Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Содержание
- Фредерик Герцберг и двухфакторная теория мотивации
- Гигиенические и мотивационные факторы в теории Герцберга
- Как применять теорию Герцберга в управлении персоналом
- Как исследовать вовлеченность команды с помощью «Поток Опросов»
Как вы мотивируете своих сотрудников? Какие обстоятельства больше всего влияют на их производительность и отношение к работе? Эти вопросы волнуют каждого руководителя. В ХХ веке этой темой вплотную занялся американский психолог Фредерик Герцберг, и в результате его исследований родилась двухфакторная теория мотивации, которая остается актуальной и в наши дни.
В чем суть созданной Герцбергом теории, как и какие факторы влияют на мотивацию персонала и почему в наше время она успешно работает в бизнесе, разобрались вместе с экспертами «Потока» — одного из ключевых вендоров по автоматизации процессов подбора, адаптации, развития и удержания сотрудников.
Фредерик Герцберг и двухфакторная теория мотивации
Больше всего Герцберга интересовали проблемы в работе компаний. Ученый организовал исследование, в котором участвовали 200 инженеров и служащих крупного производства. Стояла задача — определить, какие факторы больше всего мотивируют людей.
Сотрудники описывали ситуации, когда в работе все нравилось и когда испытывали неудовлетворенность. Изучив итоги исследования, Ф.Герцберг выделил факторы, которые удерживают человека на работе, и те, что мотивируют к работе.
И основаны они на потребностях конкретного человека.
Когда в 1968 году научно-популярный журнал Гарвардской школы бизнеса Harvard Business Review опубликовал статью Герцберга «Еще раз, как вы мотивируете сотрудников?», ее прочитали больше миллиона предпринимателей, а автор завоевал авторитет в сфере управления бизнесом.
Гигиенические и мотивационные факторы в теории Герцберга
Почему теория мотивации Фредерика Герцберга произвела такой фурор? Автор назвал 14 факторов, которые влияют на удовлетворенность и неудовлетворенность работой. При этом их нельзя измерять по одной шкале.
Гигиенические или базовые факторы связаны со здоровьем и средой, которая окружает сотрудника на работе.
Какие факторы удерживают человека в компании:
- административная политика компании;
- надзор;
- условия труда;
- безопасность;
- заработная плата;
- межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными.
Эти факторы будут актуальны для работников всегда. Отсутствие или недостаток их может приводить к недовольству. Они не мотивируют людей напрямую, но отсутствие их снижает трудовую мотивацию.
Например, офис — в центре города, рядом с метро, в компании нет строгих правил в распорядке работы, зарплата выше средней по отрасли. Все эти блага помогают удержанию, но не влияют на мотивацию к работе.
Мотивирующие или усиливающие факторы связаны непосредственно с работой и ее характером. Это мотиваторы роста, влияющие на повышение уровня удовлетворенности работой. Они динамичны, постоянно развиваются и сильно различаются у разных людей.
Какие факторы мотивируют сотрудников к работе:
- достижения;
- признание заслуг;
- ответственность;
- сама работа (интересные задачи);
- доверие руководителя;
- самостоятельность и свобода в действиях;
- личное развитие
- карьерного рост.
Герцберг установил, что заработная плата — это не главная причина, мотивирующая сотрудников работать. Она важна для поддержания необходимого уровня жизни.
Например, IT-специалист получает высокую зарплату, удовлетворен работой, но возможностей карьерного роста в компании нет. Мотивация падает, и, как только появится такая возможность в другой компании, сотрудник сменит работу.
Мотивирующие факторы стимулируют сотрудников. Людям нужны цели и смыслы их работы. Человек хочет, чтобы его ценили за профессиональные умения и навыки, говорили об этом вслух и поддерживали идеи. Это важнее базовых факторов, потому что способствует росту вовлеченности.
Формула двухфакторной теории мотивации выглядит так:
- Обстановка в компании и условия труда + мотивирующие факторы = состояние удовлетворенности.
- Обстановка в компании и условия труда - мотивирующие факторы = нулевой результат.
На удовлетворенность местом работы влияют все факторы в совокупности. Поэтому HR и руководителю важно поддерживать баланс, который важен для вовлеченности сотрудника.
Чтобы достичь баланса между гигиеническими и мотивационными факторами, обращайте внимание не только на условия труда и отношения в коллективе, но и поддерживайте идеи сотрудников, хвалите их и добивайтесь развития их компетенций.
