Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Содержание:
- Зачем нужен чек-лист
- Как составлять чек-лист?
- Как использовать в чек-листе методику STAR
- Оценка после собеседования
- Как обеспечить профессиональный подход в формированию чек-листа
Неопытные кандидаты боятся собеседований. Опытные ведут себя спокойно и уверенно. А есть тот, кто, имея стабильную работу, периодически бегает на собеседования, чтобы испытать драйв и проверить компанию: вдруг это то, куда стоит перейти?
Во всех случаях собеседование может повлиять на судьбу кандидата. Поэтому правильная оценка — это уровень профессионализма интервьюера. Разбираем, зачем на собеседовании нужен чек-лист, какие вопросы включать и как оценивать результаты.
Нам помогут эксперты компании «Поток» — технологичного лидера в области оптимизации HR-процессов, выпускающего на рынок цифровые решения для повышения эффективности найма, адаптации, оценки, обучения персонала и сбора обратной связи от сотрудников.
Зачем нужен чек-лист оценки кандидата
Заказчик дает рекрутеру задание подобрать идеального сотрудника. Это практически нереальная задача. Но вы понимаете, что кандидат должен иметь хорошие знания, быстро адаптироваться, работать, реализуя цели бизнеса, и вписаться в существующую корпоративную культуру.
Оценить — значит принять решение, подходит ли кандидат по основным позициям или нет. Это понимание поможет создать опросный лист, ориентированный на конкретные навыки, опыт и качества личности.
У каждого опытного рекрутера своя система проведения собеседования. Чтобы интервью не превратилось в беседу-рассуждение о жизни, большинство имеет под рукой четкую схему или чек-лист.
Выполняя задание заказчика, вы получаете информацию по определенным позициям. Например, вам необходимо знать, что от соискателя можно ожидать, а чего не стоит. Для этого выясните:
- Какие у претендента могут возникать проблемы в работе.
- Какие мотивы, приоритеты.
- Какие этапы в работе кандидата нужно контролировать, а с какими справится сам.
Лежащий перед вами чек-лист сведет к минимуму ошибки во время интервью. Каждую позицию вы будете раскрывать последовательно и ничего не пропустите.
И еще один важный момент: у вас несколько кандидатов, с чек-листом на каждого вы сравните ответы на одинаковые вопросы, и вам будет легче принять решение.
Как составлять чек-лист для оценки соискателей
Чек-лист разрабатывается для каждой позиции, в него включаются универсальные вопросы и те, которые относятся к конкретной вакансии.
Последовательность шагов по составлению чек-листа:
- Начните с профиля кандидата и по нему составляйте опросник. Например, в профиле есть умение вести переговоры с потенциальными клиентами, значит, вы будете оценивать устную речь соискателя. Если сотрудник должен часто публично выступать, значит, проверьте на стрессоустойчивость и узнайте об опыте публичных выступлений.
- Включите вопросы, которые выявляют необходимые компании качества сотрудника. Используйте разные способы получения информации: устный развернутый ответ, тестирование, заполнение карточек и т.д. Предусмотрите в чек-листе фиксацию результатов по следующим позициям:
- Ключевые компетенции и профессиональные навыки: набор знаний, умений которые позволяют успешно справляться с задачами в работе, в том числе,. hard skills (жесткие навыки) и soft skills (гибкие навыки).
- Качества личности: характеристики человека, черты характера, эмоции, ценности.
- Деловые качества: навыки и способности, необходимые для выполнения задач и достижения целей в бизнесе: лидерство, коммуникабельность, умение принимать решения, аналитические способности, стрессоустойчивость и др.
- Мотивация: мотив работать в вашей компании: условия труда, профессиональное развитие, интересные проекты, карьерные и зарплатные ожидания.
- Навыки коммуникации: умение слушать, задавать вопросы, выражать свои мысли и идеи. Сильные коммуникативные навыки важны в большинстве позиций. Оцените, как кандидат умеет слушать собеседника, как строит свою речь: четкость, последовательность, уверенность.
