включает систему для оценки и управления вовлеченностью через опросы и оценку компетенций методом 360°, чтобы регулярно выявлять зоны роста и работать над развитием команды. Автоматизация процессов оценки значительно сокращает время на организацию и проведение оценки.
Уметь пользоваться инструментами автоматизации, следить за цифровыми новинками и внедрять их в работу.

Так, в «Потоке» скорость обработки кандидатов при подборе обеспечивает искусственный интеллект. Он же подключается и для мгновенной обработки результатов исследования.
Нейросеть группирует открытые вопросы по 64 темам, определяет тональность ответов (негативный, позитивный, нейтральный), а руководитель исследования получает готовые результаты с выводами и подсказками для корректирующих мероприятий.

Soft skills (мягкие навыки)

Чтобы HR BP строить и поддерживать прочные партнерские отношения, решать задачи, необходимо развивать мягкие навыки:

Навыки общения: способность эффективно взаимодействовать со всеми уровнями в команде: CEO, менеджерами, сотрудниками, внешними сторонами. Вести переговоры, слушать и слышать мнения других, четко выражать свои мысли, иметь способность убеждать и влиять на других. Развивать навыки нетворкинга.
Аналитические навыки: умение извлекать информацию из рыночных тенденций, стратегии конкурентов, анализировать данные по всем процессам HR, понимать риски и выгоды, выявлять проблемы и предлагать обоснованные решения.
Лидерство: способность принимать решения, мотивировать и вдохновлять коллег, принимать на себя ответственность в устранении конфликтных ситуаций.
Открытость и гибкость: быть готовым к переменам, новым условиям и требованиям, быстро переключаться между задачами и ролями, защищать интересы бизнеса и сотрудников.
Обучение и развитие: быть в курсе последних тенденций и технологий в области управления персоналом, а также уметь обучать и развивать команду.

Как понять, что компании нужен HR-бизнес-партнер

Все зависит от задач бизнеса. Если в планах глобальное масштабирование, выход на новые рынки, значительное увеличение численности, партнер по бизнесу поможет разрешить возрастающее количество проблем и усилить позиции бизнеса.

Если компания перестраивается на глубокую и системную работу с сотрудниками: повышение мотивации и вовлеченности, реализация программ благополучия (well-being), оценка и развитие компетенции сотрудников, — значит, бизнесу нужен HR BP.

Как определить, что главное в вашей системе управления персоналом? Ответьте на два вопроса для четкого понимания, готовы ли вы к введению должности HR BP:

В вашей компании больше ценится жесткая структура и соблюдение процедур или приоритетом являются инновации и творческие решения?
Что главнее в компании: уважение и иерархия или взаимопонимание и общая, далекая от токсичной, атмосфера?

Роль HR-бизнес-партнера сложна, когда она носит стратегический характер. Но она дает максимальную выгоду — вовремя корректировать процессы по управлению персоналом, чтобы двигаться в правильном направлении и становиться успешными.