Как применять теорию Герцберга в управлении персоналом
Теория Герцберга — это основа для анализа и улучшения бизнеса. Понять потребности сотрудников и разработать стратегии для их удовлетворения — задача HR и руководителя. Теория мотивации Герцберга структурирована, понятна, и ее можно применять в менеджменте для разных видов бизнеса.
Над чем стоит поработать:
- Анализируйте потребности членов команды, измеряйте вовлеченность персонала, проводите Well-being-опросы. Это можно делать как на встречах 1:1, так и в формате HR-исследований. Лучше это делать на автоматизированных платформах, например, в «Поток Опросах», где можно использовать выверенные методологами вопросы как для исследования вовлеченности, так и для проведения десятков различных пульс-опросов.
- Создавайте комфортные условия труда: от эргономики рабочего места до благоприятного климата в коллективе. Создавайте условия для сотрудничества. Работайте над программой благополучия.
- Применяйте разные способы карьерного роста, обучения новым навыкам, компетенциям, внедряйте наставничество.
- Используйте разные виды награждений и признания достижений, учитывайте индивидуальные результаты сотрудников.
- Развивайте внутренние коммуникации и обратную связь. Введите практику регулярного общения с людьми, выслушивайте их мнения и предложения, рассказывайте, что сделано после сбора идей. Прежде чем внедрять какие-либо нововведения, спросите, что думают об этом коллектив. Сперва обратите внимание на базовые гигиенические факторы, которые не требуют большого бюджета, а затем работайте над усиливающими мотивирующими факторами.
- Поддерживайте баланс между индивидуальными и командными целями, помогайте сотрудникам развивать навыки работы в команде.
- Внедрите систему KPI с показателями эффективности, чтобы работники могли видеть и оценивать свой прогресс и достигали лучших результатов.
- Используйте в компании инструмент EJM. Employee Journey Map — это карта жизненного пути сотрудника. Она помогает проанализировать все впечатления и отзывы кандидатов и сотрудников от общения с работодателем.
Как исследовать вовлеченность команды с помощью «Поток Опросов»
Методология вовлеченности, которая используется для проведения HR-исследований на платформе «Поток Опросы», основана на двухфакторной модели мотивации Ф. Герцберга. Эксперты взяли за основу эту модель для HR-исследований по двум причинам:
- теория проверена временем и работоспособна;
- главная ее ценность — факторный подход.
Факторный подход обеспечивает объективность оценки: результат индекса рассчитывается по одним вопросам, а важные для компании показатели — по другим. Когда расчет индекса идет независимо от расчета факторов, это помогает оценить степень влияния каждого фактора на отношение сотрудников к работе. В этом состоит отличие от интегрального подхода, где используются усредненные показатели.
Теория базовых и усиливающих факторов помогает правильно оценивать уровень мотивации сотрудников. Базовые факторы — это фундамент построения мотивации команды. Профессиональное развитие, обратная связь, открытость руководителей, понимание клиентов, зарплата и условия труда гарантируют стабильность компании. По этим факторам составляются вопросы для сотрудников на платформе.
Платформа «Поток Опросы» — это система для управления персоналом, которая помогает быстро организовать и провести HR-исследования в компании. На ней можно регулярно проводить точечные опросы по приоритетным для компании темам и оценивать уровень мотивации сотрудников.
Работодатели отмечают следующие преимущества платформы «Поток Опросы»:
- Вы можете запускать методологически выверенные опросы или составлять свои, используя конструктор и базу готовых вопросов, а также разные шкалы оценки.
- Вам будет удобно отслеживать частоту исследований и составлять график опросов, чтобы не перегружать сотрудников сбором обратной связи. Но контролировать уровень удовлетворенности нужно не реже двух раз в месяц.
- Анализировать ответы в исследовании вовлеченности вам поможет искусственный интеллект. Поэтому посмотреть подробную аналитику вы сможете сразу после опроса. А система еще и подскажет приоритетные направления по развитию команды.
- База HR-практик даст вам идеи для повышения вовлеченности и мотивации сотрудников.
Хотите узнать подробности и попробовать поработать в «Поток Опросах»? Оставьте заявку на знакомство с платформой, и наши специалисты подскажут, как оценить и повысить мотивацию ваших сотрудников.
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