- Эмоциональный интеллект (EQ): люди с высоким EQ лучше управляют эмоциями и справляются со сложными ситуациями. Включите в список вопросы, которые оценивают самосознание, саморегуляцию, эмпатию, социальные навыки, внешний вид.
- Лояльность к компании, готовность соблюдать корпоративную культуру и ценности. Знания и квалификация важны, но если кандидат не соответствует основным ценностям, миссии вашей компании, не вписывается в культуру, это будет далеко не лучший выбор, скорее даже ошибочный.
- Разработайте поведенческие и ситуационные вопросы, чтобы понять, как человек будет вести себя в реальных ситуациях. Они будут ценным дополнением к вашему процессу оценки.
- Разделите вопросы по приоритетности. Не все критерии одинаковы. Ранжируйте их в зависимости от важности для должности: «обязательные навыки», «желательно иметь» и «можно обучить». Так вы отсеете кандидатов, которые не соответствуют самым критическим требованиям.
- Проверьте еще раз список вопросов: нет ли слишком пугающих, излишне любопытных. Иначе есть риск превратить собеседование в допрос с пристрастием или стресс-интервью. Исключайте вопросы о семье, здоровье, политических взглядах, так как вы просто отпугнете кандидата.
Как использовать в чек-листе методику STAR
Методика STAR помогает определить, как кандидаты ведут себя в рабочих ситуациях и оценить их компетенции.
STAR имеет следующую структуру:
- Situation — ситуация, которую надо описать.
- Task — задача, которую нужно было решить.
- Action — что кандидат предпринял.
- Result — чего удалось достичь, как решение повлияло на бизнес.
Включите в чек-лист вопрос: «Расскажите о проблеме, которая тормозила работу, как вы смогли ее разрешить и каким был результат». Вы получите описание конкретной истории, в которой сможете выделить ключевые моменты в поведении будущего сотрудника.
Метод STAR раскрывает модели поведения человека в разных ситуациях, дает представление, как люди будут реагировать в аналогичных обстоятельствах.
Оценка кандидата после собеседования
Иногда принять решение о лучшем кандидате сложнее, чем провести собеседование, особенно в случаях, когда из пяти опрошенных все выглядели достойно.
Чтобы оценивать кандидата объективно, разработайте в дополнение к вопросам чек-листа оценочную карту со шкалой оценок. Вы будете сравнивать кандидатов, избегая субъективности.
Проанализируйте карту сразу после завершения собеседования, пока детали еще свежи в памяти. Облегчит работу пятибалльная или другая оценочная система, которая принята в вашей компании.
Оценочная карта требует разработки специалистами — методологами. Если ваша компания не может себе это позволить, лучше выбрать поведенческую оценку, например: «делает это», «сможет делать», «не возьмется». Можно просто в листе оценки фиксировать наличие навыка или его отсутствие.
Подведите итоги собеседования, ответив на вопросы.
- какой кандидат набрал наибольшее количество баллов и выделился больше всего;
- почему он может стать отличным специалистом в вашей компании;
- насколько соответствует вашей культуре.
Как обеспечить профессиональный подход к формированию чек-листа
Если в вашей компании не разработаны профили кандидатов и вы сомневаетесь в качестве составленных чек-листов, воспользуйтесь кадровым консалтингом.
Эксперты TalentTech подключаются на любом этапе управления персоналом: от подбора и адаптации до экологичного увольнения. HR-консалтинг — это и кадровый аудит, и работа с бизнес-процессами и технологиями управления.
Специалисты TalentTech разработают чек-лист оценки, правильно выстроят систему подбора. Обращайтесь в компанию, если испытываете потребность во внедрении новых HR-инструментов и хотите познакомиться с современными практиками управления компанией.
Методологи TalentTech Консалтинга помогут сформировать и развить эффективную команду, достигающую бизнес-целей. Записывайтесь на консультацию.
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
